黃 楠 譚 婭 封世藍(lán)

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高校畢業(yè)生就業(yè)狀況及性別差異*——基于某高校就業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)證研究

黃 楠 譚 婭 封世藍(lán)

（北京大學(xué)光華管理學(xué)院 北京 100871）

本文從男女畢業(yè)生在不同部門的就業(yè)機(jī)會(huì)的角度，分析了勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別差異和性別歧視問題。基于某大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心統(tǒng)計(jì)的2012屆-2014屆畢業(yè)生就業(yè)數(shù)據(jù)，利用Probit模型分析了影響男性畢業(yè)生和女性畢業(yè)生在不同部門就業(yè)的概率的因素，并對(duì)男性和女性在不同部門的就業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行了對(duì)比分析。研究得到男性和女性進(jìn)入不同部門就業(yè)的影響因素是相似的，主要是學(xué)歷、戶口所在地、及專業(yè)等?？偟膩?lái)看，女性畢業(yè)生在國(guó)有部門的就業(yè)環(huán)境呈改善趨勢(shì)，但是，并非所有專業(yè)都是如此，法學(xué)專業(yè)和經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的女性畢業(yè)生在國(guó)有部門的就業(yè)機(jī)會(huì)連續(xù)三屆低于男性畢業(yè)生。此外，本文結(jié)合研究成果和具體實(shí)際，從國(guó)家、高校、用人單位三方面提出了相應(yīng)的政策建議。

就業(yè)機(jī)會(huì) 性別歧視 國(guó)有部門

一、引 言

高校畢業(yè)生的就業(yè)難問題已經(jīng)成為我國(guó)面對(duì)的需要著力解決的重大課題。針對(duì)用人單位追逐“高學(xué)歷”、“重男輕女”等問題，在中共十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《決定》中明確指出，要規(guī)范招人用人制度，消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視。那么，在高校畢業(yè)生的就業(yè)上是否存在性別歧視？

國(guó)內(nèi)外關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)中性別歧視的研究主要探討了男性和女性在入職后薪酬上的不平等等問題（Shi, L.（2011），卿石松（2013）等），但對(duì)就業(yè)尤其是大學(xué)生就業(yè)的男女歧視的研究非常欠缺。性別歧視是否在入職前就存在？是值得研究的一個(gè)重要課題。

本文從不同性別的畢業(yè)生在不同部門的就業(yè)機(jī)會(huì)的角度分析了勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別差異和性別歧視現(xiàn)象。本文基于某“985”大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心統(tǒng)計(jì)的2012屆-2014屆畢業(yè)生就業(yè)數(shù)據(jù)，利用Probit模型,分析了影響男性畢業(yè)生和女性畢業(yè)生選擇就業(yè)部門的概率的因素，并對(duì)男性和女性在國(guó)有部門、外資部門及民營(yíng)部門的就業(yè)情況加以對(duì)比分析。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

大部分研究文獻(xiàn)主要從收入差距的個(gè)人基本特征、學(xué)習(xí)能力、社會(huì)能力等方面進(jìn)行研究男女歧視問題的。例如，郭叢斌（2004）研究職業(yè)代際關(guān)系對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用，基于2000年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局“中國(guó)城鎮(zhèn)住戶調(diào)查”數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高等教育對(duì)子女跨越職業(yè)的代際效應(yīng)起著較大的推動(dòng)作用，更高的受教育程度能夠極大地促進(jìn)社會(huì)公平。賴德勝（2012）認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)是人力資本和社會(huì)資本聯(lián)合作用的結(jié)果。劉精明（2014）基于“中國(guó)大學(xué)生學(xué)習(xí)與發(fā)展追蹤研究”（CCSS）數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了“能力主導(dǎo)”和“高校層級(jí)越高，家庭優(yōu)勢(shì)作用越強(qiáng)”兩個(gè)假設(shè)，得出績(jī)能主義社會(huì)“唯才是舉”的結(jié)論。

國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)主要圍繞男女生薪酬方面的性別歧視，基于Mincer收入方程對(duì)男女生薪酬差距進(jìn)行Oaxaca-Blind分解，進(jìn)而區(qū)分為行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間收入的性別差異。

Hargens et al.（1978）發(fā)現(xiàn)女性化學(xué)研究者在工作中更具優(yōu)勢(shì)，相比于未婚研究者，“媽媽研究員”需要拿出更多的時(shí)間照顧家庭和孩子，反而她們的學(xué)術(shù)產(chǎn)出更為可觀，這可能與她們?yōu)榱私o孩子提供更好的生活環(huán)境有關(guān)。Meng,X.（1998）選取了1980年以來(lái)大量農(nóng)民工進(jìn)城就業(yè)過(guò)程中的男女性別歧視問題進(jìn)行研究，利用山東省濟(jì)南市1504名農(nóng)民工數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)在性別工資差距中，79.3%是職業(yè)內(nèi)部的性別歧視，20.7%是職業(yè)間的性別差異。Gustafsson,B., Li, （2000）利用CHIPS十個(gè)省區(qū)1988到1995年的調(diào)查數(shù)據(jù)，認(rèn)為從國(guó)際視角來(lái)看，中國(guó)的性別收入差距相對(duì)較小，但隨著時(shí)間的積累，職業(yè)分割對(duì)性別歧視的作用加大，這對(duì)年輕和受教育程度較低的女性更為嚴(yán)重。Eric S. Lin（2010）認(rèn)為教育程度或大學(xué)專業(yè)選擇的性別差異導(dǎo)致了收入差異，通過(guò)Standard Oaxaca Decomposition對(duì)臺(tái)灣大學(xué)不同專業(yè)間的性別收入差距進(jìn)行度量，發(fā)現(xiàn)控制專業(yè)變量后，個(gè)人特征對(duì)性別收入差異的影響擴(kuò)大。Shi, L.（2011）利用CHIP 1995、2002、2007年的數(shù)據(jù)，分析了城鎮(zhèn)工資性別收入差距的演進(jìn)特征。

國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)中，丁賽（2007）基于1988、1995、2002年的CHIP數(shù)據(jù)研究城鎮(zhèn)已婚女性就業(yè)和收入對(duì)家庭收入差距的影響。李鋒亮（2012）利用2007年14所高校的博士畢業(yè)生的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，研究了女博士就業(yè)歧視、結(jié)婚生育對(duì)就業(yè)的影響，發(fā)現(xiàn)婚育有利于獲得工作機(jī)會(huì)，“嫁得好”有助于職業(yè)----發(fā)展。卿石松（2013）利用MyCos2008和2009年度“中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生求職與就業(yè)能力調(diào)查”數(shù)據(jù)，考察同等教育條件下專業(yè)隔離對(duì)男女起薪差異的影響，發(fā)現(xiàn)男女大學(xué)生起薪差距主要來(lái)源于專業(yè)內(nèi)部的性別歧視，且專業(yè)內(nèi)起薪差距僅有28.65%-43.16%可以被生產(chǎn)力特征變量差異所解釋，其他的差異應(yīng)歸因于性別差異。王維國(guó)（2014）基于CHIP2012年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)城鎮(zhèn)居民中存在著明顯的性別歧視，東、中、西三個(gè)區(qū)域性別歧視程度無(wú)明顯差異，說(shuō)明性別歧視與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平無(wú)顯著關(guān)聯(lián)，政府應(yīng)更多地關(guān)注就業(yè)機(jī)會(huì)的性別歧視。

此外，羅凱（2010）為了驗(yàn)證“重男輕女”這相對(duì)久遠(yuǎn)的思想觀念，基于CHNS數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)子女出生順序和受教育程度之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)出生越晚的孩子受教育程度越高，在農(nóng)村地區(qū)，男孩平均受教育程度會(huì)高于女孩，而此現(xiàn)象在城鎮(zhèn)地區(qū)不顯著。

綜合來(lái)看，已有的相關(guān)文獻(xiàn)主要從薪酬的角度考察性別歧視問題。但是，真正的歧視往往體現(xiàn)在獲得薪酬之前，并產(chǎn)生于就業(yè)機(jī)會(huì)中，因此，關(guān)于畢業(yè)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的男女就業(yè)機(jī)會(huì)是否均等，是否存在性別歧視？已有的文獻(xiàn)未作回答。然而，在就業(yè)機(jī)會(huì)上是否存在性別歧視，是判斷就業(yè)市場(chǎng)是否存在性別歧視的關(guān)鍵。基于這樣的認(rèn)識(shí)，本文則從高校畢業(yè)生就業(yè)狀況的樣本分析入手，考察勞動(dòng)力市場(chǎng)中的男女性別差異和性別歧視問題。

三、計(jì)量方法

（一）Probit模型

首先對(duì)不同特征的畢業(yè)生進(jìn)入國(guó)有部門的概率是如何受到個(gè)人特征影響的情況進(jìn)行研究。

將進(jìn)入國(guó)有部門的概率作為隱變量，其回歸方程為

由于我們只能觀察到每個(gè)畢業(yè)生最終進(jìn)入了哪個(gè)部門，而無(wú)從知曉他進(jìn)入各個(gè)部門的概率，表示進(jìn)入國(guó)有部門的虛擬變量，等于1時(shí)表示畢業(yè)生進(jìn)入國(guó)有部門就業(yè)。用Probit模型來(lái)刻畫可觀察到的虛擬變量和不可觀察到的概率之間的關(guān)系。

同樣，畢業(yè)生進(jìn)入外資部門和民營(yíng)部門的概率也可以用類似的Probit模型進(jìn)行分析。

本文關(guān)心的問題是勞動(dòng)力市場(chǎng)中男性和女性的就業(yè)部門差異，那么，在實(shí)證分析中，我們將對(duì)男性畢業(yè)生和女性畢業(yè)生的數(shù)據(jù)分別建立Probit模型，然后將女性畢業(yè)生的數(shù)據(jù)代入男性畢業(yè)生的Probit模型中運(yùn)算，可以得到當(dāng)女性畢業(yè)生和男性畢業(yè)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)中地位相同、選擇相近時(shí)，女性畢業(yè)生進(jìn)入各個(gè)部門的預(yù)測(cè)概率。將這個(gè)預(yù)測(cè)概率與女性畢業(yè)生真實(shí)的概率相比較，可以對(duì)女性畢業(yè)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)地位、相對(duì)選擇進(jìn)行分析。

（二）多元Logit模型

由于研究的問題涉及在國(guó)有部門、外資部門和民營(yíng)部門中的就業(yè)情況，亦適用于多元logit模型的分析。

作為對(duì)本文分析的進(jìn)一步驗(yàn)證，利用多元Logit模型加以分析，因變量是觀測(cè)到的部門選擇變量（民營(yíng)部門=0，外資部門=1，國(guó)有部門=2），隱變量是無(wú)法觀察到的進(jìn)入民營(yíng)部門、外資部門和國(guó)有部門的概率。自變量與（1）式中選取的自變量一樣。通過(guò)最大似然估計(jì)可以得到不同因素對(duì)于進(jìn)入不同部門的概率的影響程度。相關(guān)結(jié)果詳見穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分。

四、數(shù)據(jù)描述

本文的數(shù)據(jù)來(lái)自某大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心2012-2014屆畢業(yè)生就業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，包括了所有專業(yè)簽訂了就業(yè)協(xié)議的本科生、碩士和博士研究生①。2014屆、2013屆、2012屆的某大學(xué)就業(yè)畢業(yè)生人數(shù)分別為3018、3037和2753。由于軍隊(duì)對(duì)于男性的有特殊需求，軍隊(duì)招人的標(biāo)準(zhǔn)與其他企事業(yè)單位差異非常大，當(dāng)考慮國(guó)有部門就業(yè)時(shí)，包括了軍隊(duì)就業(yè)的計(jì)量結(jié)果可能存在偏誤，因此將樣本中在部隊(duì)就業(yè)的個(gè)體剔除，剔除后三年的樣本量分別變?yōu)?995、3026和2742。

表1 某大學(xué)2012屆-2014屆就業(yè)畢業(yè)生的基本特征

從性別結(jié)構(gòu)來(lái)看，男性畢業(yè)生比例一直在54%以上，但呈逐年下降的趨勢(shì)，從2012屆的56.27%下降到2013屆的54.96%，到2014屆進(jìn)一步下降到54.12%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，本科生比例從2012屆的7.84%下降到了2014屆僅有5.08%，碩士生的比例從2012屆的74%、2013屆的73.3%大幅上升到2014屆占近80%，博士生的比例在2013屆上升了近2個(gè)百分點(diǎn)，到2014屆降到了低于2012屆的比例水平。從政治面貌來(lái)看，畢業(yè)生中黨員的占比逐年增加，從2012屆55%上升到2014屆占總?cè)藬?shù)的68.51%。民族結(jié)構(gòu)在每一屆都相對(duì)穩(wěn)定，并且與全國(guó)人口中近7%的少數(shù)民族比例相近。從就業(yè)部門來(lái)看，在國(guó)有部門就業(yè)的畢業(yè)生占總?cè)藬?shù)的比例在2012屆和2013屆都高于80%，到2014屆大幅下降到約66%，不過(guò)依然是某大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的最主要部門，相對(duì)應(yīng)的，在民營(yíng)部門就業(yè)的畢業(yè)生占總?cè)藬?shù)的比例從2012屆和2013屆約11%的水平大幅上升到2014屆近27%的比例，而在外資部門的畢業(yè)生比例比較穩(wěn)定。

五、計(jì)量結(jié)果

基于某大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心2012-2014屆畢業(yè)生就業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，利用Probit回歸和多元logit回歸分別分析了影響男性畢業(yè)生和女性畢業(yè)生進(jìn)入國(guó)有部門、外資部門、民營(yíng)部門的概率的因素，并據(jù)此比較了女性畢業(yè)生和男性畢業(yè)生在國(guó)有部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或就業(yè)選擇的差異。

（一）Probit回歸結(jié)果

將2012屆至2014屆的就業(yè)畢業(yè)生數(shù)據(jù)代入第三部分的Probit模型中，回歸結(jié)果見表2-表4。

表2 國(guó)有部門就業(yè)的Probit回歸結(jié)果

注：括號(hào)中數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)誤；***、**和*分別表示在1%、5%和10%的水平上顯著。

表2中第（1）-（2）列是2014屆男性和女性畢業(yè)生的回歸結(jié)果。從學(xué)歷的影響來(lái)看，碩士和博士研究生相較于本科生有更高的概率進(jìn)入國(guó)有部門就業(yè)，對(duì)于男性和女性都如此。從就業(yè)地的選擇來(lái)看，在北京就業(yè)的外地生源中，男性以更高的概率進(jìn)入國(guó)有部門，但是女性進(jìn)入國(guó)有部門的概率沒有顯著變化與之趨勢(shì)完全相反的是在北京就業(yè)的北京生源，他們到國(guó)有部門就業(yè)的概率顯著降低。這可能是由于他們不被戶口所限制，不需要通過(guò)在國(guó)有部門就業(yè)以獲得北京戶口。對(duì)于不同專業(yè)的畢業(yè)生，相關(guān)結(jié)果并未在表中匯報(bào)，在此簡(jiǎn)單描述：相對(duì)于工學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生，幾乎所有專業(yè)（教育學(xué)除外）的男性都以更高的概率進(jìn)入國(guó)有部門，歷史學(xué)和哲學(xué)專業(yè)的男性畢業(yè)生尤甚；不過(guò)，女性畢業(yè)生中只有法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)和哲學(xué)專業(yè)以高于工學(xué)專業(yè)的概率進(jìn)入國(guó)有部門就業(yè)。此外，黨員相較于群眾進(jìn)入國(guó)有部門的概率顯著更高。

第（3）-（4）列和第（5）-（6）列是2013屆和2012屆畢業(yè)生的回歸結(jié)果。從學(xué)歷和就業(yè)地來(lái)看，結(jié)果與2014屆回歸基本一致。從不同專業(yè)來(lái)看，相較于工學(xué)畢業(yè)生，法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的男性畢業(yè)生以顯著更高的概率進(jìn)入國(guó)有部門，而女性不同專業(yè)進(jìn)入國(guó)有部門的概率幾乎相同，2012屆管理學(xué)的女性畢業(yè)生進(jìn)入國(guó)有部門的概率反而更低。

表3 外資部門就業(yè)的Probit回歸結(jié)果

注：括號(hào)中數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)誤；***、**和*分別表示在1%、5%和10%的水平上顯著。

表3中第（1）-（2）列是2014屆男性和女性畢業(yè)生的回歸結(jié)果。從就業(yè)地的選擇來(lái)看，北京就業(yè)的北京生源，男女生都以更高的概率進(jìn)入外資部門。這恰恰印證了表1的結(jié)論，由于不受戶口限制，北京生源有更多的機(jī)會(huì)選擇更有挑戰(zhàn)的崗位。對(duì)于不同專業(yè)的畢業(yè)生，相對(duì)于工學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生，法學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)的男性都以更低的概率進(jìn)入外資部門，然而，女性畢業(yè)生中只有法學(xué)和理學(xué)專業(yè)以低于工學(xué)專業(yè)的概率進(jìn)入外資部門就業(yè)，而其它專業(yè)進(jìn)入外資部門的概率與工學(xué)基本持平。

第（3）-（4）列和第（5）-（6）列是2013屆和2012屆畢業(yè)生的回歸結(jié)果。從學(xué)歷的影響來(lái)看，與2014屆畢業(yè)生有所不同，碩士和博士研究生相較于本科生都有更高的概率進(jìn)入外資部門就業(yè)，對(duì)于男性和女性都是如此。從不同專業(yè)來(lái)看，相對(duì)于工學(xué)畢業(yè)生，法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的男、女性畢業(yè)生以顯著更低的概率進(jìn)入外資部門，這與2014屆結(jié)果一致，而理學(xué)2012屆與2014屆一致，男、女性都會(huì)以顯著更低的概率進(jìn)入外資部門，但2013屆理學(xué)畢業(yè)生的結(jié)果則不顯著。

注：括號(hào)中數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)誤；***、**和*分別表示在1%、5%和10%的水平上顯著。

表4中第（1）-（2）列是2014屆男性和女性畢業(yè)生的回歸結(jié)果。從學(xué)歷的影響來(lái)看，碩士和博士研究生相較于本科生有更低的概率進(jìn)入民營(yíng)部門就業(yè)，對(duì)于男性和女性都是如此。從就業(yè)地的選擇來(lái)看，非北京非生源地就業(yè)的外地生源中，男、女性會(huì)以更高的概率進(jìn)入民營(yíng)部門，因?yàn)樵趹艨诩熬蜆I(yè)地都不占優(yōu)的情況下，民營(yíng)企業(yè)可以提供更高的平臺(tái)，有利于畢業(yè)生長(zhǎng)久的職業(yè)規(guī)劃。對(duì)于不同專業(yè)的畢業(yè)生，相較于工學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生，法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史學(xué)、文學(xué)、哲學(xué)專業(yè)的男性都會(huì)以顯著更低的概率進(jìn)入民營(yíng)部門，歷史學(xué)和文學(xué)專業(yè)的男性畢業(yè)生尤甚，而女性畢業(yè)生中只有法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、歷史學(xué)、文學(xué)專業(yè)會(huì)以低于工學(xué)專業(yè)的概率進(jìn)入民營(yíng)部門就業(yè)。

第（3）-（4）列和第（5）-（6）列是2013屆和2012屆畢業(yè)生的回歸結(jié)果。從學(xué)歷來(lái)看，博士研究生結(jié)果與2014屆一樣顯著，而碩士研究生則不顯著，碩士研究生和本科生進(jìn)入民營(yíng)部門的概率是差不多的。從不同專業(yè)來(lái)看，相較于工學(xué)畢業(yè)生，只有2013屆經(jīng)濟(jì)學(xué)男性畢業(yè)生會(huì)以顯著更低的概率進(jìn)入民營(yíng)部門和2012屆管理學(xué)女性畢業(yè)生會(huì)以顯著更高的概率進(jìn)入民營(yíng)部門。

根據(jù)以上分析，可以得到關(guān)于影響畢業(yè)生就業(yè)部門選擇的一些結(jié)論：

1. 男性和女性進(jìn)入不同部門就業(yè)的概率的影響因素相似。從回歸結(jié)果來(lái)看，對(duì)男性和女性進(jìn)入不同部門的概率有顯著影響的因素是較為相近的。

2. 高學(xué)歷的個(gè)體傾向于在國(guó)有部門就業(yè)。學(xué)歷作為自身能力的信號(hào)，使得高學(xué)歷的個(gè)體在勞動(dòng)力市場(chǎng)更有競(jìng)爭(zhēng)力，選擇主動(dòng)權(quán)更高，那么他們更容易在工作穩(wěn)定、收入較高、提供戶口的國(guó)有部門就業(yè)，這也與國(guó)有部門本身的勞動(dòng)力需求特點(diǎn)有關(guān)，國(guó)有部門往往會(huì)提供更多的高學(xué)歷崗位。

3. 戶籍限制對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)影響顯著。從回歸結(jié)果來(lái)看，2012屆外地生源在北京就業(yè)與在生源地就業(yè)時(shí)進(jìn)入國(guó)有部門的概率沒有顯著差異，自2013年起北京市應(yīng)屆生的戶口政策加強(qiáng)，加強(qiáng)了市屬各用人單位引進(jìn)落戶的應(yīng)屆非北京生源畢業(yè)生的年齡限制，到2013屆和2014屆，外地生源的男性畢業(yè)生在北京就業(yè)時(shí)都以顯著高于在生源地就業(yè)時(shí)的概率進(jìn)入國(guó)有部門，說(shuō)明戶籍限制的加強(qiáng)對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生選擇就業(yè)部門有顯著影響。

（二）結(jié)果分析

通過(guò)將女性畢業(yè)生的數(shù)據(jù)代入男性的回歸模型中，我們計(jì)算出當(dāng)女性和男性同等對(duì)待時(shí)，女性進(jìn)入國(guó)有部門、外資部門和民營(yíng)部門的預(yù)測(cè)概率，將這個(gè)預(yù)測(cè)概率與女性實(shí)際進(jìn)入這三個(gè)部門的概率進(jìn)行比較，我們分析出不同就業(yè)部門對(duì)不同性別的平等程度。如果預(yù)測(cè)概率大于實(shí)際概率，說(shuō)明男性在該部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或者選擇偏好大于女性，反之則說(shuō)明女性在該部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或者選擇偏好大于男性。

表5 2014屆、2013屆和2012屆畢業(yè)生按男性模型的預(yù)測(cè)值與實(shí)際值

表5是2014屆、2013屆和2012屆畢業(yè)生的數(shù)據(jù)代入男性回歸模型得到的預(yù)測(cè)值與實(shí)際概率的比較。首先，男性數(shù)據(jù)代入回歸模型的預(yù)測(cè)值與實(shí)際概率基本相同，這說(shuō)明了回歸模型能夠有效預(yù)測(cè)進(jìn)入各個(gè)部門的概率。其次，如果女性與男性在各個(gè)部門的就業(yè)機(jī)制一致，2014屆女性畢業(yè)生在國(guó)有部門就業(yè)的概率降低1.24%，在外資部門和民營(yíng)部門的就業(yè)概率分別提高0.69%和0.55%；2013屆女性畢業(yè)生在國(guó)有部門就業(yè)的概率同樣降低，約為0.51%，在外資部門的概率增加1.89%，在民營(yíng)部門就業(yè)的概率降低約1.38%；2012屆女性畢業(yè)生在國(guó)有部門就業(yè)的概率提高1.72%，在外資部門就業(yè)的概率提高2.07%，而在民營(yíng)部門就業(yè)的概率將降低3.79%?？偟膩?lái)看，2012屆女性在國(guó)有部門就業(yè)的概率低于相同條件的男性畢業(yè)生，2014屆和2013屆的女性在就業(yè)市場(chǎng)上與男性受到的對(duì)待基本相同。

從表5的結(jié)果中我們發(fā)現(xiàn)，總體來(lái)看，女性在國(guó)有部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或選擇偏好在2012屆尚且弱于男性，到2013屆和2014屆逐漸增強(qiáng)至與男性一樣，說(shuō)明國(guó)有部門提供給女性的就業(yè)環(huán)境有逐漸改善的趨勢(shì)，下面，我們具體來(lái)看每個(gè)專業(yè)中女性畢業(yè)生的就業(yè)情況。表6是2012屆到2014屆某大學(xué)各個(gè)專業(yè)的女性畢業(yè)生進(jìn)入各個(gè)部門的概率，其中，預(yù)測(cè)值為將女性數(shù)據(jù)代入男性概率模型中計(jì)算得到，表示當(dāng)女性畢業(yè)生與男性畢業(yè)生的市場(chǎng)地位、就業(yè)選擇相似時(shí)女性畢業(yè)生進(jìn)入各個(gè)部門的概率。如果預(yù)測(cè)概率大于實(shí)際概率，說(shuō)明男性在該部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或者選擇偏好大于女性，反之則說(shuō)明女性在該部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或者選擇偏好大于男性。

表6 2014屆不同專業(yè)的女性畢業(yè)生進(jìn)入各部門的概率分析

續(xù)表6

國(guó)有部門外資部門民營(yíng)部門 預(yù)測(cè)值（1）實(shí)際值（2）預(yù)測(cè)值（3）實(shí)際值（4）預(yù)測(cè)值（5）實(shí)際值（6） 2013屆 歷史學(xué)94.821004.1701.010 文學(xué)77.4889.4210.211.1812.319.4 哲學(xué)82.4995.458.514.5590 2012屆 法學(xué)88.7782.012.302.888.9315.11 工學(xué)73.3578.1014.9411.3211.7110.58 管理學(xué)72.8065.2212.4913.9114.7120.87 教育學(xué)95.7590.3213.693.23-9.446.45 經(jīng)濟(jì)學(xué)83.2981.587.7110.5397.89 理學(xué)83.9685.476.584.479.4610.06 歷史學(xué)74.7210015.4509.830 文學(xué)96.3387.1413.745.71-10.077.15 哲學(xué)95.391002.8701.740

注：上表中國(guó)有部門和外資部門的預(yù)測(cè)值均為將女性數(shù)據(jù)代入男性的概率模型中計(jì)算得到，民營(yíng)部門的預(yù)測(cè)值為100減去前兩者得到。

我們主要關(guān)心的是國(guó)有部門的性別差異，因此，主要關(guān)注第（1）-（2）列。從三屆的回歸結(jié)果中可以看到，法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的女性畢業(yè)生在國(guó)有部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或選擇偏好在2012屆-2014屆持續(xù)低于男性，相反的，工學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、理學(xué)、及哲學(xué)的女性畢業(yè)生在國(guó)有部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或選擇偏好在2012屆-2014屆持續(xù)低于男性，歷史學(xué)的女性畢業(yè)生在2012屆和2013屆在國(guó)有部門都有強(qiáng)于男性的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或選擇偏好，而在2014屆下降到男性水平以下，文學(xué)的女性畢業(yè)生在2012屆在國(guó)有部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或選擇偏好低于男性，在2013屆高于男性并全部在國(guó)有部門就業(yè)，而到了2014屆又降到男性水平以下。

從以上結(jié)果我們可以看到，國(guó)有部門提供給女性畢業(yè)生的就業(yè)環(huán)境有改善趨勢(shì)，然而，并不是對(duì)于每個(gè)專業(yè)都是這樣，法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的女性畢業(yè)生在國(guó)有部門的就業(yè)環(huán)境并沒有改進(jìn)的跡象，這兩個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)占到約30%，是不可忽視。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

最后，利用多元logit模型進(jìn)行回歸，與本文的分析加以對(duì)比，以支持本文的結(jié)論。

表7是男性數(shù)據(jù)用多元logit回歸的結(jié)果，可以看到與Probit回歸結(jié)果相一致的是，碩士和博士畢業(yè)后都會(huì)有更高的概率在國(guó)有部門就業(yè)，外地生源在非北京也非生源地就業(yè)以更低的概率進(jìn)入國(guó)有部門，不同的是，在這個(gè)回歸結(jié)果中，外地生源在北京就業(yè)并不會(huì)比在生源地就業(yè)有更高的概率進(jìn)入國(guó)有部門，不過(guò)在北京就業(yè)的外地生源會(huì)比本地生源進(jìn)入國(guó)有部門的概率更高，說(shuō)明戶籍因素的確是在北京就業(yè)時(shí)選擇部門的一個(gè)考慮。

表7 男性在各部門就業(yè)的多元Logit回歸結(jié)果（民營(yíng)部門=0）

注：括號(hào)中數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)誤；***、**和*分別表示在1%、5%和10%的水平上顯著。

表8是女性數(shù)據(jù)用多元logit回歸的結(jié)果，與Probit回歸結(jié)果相一致的是，碩士和博士畢業(yè)、以及黨員身份都導(dǎo)致以更高的概率在國(guó)有部門就業(yè)，同時(shí)，外地生源在非北京也非生源地就業(yè)以更低的概率進(jìn)入國(guó)有部門，不同的是，在這個(gè)回歸結(jié)果中，外地生源在北京就業(yè)并不會(huì)比在生源地就業(yè)有更高的概率進(jìn)入國(guó)有部門?？偟膩?lái)看，利用多元logit回歸得到的基本結(jié)論與probit回歸基本一致。

表8 女性在各部門就業(yè)的多元logit回歸結(jié)果（民營(yíng)部門=0）

續(xù)表8

2014屆2013屆2012屆 國(guó)有部門外資部門國(guó)有部門外資部門國(guó)有部門外資部門 黨員0.441***（0.145）0.284（0.266）0.475**（0.185）0.104（0.311）0.555***（0.204）-0.051（0.301） 少數(shù)民族0.579**（0.278）0.513（0.455）0.278（0.372）0.559（0.552）0.222（0.368）-0.597（0.621） 外地生源北京就業(yè)0.111（0.203）-0.526（0.462）0.181（0.248）-0.127（0.443）-0.366（0.328）-0.760（0.466） 非北京非生源地就業(yè)-0.836***（0.201）0.444（0.393）-0.509**（0.259）0.112（0.435）-1.047***（0.338）-0.464（0.670） 北京生源北京就業(yè)0.434**（0.197）0.614（0.450）0.124（0.368）-0.225（0.651）-0.700*（0.417）-0.588（0.597） 常數(shù)項(xiàng)-0.203（0.335）-2.324***（0.665）0.684（0.425）0.673（0.640）1.615***（0.450）0.898（0.604） 控制專業(yè)是是是是是是 樣本量137413741363136311991199 LR chi2212.99212.99155.92155.92138.17138.17 Pseudo R20.09880.09880.10380.10380.09560.0956

注：括號(hào)中數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)誤；***、**和*分別表示在1%、5%和10%的水平上顯著。

六、結(jié)論及政策建議

本文基于某大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心統(tǒng)計(jì)的2012屆-2014屆畢業(yè)生就業(yè)數(shù)據(jù)，利用Probit模型分析了影響男性畢業(yè)生和女性畢業(yè)生選擇就業(yè)部門的概率的因素，并對(duì)男性和女性在國(guó)有部門、外資部門、及民營(yíng)部門的就業(yè)情況加以對(duì)比分析，其結(jié)論是：

第一，男性和女性進(jìn)入不同部門就業(yè)的概率所受的影響因素是相似的，主要是學(xué)歷、戶口所在地及專業(yè)等因素。

第二，碩士和博士畢業(yè)生相對(duì)于本科生以更高的概率進(jìn)入國(guó)有部門。

第三，外地生源在有戶籍限制的北京市就業(yè)時(shí)相對(duì)于在生源地就業(yè)時(shí)以更高的概率進(jìn)入國(guó)有部門；此外，女性畢業(yè)生中黨員相較于群眾以顯著更高的概率進(jìn)入國(guó)有部門。

對(duì)比男性和女性在國(guó)有部門的就業(yè)情況，本文通過(guò)將女性數(shù)據(jù)代入男性概率模型的方式衡量了女性與男性的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或就業(yè)偏好相似時(shí)女性畢業(yè)生在各個(gè)部門就業(yè)的概率，將這個(gè)概率與實(shí)際概率對(duì)比分析得到：

第一，女性畢業(yè)生在國(guó)有部門就業(yè)概率低，但就業(yè)環(huán)境呈改善趨勢(shì)，2012屆的女性畢業(yè)生在國(guó)有部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)或偏好尚不如男性。

第二，具體從各個(gè)專業(yè)來(lái)看，并不是每個(gè)專業(yè)的女性畢業(yè)生在國(guó)有部門的就業(yè)環(huán)境都有所改善，法學(xué)專業(yè)和經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的女性畢業(yè)生在國(guó)有部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)連續(xù)三屆低于男性畢業(yè)生，2014屆的歷史學(xué)專業(yè)和文學(xué)專業(yè)的女性畢業(yè)生在國(guó)有部門的就業(yè)優(yōu)勢(shì)也低于男性。

綜合本文的分析和結(jié)論，本文提出如下的政策建議：

第一，加大扶持民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。本文研究發(fā)現(xiàn)相對(duì)于于國(guó)有企業(yè)、機(jī)關(guān)及事業(yè)單位，民營(yíng)企業(yè)對(duì)性別的歧視更少，但對(duì)畢業(yè)生的吸引力不足。缺乏優(yōu)秀人才也是制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。通過(guò)搭建資金資助平臺(tái)、健全人才保障機(jī)制等一系列優(yōu)惠政策，促使更多的畢業(yè)生為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

第二，積極推動(dòng)建立就業(yè)指導(dǎo)體系，注重就業(yè)意識(shí)的培養(yǎng)。高校就業(yè)指導(dǎo)中心應(yīng)積極引導(dǎo)畢業(yè)生拓寬就業(yè)思路，盡早對(duì)職業(yè)有清晰規(guī)劃，開展豐富多樣的就業(yè)指導(dǎo)和招聘活動(dòng)，引導(dǎo)學(xué)生有目標(biāo)的提升自我，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，用自身能力盡量降低勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在的性別壁壘、戶籍壁壘對(duì)事業(yè)產(chǎn)生的影響。以樣本某大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心為例，通過(guò)“人才論壇”，“人才林”計(jì)劃到“人才?！庇?jì)劃，推進(jìn)學(xué)校與地方、企業(yè)的戰(zhàn)略合作，打通人才培養(yǎng)和人力資源配置兩大環(huán)節(jié)，其中“人才戰(zhàn)略伙伴大講堂”通過(guò)邀請(qǐng)校友與學(xué)生分享職業(yè)感悟的形式，讓學(xué)生對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向有了更為清晰的規(guī)劃。

第三，用人單位應(yīng)提高用人理念，優(yōu)化用人機(jī)制。用人單位不應(yīng)盲目追求“名牌大學(xué)”和“高學(xué)歷”，更不應(yīng)“重男輕女”，而應(yīng)將綜合素質(zhì)納入核心考量，選擇真正有利于用人單位未來(lái)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

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