金小蘇

【摘 要】國企在實施人力資源管理系統(tǒng)時體現(xiàn)為當前的應用狀態(tài)，其中的難點涉及到應用系統(tǒng)的維護與再造；而發(fā)展中的難點則在于，人力資源管理系統(tǒng)能否與國企發(fā)展之間建立起動態(tài)適應性效果。在破解難點問題上，應從增強軟件系統(tǒng)的匹配性、完成人員培訓的制度化、動態(tài)優(yōu)化系統(tǒng)的應用性等三個方面下工夫。

【關鍵詞】人力資源管理系統(tǒng)；國有企業(yè)；實施與發(fā)展；難點問題

在提升國企人力資源管理績效的目標下，EHR在目標的實現(xiàn)上扮演著十分重要的角色。作為人力資源管理系統(tǒng)，EHR借助軟件系統(tǒng)通增強了國企在薪酬管理、職位調動管理等諸多方面的工作效率。但在實踐中也存在著實施與發(fā)展上的難點。實施人力資源管理系統(tǒng)體現(xiàn)為當前的應用狀態(tài)，其中的難點涉及到應用系統(tǒng)的維護與再造；而發(fā)展中的難點則在于，人力資源管理系統(tǒng)能否與國企發(fā)展之間建立起動態(tài)適應性效果。不難理解，這些都關系到人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)勢是否能得到充分發(fā)揮。

梳理當前的相關文獻可以知曉，在對人力資源管理系統(tǒng)進行討論上存在著兩種途徑，第一種主要從信息管理技術途徑進行論述，第二者則主要從企業(yè)管理需求途徑進行論述。在本文中，筆者將結合國企經營實際沿著第二種論述邏輯展開主題討論。

一、國企EHR實施與發(fā)展難點分析

國企在引進人力資源管理系統(tǒng)時，一般會得到供應商的培訓和售后服務。但從供應商的角度來看，降低供應成本或者說采取同質化的軟件項目類型成為了供應商的偏好。從而，這就為國企人力資源系統(tǒng)的實施和發(fā)展引出了難題。

1.軟件系統(tǒng)的適應性難點問題

采取同質化化的軟件供應模式，則忽略了國企人力資源管理的特征。在長期的發(fā)展過程中，國企在人力資源管理范疇下建立起了完備的員工招聘、在崗培訓、職位晉升，以及涉及到諸多人性化管理的工作項目。但在實施過程中卻發(fā)現(xiàn)，常見的人力資源管理系統(tǒng)未能考慮到國企人事管理的傳統(tǒng)，而是建立在通常企業(yè)人力資源管理的模式基礎上，這樣就弱化了該系統(tǒng)在提升國企人力資源管理績效中的貢獻。

2.軟件系統(tǒng)的操作性難點問題

這里的問題主要從系統(tǒng)發(fā)展的途徑反映出來，如，國企相關崗位的操作人員缺乏系統(tǒng)維護的能力，從而造成表格生成的數(shù)據(jù)不準確。需要強調的是，面對國企人數(shù)龐大的員工隊伍，若是涉及到員工物質利益方面的數(shù)據(jù)不準確，將可能產生組織內部的不穩(wěn)定態(tài)勢。難點問題再如，操作人員對于關鍵業(yè)務流程不熟悉，導致關鍵業(yè)務出錯率高。從實踐反映出的包括：人員薪酬的正常晉升、職稱數(shù)據(jù)管理等都存在著出錯的可能。

二、破解難點的思路

在破解難點問題的思路構建中，需要從完善事前、事中、事后控制為導向，建立起EHR的全面質量管理體系來。

1.增強軟件系統(tǒng)的匹配性

國企在人力資源管理中已經形成了具有特色的管理模式，這種類似于行政事業(yè)單位的人事管理模式，體現(xiàn)出了國企在該領域實施精細化管理的特點。因此，在引進人力資源管理系統(tǒng)時便需要建立起事前控制措施，即需要供應商根據(jù)本企業(yè)實際定身開發(fā)出軟件系統(tǒng)，從而增強軟件系統(tǒng)的匹配性。為此，國企人力資源管理部門應根據(jù)“物理元”原理采取多級目錄的形式將企業(yè)人事管理的項目反饋給供應商，這樣就能在雙方信息互動下實現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)需求之間的無縫銜接。

2.完成人員培訓的制度化

向國企相應崗位人員提供業(yè)務培訓，這是供應商的職責。但在較短時間內仍無法使崗位人員熟練操作該系統(tǒng)，從而更不用說對系統(tǒng)進行再造了。因此，這里就需要完成人員培訓的制度化任務。在該任務中包括兩個要件：①定期開展系統(tǒng)應用培訓，并將培訓建立在應對工作實際問題基礎上；②將系統(tǒng)操作流程書面化和分模塊化，這樣有助于崗位人員利用工作時間進行自學。通過人員培訓的制度化，將能從整體上提升系統(tǒng)的實施能力。

3.動態(tài)優(yōu)化系統(tǒng)的應用性

當前在國企產權改革領域提出了大力發(fā)展混合所有制的政策主張，這就意味著隨著國企改革的深入人力資源管理的側重點也將發(fā)生調整。特別在打破國企市場壟斷的情形下，國企在對優(yōu)化技術人員管理和薪酬安排上必將對政策進行動態(tài)調整。因此，國企與供應商之間應建立起良性的交互界面，同時依托供應商技術人員和企業(yè)崗位人員來對人力資源管理系統(tǒng)進行再造。

三、實證討論

手冊對保險計算及分攤操作描述過于簡單，而實際業(yè)務卻比較復雜，如四月份失業(yè)保險單位、個人繳交比率各下調百分之五，即在系統(tǒng)中顯示為單位繳交比率為0.015，個人為0.005，而原先系統(tǒng)設置的比率只到小數(shù)點后兩位數(shù)，操作人員無法自己修改，這就需要軟件供應商及時為企業(yè)做出調整，另外下調比率后系統(tǒng)計算出的數(shù)據(jù)也會和地稅申報的數(shù)據(jù)不匹配，也需要操作人員手動進行調整，這也是操作手冊無法預計到的，只能在日常操作中具體問題具體分析，確實比較復雜。對系統(tǒng)操作業(yè)務不精通的用戶很難在短時間內理解和掌握這些操作規(guī)則。另外關于工資報表，也需要供應商提前設置好相關報表格式，操作人員才能生成或者查詢報表。但因為國有企業(yè)下屬單位情況較為復雜，報表格式無法統(tǒng)一，這一功能遲遲未能實現(xiàn)。針對以上問題，我認為讓大多數(shù)用戶有效的應用好系統(tǒng)應該做到以下三點：一是完善操作手冊；二是繼續(xù)后期培訓；三是開放工資報表設置權限。

四、小結

筆者認為，在破解難點問題上應從：增強軟件系統(tǒng)的匹配性、完成人員培訓的制度化、動態(tài)優(yōu)化系統(tǒng)的應用性等三個方面下工夫。

參考文獻：

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