（新疆大學經(jīng)濟與管理學院 新疆烏魯木齊830047）

管理控制是將戰(zhàn)略落實到內部單位和具體營運之中的實現(xiàn)機制，主要包括責任中心、內部轉移價格、預算、業(yè)績評價和激勵機制等（Anthony et al，1998）。但是，并沒有一個可以適用于所有組織的管理控制系統(tǒng)，管理控制系統(tǒng)的設計和運行受許多因素的影響，其中的一個重要方面就是工作相關文化價值觀，相同的管理控制系統(tǒng)，在不同的文化價值觀下效果可能會不同。所以，如何做到管理控制系統(tǒng)與文化價值觀的協(xié)調是管理控制研究的一個重要課題，國際上已經(jīng)有了一些有價值的研究文獻，本文擬對國外這些文獻做一論述。根據(jù)這些文獻的主題，本文分為三個部分，一是文化價值觀的分類，二是民族文化價值觀與管理控制的關系，三是組織文化價值觀與管理控制的關系。最后，本文提出關于文化價值觀與管理控制有待進一步研究的問題。

一、文化價值觀的分類

文化可以分為工作相關文化與工作無關文化兩部分。工作相關文化可以分為兩個方面，一是價值觀，二是行為文化（包括禮節(jié)、模范人物和符號），價值觀表示文化主體是如何想的，行為文化表示文化主體是如何做的。文化價值觀也就是文化中的價值觀要素，它與行為文化相對應，是文化主體的“精神程序”，控制著行為文化。一般來說，根據(jù)文化價值觀能量度行為文化（當然，還要受到情景等因素的影響）。所以，研究文化價值觀對于量度文化主體的行為是非常有意義的（Hofstede et al，1990）。

工作相關文化價值觀主要有兩個層級，一是民族文化價值觀，二是組織文化價值觀。關于民族文化價值觀，Hofstede（1980）以IBM公司全球員工為對象，研究不同民族的員工在工作相關文化價值觀方面是否有差別，他將文化價值觀界定為四個維度：個人主義/集體主義（Individualism&Collectivism）；權力距離（Power distance）；不確定性規(guī)避（uncertainty avoidance）；男性主義/女性主義（Sexism&Feminism）。結果發(fā)現(xiàn)，不同民族的員工在文化價值觀方面存在顯著差異，而同一民族的員工在文化價值觀方面則表現(xiàn)出相似性。Hofstede&Bond（1988）又專門研究了儒家文化維度（Confucius）。最近，Hofstede又提出了民族文化價值觀的2008版量度方法，這個版本的文化價值觀包括六個維度：個人主義/集體主義、權力距離、不確定性規(guī)避、男性主義/女性主義、長期導向、放任與約束（Hofstede et al，2010）。此外，還有其他研究人員提出的民族文化價值觀分類方法，例如，將文化價值觀分為高信任和低信任，高情景和低情景（Morden，1999）， 但是，Hofstede的民族文化價值觀分類及量度成為同類研究中的經(jīng)典方法。關于組織文化價值觀，Hofstede et al（1990）將組織文化價值觀分為安全需要、工作中心和權威需求三個維度 。Quinn&Rohrbaugh（1983）將組織文化價值觀分為四種類型，一是人際關系型，二是內部流程型，三是理性目標型，四是開放系統(tǒng)型，不同組織價值觀類型所關注的焦點不同，所偏好的手段不同，所看重的結果也不同（見下頁圖）。

此外，還有一些其他的組織文化價值觀分類方法，例如，Quinn&Kimberly（1984）將組織文化價值觀分為集團、發(fā)展、科層和理性四種類型。但是，到目前為此，還沒有公認權威的分類方法。

組織文化價值觀圖

二、民族文化價值觀與管理控制關系

（一）跨國公司子公司的管理控制系統(tǒng)對母公司所在國文化與東道國文化的影響

從文化價值觀的角度來看，跨國公司境外子公司管理控制系統(tǒng)的設計和運行有兩種選擇，一是以母公司所在國文化為基礎，跨國公司內部各子公司之間的管理控制系統(tǒng)呈現(xiàn)出更多的相似性；另一種選擇是從子公司所在地的文化出發(fā)，跨國公司各子公司之間的管理控制系統(tǒng)呈現(xiàn)出更多的差異性。究竟是母公司所在國文化的影響力大還是當?shù)匚幕挠绊懥Υ竽?？從研究的結果來看，兩種文化的影響力都是存在的，但是，母公司所在國文化似乎更占主導地位。

Chow，Shields＆Wu（1999）的研究對象是我國臺灣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的18個企業(yè)，這18個企業(yè)中，日本母公司、美國母公司和我國臺灣當?shù)仄髽I(yè)各占1/3，顯然，這18個企業(yè)中，日本企業(yè)和美國企業(yè)是其母公司設立在臺灣的子公司，屬于跨國公司的組成部分。跨國公司要使子公司的管理控制系統(tǒng)適應員工的文化特點，有兩種選擇，一是向員工的偏好靠近，在子公司采用與母公司不同的管理控制系統(tǒng)，二是改變員工的偏好，對員工進行教育，使員工對管理控制的偏好向母公司民族文化相同的方向發(fā)展。他們的研究發(fā)現(xiàn)，上述兩種情形都存在。

Soeters＆Scheruder（1988）選擇三個設立在荷蘭的國際會計師事務所（總部在美國）和三個荷蘭當?shù)氐臅嫀熓聞账?，研究兩個問題，一是國際事務所是否受美國文化的影響？二是如果受美國文化的影響，則究竟是荷蘭當?shù)匚幕贾鲗У匚贿€是美國文化占主導地位？對于當?shù)厥聞账鶃碚f，其組織文化只受荷蘭文化的影響，對于國際事務所來說，其組織文化受到兩方面的文化影響，一是美國文化，二是荷蘭當?shù)匚幕５?，無法區(qū)分在國際事務所中，是美國文化還是荷蘭文化占主導地位。

Der Stede（2003）研究的問題是多業(yè)務單元的跨國公司在設計業(yè)務單元管理控制系統(tǒng)時，在多大程度上考慮當?shù)匚幕蛩兀?Der Stede得出的結論是，跨國公司強調各業(yè)務單元管理控制系統(tǒng)的一致性，同一跨國公司的各業(yè)務單元之間的管理控制系統(tǒng)呈現(xiàn)較大的相似性，這說明母公司所在國文化對業(yè)務單元管理控制系統(tǒng)設計的影響力大于業(yè)務單元所在的當?shù)匚幕?/p>

（二）不同民族文化下的管理控制系統(tǒng)是否有區(qū)別

既然不同民族有不同的民族文化價值觀，而這些不同的文化價值觀又會影響管理控制系統(tǒng)的設計和運行，所以，不同國家的企業(yè)，其管理控制系統(tǒng)應該是有區(qū)別的。事實是否如此呢？盡管不同的研究者對文化價值觀的計量不同，對管理控制的界定也不同，但是，基本的結論卻是相同的，這就是：不同民族文化下的管理控制系統(tǒng)是有顯著區(qū)別的。

Daley et al（1985）發(fā)現(xiàn)：相對于美國主計長和管理人員，日本主計長和管理人員具有以下特點：偏好較少的預算參與；具有較長時期的計劃；將預算作為一個溝通工具；偏好預算松弛。

Chow， Kato＆Shields（1994）將管理控制界定為四個方面11項內容，在此基礎上，他們將文化價值觀的四個維度與管理控制的具體內容聯(lián)系起來，研究日本文化和美國文化對每個管理控制要素的偏好的影響，他們發(fā)現(xiàn)，美國人和日本人對管理控制的各個項目有不同的偏好。

當上司在對下屬的業(yè)績評價中強調預算時，其預算參與行為會影響下屬的工作相關緊張程度和工作滿意程度。Harrison（1992）研究的問題是，在引入文化價值觀這個變量之后，上述影響如何呢？Harrison發(fā)現(xiàn)：預算參與會影響上司預算強調和下屬工作相關緊張程度之間的關系，預算參與的這種影響受到文化價值觀的影響；預算參與會影響上司預算強調和下屬工作滿意程度的關系，預算參與的這種影響受到文化價值觀的影響。

Birnberg＆Snodgrass（1988）研究發(fā)現(xiàn)：對業(yè)績評價制度，日本工人和管理人員具有相同的價值觀；對業(yè)績評價制度，美國工人和管理人員具有不同的價值觀；在日本企業(yè)，正式的管理控制系統(tǒng)依賴于含蓄的控制技術；在美國企業(yè)，正式的管理控制系統(tǒng)依賴于明確的控制技術；日本工人和美國工人對管理控制系統(tǒng)的角色定位有不同的感知。

Harrison（1993）研究發(fā)現(xiàn)，會計基礎業(yè)績評價和下屬文化價值觀的相互作用會影響下屬的工作相關緊張程度和工作滿意度。

Awasthi，Chow＆Wu（1998）研究民族文化特點對團隊基礎業(yè)績評價和團隊基礎報酬的影響，研究發(fā)現(xiàn)：隨著團隊內部相互依賴性的提高，美國人對團隊基礎業(yè)績評價的偏好將提高，而中國人不變；在團隊工作背景下，如果團隊內部相互依賴性相同，中國人對個人基礎業(yè)績評價的偏好要高于美國人；在業(yè)績評價方法和團隊內部相互依賴性相同的情況下，中國人做出決策時更多地將自己的利益置于團隊利益之上。

Chow， Kato＆Merchant（1996）研究文化對利潤中心管理控制的影響。他們發(fā)現(xiàn)：總體上來說，日本利潤中心管理者面臨的管理控制要緊于美國利潤中心管理者面臨的管理控制；與美國利潤中心管理者相比，日本利潤中心管理者面臨較緊的程序控制；與美國利潤中心管理者相比，日本利潤中心管理者面臨較緊的通過上司在會議上直接給出的控制；在控制緊度相同的情況下，日本利潤中心管理者的機能不良（dysfunction）行為的程度要低于美國利潤中心管理者。

三、組織文化價值觀與管理控制關系

由于不少的研究人員直接將民族文化價值觀當成組織文化價值觀，再加上組織文化價值觀的分類并沒有形成公認權威的方法，所以，關于組織文化價值觀與管理控制的關系也只有為數(shù)不多的研究。Chow et al（2002）以我國臺灣當?shù)厥聞账兔绹聞账谂_灣設立的分支機構（稱為國際事務所）為研究對象，研究兩個問題，一是國際事務所的組織文化是否與當?shù)厥聞账慕M織文化有區(qū)別；二是員工個人文化價值觀偏好與組織文化的協(xié)調程度對員工的影響。他們發(fā)現(xiàn)：與當?shù)厥聞账啾?，國際事務所更是結果導向和職業(yè)導向；員工個人偏好與組織文化協(xié)調對員工的影響（組織的忠誠、工作滿意程度、留存組織內的偏好、工作業(yè)績）是存在的，但不顯著。Garg＆Ma（2005）選擇中國江蘇的外資企業(yè)、合資企業(yè)和國有企業(yè)為研究對象，研究這三類企業(yè)是否有文化差異及業(yè)績差異。他們發(fā)現(xiàn)，三類企業(yè)的文化價值觀是有顯著差異的，外資企業(yè)的業(yè)績要顯著好于合資企業(yè)和國有企業(yè)的業(yè)績。

四、進一步研究的問題

首先，當今世界，許多國家都是多民族的，不同國家的不同民族有不同的文化傳統(tǒng)，那么同一國家的不同民族是否會有不同的工作相關文化價值觀呢？例如，我國的新疆地區(qū)是個多民族聚居的地區(qū)，這一地區(qū)的不同民族是否會有不同的工作相關文化價值觀呢？如果有，對管理控制會有什么影響？

其次，不同地域的人是否會有不同的工作相關文化價值觀？例如，中國的南方人、北方人和西北人是否會有不同的工作相關文化價值觀呢？如果有，對管理控制會有什么影響？

再次，組織文化價值觀的分類和量度尚沒有權威方法，有待繼續(xù)研究；組織文化價值觀與民族文化價值觀的關系還有待研究。此外，組織文化價值觀對組織目標的影響也值得研究。

最后，工作相關文化價值觀可能還有兩個層級值得研究，一是個人層級，二是亞文化層級，個人層級要研究個人的工作相關文化價值觀及其后果，亞文化層級要研究組織內部的亞組織（例如，不同的部門或不同的職業(yè)）是否會有不同的工作相關文化價值觀及其后果。