張曉燕，倪春霞

（武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，湖北武漢430072）

公立醫(yī)院是指政府舉辦的納入財(cái)政預(yù)算管理的醫(yī)院，也就是國(guó)家出資舉辦的醫(yī)院，所有權(quán)屬于國(guó)家。為了更好地維護(hù)人民健康權(quán)益，中國(guó)公立醫(yī)院正不斷探索著改革之路。在眾多公立醫(yī)院改革措施之中，《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》（衛(wèi)醫(yī)管發(fā)［2010］20號(hào)）中提到的公立醫(yī)院要“探索建立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)”無(wú)疑是最吸引眼球的措施之一。

關(guān)于“職業(yè)化”的概念，學(xué)術(shù)上普遍采用的是布朗德士（Brandeis，1933）的論述，“職業(yè)化是指為了從事某一職業(yè)，任職者必須進(jìn)行的以智能為特質(zhì)的上崗前訓(xùn)練，獲取知識(shí)和某些擴(kuò)充的學(xué)問(wèn)，與純粹的技能不同”[1]。為了使有限的資源優(yōu)化配置，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下實(shí)現(xiàn)利益最大化，必須要有一個(gè)專業(yè)的系統(tǒng)性的職業(yè)團(tuán)隊(duì)，才能在不斷發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下得到長(zhǎng)足發(fā)展。雖然多年前就有人提出醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化問(wèn)題，但是時(shí)至今日多數(shù)人還是認(rèn)為醫(yī)院院長(zhǎng)應(yīng)該由醫(yī)院技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人發(fā)展而來(lái)，對(duì)職業(yè)化醫(yī)院院長(zhǎng)的關(guān)注較少，認(rèn)可程度也較低。

關(guān)于中國(guó)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化的相關(guān)研究成果比較少。汪寶林（2009）等人認(rèn)為中國(guó)公立醫(yī)院改革中的關(guān)鍵是院長(zhǎng)職業(yè)化的問(wèn)題，并且對(duì)北京和上海的改革特點(diǎn)進(jìn)行比較分析[2]。薛強(qiáng)（2010）等人通過(guò)將國(guó)外醫(yī)院與中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化的情況進(jìn)行比較分析，得出了中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化勢(shì)在必行的結(jié)論[3]。曾建國(guó)（2010）等人認(rèn)為目前中國(guó)公立醫(yī)院院長(zhǎng)存在著官員化、技術(shù)化、二元化和低水平化等問(wèn)題，提出了轉(zhuǎn)變觀念、改革選拔機(jī)制、建立法人治理結(jié)構(gòu)和拓展院長(zhǎng)職業(yè)化管理教育等對(duì)策[4]。楊學(xué)偉（2010）等人提出了在新醫(yī)改背景下對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化程度與社會(huì)責(zé)任關(guān)系的研究思路[5]。通過(guò)以上分析可以看到，中國(guó)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化問(wèn)題已經(jīng)引起了學(xué)界的關(guān)注，但是現(xiàn)有的研究都是從宏觀的角度進(jìn)行的，缺少?gòu)奈⒂^的公立醫(yī)院角度出發(fā)進(jìn)行的研究。每家醫(yī)院的具體情況不同，如果只從宏觀角度進(jìn)行研究顯然是不科學(xué)的，因此本文將從微觀角度對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究。

一、公立醫(yī)院是否都要實(shí)行院長(zhǎng)職業(yè)化

現(xiàn)有的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和研究成果都有力地證明，中國(guó)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化程度整體偏低，這樣的人員配置已經(jīng)很難應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的各種沖擊和挑戰(zhàn)。所以，國(guó)家從戰(zhàn)略高度制定了多項(xiàng)促進(jìn)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化的政策。但是，無(wú)論是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)還是國(guó)家制定的政策，反映的只是宏觀層面的情況。作為微觀層面的某一特定公立醫(yī)院而言，院長(zhǎng)職業(yè)化的實(shí)行與否，還是要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。

院長(zhǎng)職業(yè)化的本質(zhì)就是在醫(yī)院引入職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人的引入則源于醫(yī)院的管理能力缺口。正如現(xiàn)代企業(yè)成長(zhǎng)理論的奠基人彭羅斯所說(shuō)，管理的質(zhì)量及其對(duì)未來(lái)計(jì)劃的能力決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的成長(zhǎng)速度，管理是成長(zhǎng)過(guò)程中的加速器也是制動(dòng)器[6]。如圖1所示，在醫(yī)院建立和發(fā)展初期，醫(yī)院的規(guī)模小，成長(zhǎng)快，經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單，管理成本較低。普通臨床醫(yī)生出身的醫(yī)院院長(zhǎng)的管理能力足以滿足醫(yī)院管理的日常需要。但當(dāng)醫(yī)院成長(zhǎng)到A階段后，醫(yī)院規(guī)模逐漸擴(kuò)大，具有相對(duì)復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和管理職能，對(duì)管理者的要求逐漸增加（如圖中“管理能力需求”曲線所示），臨床醫(yī)生出身的醫(yī)院院長(zhǎng)的管理能力往往是經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法滿足醫(yī)院不斷增長(zhǎng)的管理需要（如圖中“管理能力供給”曲線所示），這個(gè)“管理能力需求”與“管理能力供給”之間的缺口就是“管理能力缺口”。在醫(yī)院不斷發(fā)展和壯大的過(guò)程中，這種需要和供給不滿足的情況會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重。因此，醫(yī)院需要專業(yè)化的管理人員，即以職業(yè)院長(zhǎng)來(lái)彌補(bǔ)醫(yī)院成長(zhǎng)過(guò)程中出現(xiàn)的“管理能力缺口”，通過(guò)不同專業(yè)人員的優(yōu)化合理分工實(shí)現(xiàn)保證管理效率、緩解管理壓力的目的。

（圖1） 組織成長(zhǎng)與管理能力缺口

作為微觀層面的公立醫(yī)院在進(jìn)行院長(zhǎng)職業(yè)化的決策的時(shí)候，更多的是應(yīng)該考慮本醫(yī)院所處的成長(zhǎng)階段。如果醫(yī)院處于發(fā)展的初期，這個(gè)時(shí)候管理能力可以滿足醫(yī)院日常管理的需要，則可以暫時(shí)不進(jìn)行醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化，這樣更有利于節(jié)約組織內(nèi)部的資源。如果在該階段盲目跟風(fēng)，急于完成醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化，則可能導(dǎo)致醫(yī)院各種資源的浪費(fèi)，并且最終影響到醫(yī)院的成長(zhǎng)。同理，如果醫(yī)院已經(jīng)處于較為成熟的階段，此時(shí)再不進(jìn)行院長(zhǎng)職業(yè)化則可能導(dǎo)致管理混亂，嚴(yán)重影響到醫(yī)院運(yùn)行的效率。綜上所述，雖然公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化是總體趨勢(shì)，但并不是每一所醫(yī)院都要現(xiàn)在就進(jìn)行院長(zhǎng)職業(yè)化。

二、實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化的時(shí)機(jī)

醫(yī)院實(shí)行院長(zhǎng)職業(yè)化的判定標(biāo)準(zhǔn)在于該醫(yī)院的成長(zhǎng)階段。那么，如何確定醫(yī)院所處的成長(zhǎng)階段，或者換句話說(shuō)，公立醫(yī)院院長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)化的時(shí)機(jī)怎樣把握，這就需要對(duì)醫(yī)院的組織成熟度進(jìn)行測(cè)量。

（一）組織成熟程度的劃分

組織的成熟程度由低到高可以劃分為五個(gè)等級(jí)：第一個(gè)等級(jí)為謀生型，該階段的組織最缺乏成熟度，缺乏對(duì)組織日常工作的良好管理；第二等級(jí)是榮譽(yù)型，處于該級(jí)別組織的成員的工作，往往是上傳下達(dá)，按照簡(jiǎn)單并且明確的上級(jí)命令來(lái)進(jìn)行工作；第三個(gè)等級(jí)是壓力型，該級(jí)別的組織已經(jīng)發(fā)展到了相對(duì)成熟的階段，生存能力和反應(yīng)能力較強(qiáng)，但這種反應(yīng)幾乎完全是被動(dòng)的；第四個(gè)等級(jí)為開(kāi)拓型，這一類的組織幾乎沒(méi)有生存壓力，已經(jīng)處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的主動(dòng)地位；第五個(gè)等級(jí)是事業(yè)型，該級(jí)別是組織成熟度的最高級(jí)，組織的各項(xiàng)工作都能夠良好地運(yùn)轉(zhuǎn)[7]。

（二）組織成熟程度的評(píng)價(jià)

對(duì)組織成熟程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的首要工作是構(gòu)建合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。首先，外部專家和內(nèi)部員工共同選擇確定評(píng)價(jià)指標(biāo)；其次，明確相應(yīng)的評(píng)價(jià)尺度。劉成明（2003）等對(duì)組織成熟程度具體評(píng)價(jià)指標(biāo)和尺度的選擇已有詳細(xì)的描述[7]，本文對(duì)此不再贅述。各個(gè)醫(yī)院通過(guò)內(nèi)外部專家合作，結(jié)合自己醫(yī)院的具體情況和特色，運(yùn)用科學(xué)合理的方法建立一個(gè)完整的、符合自身要求的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。在完成組織成熟度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建之后，就可以通過(guò)相應(yīng)的賦值計(jì)算，從而判定組織的成熟程度。具體計(jì)算方法如下：

1．按照評(píng)價(jià)尺度對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行估值。估值可以由外部專家和組織內(nèi)部成員采用打分法的形式共同進(jìn)行，并且給予各個(gè)評(píng)估參與方不同的權(quán)重，采用加權(quán)平均的方法計(jì)算出某一指標(biāo)的加權(quán)平均值作為該評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)估值。

2．計(jì)算組織能力值。當(dāng)評(píng)估指標(biāo)的個(gè)數(shù)為2n（n=N）時(shí)，將所有評(píng)估值按升序排列后得到一個(gè)a1，a2，…，a2n的數(shù)列，則

當(dāng)評(píng)估指標(biāo)的個(gè)數(shù)為2n+1（n=N）時(shí)，將所有評(píng)估值按升序排列后得到一個(gè)a1，a2，…，a2n，a2n+1的數(shù)列，則

3.組織成熟度的確定。組織能力值與組織的成熟度之間的關(guān)系如表1所示。

（表1） 組織能力與組織成熟度之間的關(guān)系

（三）院長(zhǎng)職業(yè)化的時(shí)機(jī)選擇

公立醫(yī)院按照以上的方式可以確定本醫(yī)院的成熟程度，進(jìn)而選擇何時(shí)進(jìn)行院長(zhǎng)職業(yè)化。從圖2中可以清楚地看到不同的組織成熟度與管理能力缺口之間的關(guān)系。

一般而言，醫(yī)院的成熟程度處于榮譽(yù)型階段的時(shí)候就要考慮逐步調(diào)整內(nèi)部管理制度，準(zhǔn)備在管理層引入職業(yè)院長(zhǎng)。如果到了壓力型階段再引入職業(yè)院長(zhǎng)，醫(yī)院可能在此時(shí)已經(jīng)出現(xiàn)了因?yàn)楣芾韺庸芾砟芰θ笨谒鶎?dǎo)致的一系列管理上的問(wèn)題。但這一結(jié)論也并不是絕對(duì)的，不同醫(yī)院要在綜合考慮各方面的因素之后，確定何時(shí)進(jìn)行院長(zhǎng)職業(yè)化。

（圖2） 組織成熟度與管理能力缺口

三、推進(jìn)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化的對(duì)策

（一）逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念

很長(zhǎng)一段時(shí)間，我國(guó)公立醫(yī)院都是由政府或上級(jí)主管部門(mén)直接委任院長(zhǎng)，缺乏流動(dòng)性的人才管理機(jī)制，以選擇官員的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇院長(zhǎng)，這樣選擇出來(lái)的院長(zhǎng)通常是行政式的，職位特色具有很強(qiáng)的官僚特色。目前，公立醫(yī)院院長(zhǎng)的晉升渠道大都遵循“醫(yī)而優(yōu)則仕”的成長(zhǎng)模式，醫(yī)院院長(zhǎng)往往是技術(shù)過(guò)硬的醫(yī)學(xué)專家。公立醫(yī)院要想推行院長(zhǎng)職業(yè)化，首先需要做的就是扭轉(zhuǎn)公眾腦海中的傳統(tǒng)觀念。

公立醫(yī)院可以通過(guò)舉辦培訓(xùn)班、板報(bào)等形式宣傳國(guó)家關(guān)于公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化的政策以及國(guó)內(nèi)外醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化的成功例子，逐步轉(zhuǎn)變醫(yī)院內(nèi)外部公眾的傳統(tǒng)觀念，讓他們認(rèn)識(shí)到公立醫(yī)院院長(zhǎng)是專業(yè)的管理者而不是專業(yè)的醫(yī)學(xué)專家，也不是“官僚”。醫(yī)院院長(zhǎng)的工作職責(zé)是維持公立醫(yī)院的良好運(yùn)作，保障醫(yī)院有力的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，促進(jìn)醫(yī)院的生存和發(fā)展。只有觀念轉(zhuǎn)變了，與公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化相關(guān)的配套措施才有可能真正得到貫徹落實(shí)。

（二）規(guī)范招聘選拔制度

職業(yè)化院長(zhǎng)的選拔方式可以選用選聘制，可分為公開(kāi)招標(biāo)選聘和實(shí)績(jī)考核選聘兩種。傳統(tǒng)型的醫(yī)院院長(zhǎng)選拔形式是采用公開(kāi)招標(biāo)選聘，這種形式招聘范圍廣，有利于挖掘社會(huì)人才的潛力，能迅速擴(kuò)大院長(zhǎng)隊(duì)伍。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和職業(yè)化院長(zhǎng)專業(yè)市場(chǎng)的建立，職業(yè)院長(zhǎng)選聘方式應(yīng)該逐步從公開(kāi)招聘轉(zhuǎn)向以實(shí)績(jī)考核選聘為主。檢驗(yàn)職業(yè)院長(zhǎng)的創(chuàng)新、管理、技能、素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況[8]。

除了公開(kāi)招聘之外，公立醫(yī)院還要重視內(nèi)部人員的選拔。醫(yī)院的管理層可以有意識(shí)地培養(yǎng)對(duì)醫(yī)院管理有濃厚興趣的醫(yī)生或者行政人員往專業(yè)管理崗位上發(fā)展，給予他們更多的管理實(shí)踐和接受管理培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并且在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候?qū)⑵淙蚊结t(yī)院的高級(jí)管理崗位。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃

培訓(xùn)是院長(zhǎng)職業(yè)化過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)。醫(yī)療專家型的醫(yī)院院長(zhǎng)，他們熟悉醫(yī)院，熟悉醫(yī)療，并且在多年的實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。但是他們?nèi)狈?duì)現(xiàn)代管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，最具操作性的辦法，莫過(guò)于借助外力提升內(nèi)功，快速補(bǔ)充管理知識(shí)[9]。目前，我國(guó)衛(wèi)生部門(mén)逐漸加大對(duì)院長(zhǎng)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃的重視，通過(guò)舉辦院長(zhǎng)職業(yè)化培訓(xùn)班、選派院長(zhǎng)赴國(guó)外優(yōu)秀醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)修、舉辦專題研討班、舉辦醫(yī)院管理論壇等培訓(xùn)項(xiàng)目，加速院長(zhǎng)職業(yè)化進(jìn)程。作為沒(méi)有醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)“空降”到醫(yī)院的管理專家，也需要通過(guò)成體系的培訓(xùn)課程了解醫(yī)院的日常運(yùn)作，掌握醫(yī)院的運(yùn)行規(guī)律，為日后更好地管理醫(yī)院奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

為了讓院長(zhǎng)有職業(yè)安全感，使他們?nèi)硇牡赝度氲结t(yī)院管理工作中，首先，應(yīng)鼓勵(lì)各個(gè)醫(yī)院院長(zhǎng)任期屆滿后橫向流動(dòng)，通過(guò)橫向流動(dòng)以保證延長(zhǎng)醫(yī)院院長(zhǎng)的職業(yè)生涯。其次，建立退任安置制度，院長(zhǎng)的退休金和其他待遇要嚴(yán)格按照任期績(jī)效來(lái)確定。已經(jīng)退休的優(yōu)秀院長(zhǎng)可進(jìn)行返聘，可以憑借過(guò)硬的管理技能到其他的管理、教學(xué)和科研崗位上發(fā)揮作用[10]。

（四）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

目前，衛(wèi)生行政部門(mén)對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)的年度考核和離任審計(jì)等仍采用以“德、能、勤、績(jī)”為主要內(nèi)容的考核辦法。這種傳統(tǒng)的考核辦法將醫(yī)院的宏觀管理和微觀運(yùn)行相分離，不能正確引導(dǎo)院長(zhǎng)的管理行為，導(dǎo)致許多院長(zhǎng)過(guò)度追求短期效益。

院長(zhǎng)不僅僅是醫(yī)院的管理者，更是醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)者，對(duì)院長(zhǎng)應(yīng)該要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分體現(xiàn)管理的價(jià)值。在制定對(duì)院長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，首先是醫(yī)院取得成績(jī)的績(jī)效指標(biāo)，例如醫(yī)院的質(zhì)量與安全、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益等；其次是反映院長(zhǎng)個(gè)人能力及參與度的指標(biāo)，例如院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)能力等[11]。針對(duì)績(jī)效考核的不同結(jié)果實(shí)施不同的獎(jiǎng)懲措施，從而有效地規(guī)范院長(zhǎng)的行為，使其個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)、醫(yī)院目標(biāo)與社會(huì)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，真實(shí)客觀地評(píng)價(jià)院長(zhǎng)個(gè)人的能力與貢獻(xiàn)。

（五）完善激勵(lì)與約束機(jī)制

對(duì)職業(yè)院長(zhǎng)的激勵(lì)應(yīng)采取多目標(biāo)激勵(lì)法，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)相結(jié)合。

職業(yè)院長(zhǎng)與醫(yī)院之間其實(shí)是一種委托-代理的關(guān)系，所以要監(jiān)督職業(yè)院長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)管理手段，才能保證激勵(lì)的有效性。對(duì)職業(yè)院長(zhǎng)的約束機(jī)制主要包括兩個(gè)方面：一方面，包括管理章程以及雇傭合同條款在內(nèi)的醫(yī)院的內(nèi)部約束機(jī)制；另一方面，包括競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的約束和評(píng)估約束的外部約束。充分且必要的競(jìng)爭(zhēng)的外部環(huán)境是對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵(lì)和約束的保證。醫(yī)院院長(zhǎng)是一種職業(yè)，任何有能力的人都可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)從事這一職業(yè)。因?yàn)榇嬖诟?jìng)爭(zhēng)，“現(xiàn)任”的院長(zhǎng)面臨隨時(shí)被解職的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核和約束機(jī)制，可以保證職業(yè)院長(zhǎng)對(duì)自己的工作和行為負(fù)責(zé)，形成評(píng)估約束。

四、結(jié)論

第一，雖然公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化是總體趨勢(shì)，但并不是每一所公立醫(yī)院都要進(jìn)行院長(zhǎng)職業(yè)化。是否實(shí)行院長(zhǎng)職業(yè)化應(yīng)該根據(jù)該醫(yī)院所處的成長(zhǎng)階段而定。

第二，公立醫(yī)院實(shí)行院長(zhǎng)職業(yè)化的時(shí)機(jī)應(yīng)該是在組織成熟程度處于榮譽(yù)型或壓力型階段。

第三，推進(jìn)公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化的對(duì)策主要有：逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、規(guī)范招聘選拔制度、加強(qiáng)培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系、完善激勵(lì)與約束機(jī)制。

[1]趙曙明．經(jīng)理人職業(yè)化研究[J]．南京大學(xué)商學(xué)院評(píng)論，2006，（1）．

[2]汪寶林，張?chǎng)危洪L(zhǎng)職業(yè)化是管辦分離模式下公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵[J]．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2009，（3）．

[3]薛強(qiáng)，劉博．院長(zhǎng)職業(yè)化是公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵[J]．中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2010，（5）．

[4]曾建國(guó)，周良榮．院長(zhǎng)職業(yè)化：公立醫(yī)院改革的必由之路[J]．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010，（30）．

[5]楊學(xué)偉，徐愛(ài)軍，周春紅．新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化程度與社會(huì)責(zé)任關(guān)系的研究思路[J]．遼寧中醫(yī)藥大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，（12）．

[6]王國(guó)順，張紅波．企業(yè)成長(zhǎng)中的職業(yè)經(jīng)理人引入：一個(gè)關(guān)系分析模型[J]．系統(tǒng)工程，2008，（5）．

[7]劉成明，丁榮貴，張曉麗．企業(yè)組織成熟度初探[J]．德州學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，（5）．

[8]王璠．醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化制度分析[J]．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009，（22）．

[9]王瓊，蒲川．推動(dòng)我國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化進(jìn)程——國(guó)外醫(yī)院職業(yè)化管理模式對(duì)我國(guó)的啟示[J]．中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2009，（10）．

[10]王梅，徐國(guó)桓，武立瑩．參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)加速醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化進(jìn)程[J]．中華醫(yī)院管理雜志，2002，（9）．

[11]莊俊漢，張亮．公立醫(yī)院院長(zhǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的探討[J]．中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2006，（7）．