班杰利（Ben&Jerrys）、多芬（Dove）、好樂門（Hellmanns）和立頓（Lipton）這4個品牌的共同點是什么？它們當中每一個都是聯(lián)合利華旗下400多個品牌中的一員。作為世界上最大的日用消費品公司之一，聯(lián)合利華旗下400多個品牌的產(chǎn)品暢銷全球190多個國家和地區(qū)，2014財政年度，公司全年銷售額超過480億歐元。

聯(lián)合利華的現(xiàn)任CE0保羅·波爾曼為公司78年歷史上第一位受聘的空降CEO，此前，波爾曼任職于聯(lián)合利華的強勁競爭對手、世界上最大的個人護理品公司寶潔公司。2009年，波爾曼到任。他的到任標志著公司進入了一個新時代，也使聯(lián)合利華的股價上升到了每股15.85英鎊。

一上任，波爾曼就對公司進行了大刀闊斧的改革，在為公司設定了一系列長期目標的同時，他也在公司管理方面進行了一些出人意料的調(diào)整。上任第一天，波爾曼決定取消公司的業(yè)績指引和季度報告，令股東大為震驚。2009年，在金融危機的影響下，波爾曼決定減少30%的商務出行費用，并將獎金和績效更有效地掛鉤。同時，波爾曼對于CEO薪資過高的事實直言不諱，他表示，“我為我拿這么多薪水而感到慚愧。”據(jù)估計，2014年保羅·波爾曼的薪水接近1000萬歐元。

雖然一些分析師失望地表示波爾曼的上任并未使聯(lián)合利華有明顯的飛速發(fā)展，但是沒有人能夠否認波爾曼是一個有良心、有道德、有責任感的全球商業(yè)領袖。他對聯(lián)合利華的管理之道，以及他眾多違反常規(guī)的決策背后的動機，都耐人尋味。

做CEO不意味著你就成功了

大多數(shù)人認為，身為聯(lián)合利華的現(xiàn)任CEO，保羅·波爾曼顯然是成功的。然而成功是什么？波爾曼有著不同的答案，“當你完成了自己所設立的目標時，你才是成功的。僅僅是做上了CEO并不意味著你就成功了。成功應該是對自身的不斷突破，而不是簡單地跟某個特定的職位或者頭銜相聯(lián)系起來?！?/p>

世界是迅猛發(fā)展的，波爾曼要求公司里每一個職位上的每一個人都做出最大的努力，不斷學習新技能，同時也要有意識地遠離陳舊的固有思想，保持好奇心，在工作中有彈性。這是波爾曼對全體員工的要求，更是他自己成功的秘訣。

當一個員工的個人價值觀與公司的整體價值觀并行不悖時，員工的潛能才有可能被無限激發(fā)，從而取得工作上的成功。因為只有在這樣的情況下，員工才會在工作中感到舒適自在，主動地融入公司，同時也被公司所接受。如今，只有不到30%的人在工作中感到快樂，相對于每個人如今每天在公司工作8小時以上的事實，這個數(shù)字無疑是相當可怕的。通常，大多數(shù)人在工作中感到不快樂的原因在于他們在家庭中的價值觀與他們在工作中的價值觀不盡相同，這意味著他們需要在工作中很好地偽裝自己。大多數(shù)人在公司里找不到歸屬感，特別是在大公司。

CEO是最容易的工作

在很多國際化大公司中，CEO親自面試初級職位的求職者是非常罕見的，但在聯(lián)合利華，這卻是常態(tài)，“我試著堅持每周面試一到兩個求職者，他們應征不同級別的不同崗位，即使是初級職位的求職者，我也會親自進行面試。”波爾曼說，“我還經(jīng)常帶領公司的高層管理人員與各個級別、各個部門的員工一起共進午餐或者晚餐?！苯?jīng)常性的交流是波爾曼進一步了解員工的好方法，波爾曼堅持認為管理者需要跟員工多交流，原因在于大家都在為同一個目標而努力——讓公司有著更好的發(fā)展。面對求職者以及年輕員工，波爾曼是謙虛的，“與他們的交流讓我保持年輕，更讓我意識到自己當初是多么幸運才能被一個優(yōu)秀的公司錄用，如果跟現(xiàn)在這些優(yōu)秀的年輕人比，那時的我也許永遠不會被錄用?！?/p>

在公司內(nèi)部，工作沒有重要與不重要之分。波爾曼認為自己基本上是做著最簡單的工作——確保公司的每一部分都運轉(zhuǎn)得順利。

波爾曼上任期間，正趕上經(jīng)濟蕭條時期，為此，波爾曼凍結(jié)了自己的薪水。長久以來，波爾曼一直對高級管理人員的高報酬頗有微詞?！拔覐奈吹玫竭^如此多薪水，在我加入聯(lián)合利華之前，從未因為薪水的問題而跟公司談判過。來到聯(lián)合利華發(fā)現(xiàn)公司對我太慷慨了，跟公司里那些非常拼命的員工相比，我拿到的薪水實在是太多了?！?/p>

對于高級管理人員來說，薪水已經(jīng)不是能夠激勵他們的重要因素了?！叭绻靖段译p倍的薪水，我不可能會有雙倍的工作量，因為現(xiàn)在的工作量已經(jīng)是我能夠承受的最大極限了。雙倍薪水也不會改變我做事的方法，因為一直以來我都是按照我認為對公司最有利的方法來做事的。所以我一直感到自己很幸運，有時甚至會為自己拿這么多薪水而感到慚愧。”波爾曼經(jīng)常性地表示，即使不拿薪水，他也會繼續(xù)自己的工作。當公司董事會試圖提高CEO薪水時，波爾曼每一次都拒絕。大多數(shù)人對CEO存在一種偏見：如果一個公司的CEO薪水一直沒有提升，或者CEO沒有得到很高的薪水，他應該不會是一個表現(xiàn)良好的CEO。而波爾曼在試圖打破這種偏見。

使命，使命

如今太多公司在尋找他們的使命，太多公司倒在了各自尋找使命的征程上?！懊绹镜钠骄鶋勖?8年，而公司CEO的平均任職時間不超過4年?！辈柭f。

在美國，大多數(shù)公司難以吸引優(yōu)秀的人才，其主要原因不在于薪水，對于當今的美國人，特別是千禧一代來說，薪水的多少沒那么重要，他們更看重的是一個有著強大使命感的公司，以及一份能為他們的生活帶來變化的工作。商業(yè)的信任度極低，CEO的信任度甚至更低。很多公司為謀取利益不擇手段，暗地里操縱倫敦銀行同業(yè)拆進利率、外匯利率，還有的公司甚至試圖用馬肉代替牛肉。這樣的公司缺乏一個明確的使命，員工不愿為其工作，消費者不愿購買其產(chǎn)品。

“包括我在內(nèi)，聯(lián)合利華現(xiàn)在有17.5萬名員工，所有員工的工資（包括我的工資在內(nèi)）比整個倫敦金融業(yè)人士拿的獎金還要少?！比欢鹑跇I(yè)也面臨著難以吸引優(yōu)秀人才的問題，對此，金融業(yè)相關人士表示出了深深的憂慮。在波爾曼看來，他們真正需要考慮的是如何提升以及表達整個金融業(yè)的使命感，如果人們感受到了金融業(yè)強大的使命感，自然會有優(yōu)秀的人才。

這并不意味著聯(lián)合利華在提升以及表達使命感方面做得足夠好，公司一直在努力。波爾曼舉了一個例子。假設你在保險公司工作，而你甚至都不肯把你所推銷的保險賣給你的妻子和家人，那你在工作中會有多大的滿足感和幸福感呢？這份工作會慢慢把你的精力與信心消耗殆盡。這樣的公司也許可以存活許多年，但它必然不能吸引到足夠優(yōu)秀的人才，因為它沒有為人才的長期發(fā)展提供能量和歸屬感。對于未來的發(fā)展，波爾曼最擔心的是人才的制約，“如果公司能夠長期吸引到最優(yōu)秀的人才，那么他們就會一起努力共同開辟出未來公司的發(fā)展方向，幫助公司在現(xiàn)在這個困難的環(huán)境中生存下去?！?/p>

（據(jù)《華盛頓郵報》，編譯：本刊編輯張雅喬）