寇斌

說起KPI，在人力資源管理界可謂無人不知，無人不曉，KPI在績(jī)效管理各個(gè)模塊中曾獨(dú)占鰲頭。即使在OKR出現(xiàn)后，KPI也沒有黯淡下來。

記得《三國(guó)演義》中有一個(gè)經(jīng)典橋段，周瑜臨死時(shí)感嘆：“既生瑜，何生亮！”周瑜的感慨，可能基于一個(gè)大前提，即“瑜”與“亮”在能力上難分伯仲。這個(gè)邏輯在OKR出現(xiàn)時(shí)，也被人們習(xí)慣性地套用，以至于在OKR和KPI面前，HR也患上了選擇性綜合征。

OKR的出現(xiàn)，不僅吸引著西方優(yōu)秀企業(yè)關(guān)注的目光，在國(guó)內(nèi)也引發(fā)了廣泛的討論。一些業(yè)內(nèi)人士對(duì)OKR毫不吝惜地給予認(rèn)可和褒獎(jiǎng)，面對(duì)如此“高大上”的新工具，眾多HR躍躍欲試，卻又無從下手。

如今，企業(yè)引入新模式、新理念、新工具成為一種潮流。在一些企業(yè)看來，“趕時(shí)髦”是影響企業(yè)成為行業(yè)翹楚的關(guān)鍵，但面對(duì)不斷涌現(xiàn)的人力資源管理工具，很多HR感到有點(diǎn)目不暇接：好不容易剛剛理順了一種管理模式，怎么又來了一個(gè)？到底哪個(gè)更穩(wěn)妥呢？

管理界有一句俗話——管理無定式。從來就沒有一種管理模式或工具可以放之四海而皆準(zhǔn)。正如那則小馬過河的故事，小馬從老牛和松鼠那里得到了不同的反饋。同理，同一種工具應(yīng)用于不同企業(yè)，自然也會(huì)產(chǎn)生不同的效果。工具理性告訴我們，OKR不能解決所有企業(yè)績(jī)效考核的問題，甚至不能解決績(jī)效考核的所有問題。但它的出現(xiàn)，卻增加了一個(gè)解決難題的新選項(xiàng)。

如果非要將績(jī)效考核工具進(jìn)行強(qiáng)制排名，會(huì)頗有一點(diǎn)在“瑜”和“亮”之間進(jìn)行硬性單選的味道。對(duì)于績(jī)效考核工具“孰優(yōu)孰劣”這個(gè)問題，也很難從實(shí)踐中找到答案，或許這種比較本身就是一個(gè)偽命題。對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理體系而言，考核工具的“新”與“舊”并不會(huì)左右考核效果的“好”和“壞”，而它在企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)踐中，用得是否順手、實(shí)施效果是否滿意、績(jī)效目標(biāo)能否順利達(dá)成，才是檢驗(yàn)這些工具價(jià)值的唯一標(biāo)準(zhǔn)。