鄭陽(yáng)子

【摘 要】伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展以及事業(yè)單位薪酬制度的不斷改革，高校科研機(jī)構(gòu)為了更好地吸引和穩(wěn)住優(yōu)秀的科研人員，必須對(duì)其薪酬制度進(jìn)行根本性地改革，提出更加合理和科學(xué)的薪酬體系方案。

【關(guān)鍵詞】高校 ? ? ?專題科研人員 ? ? 薪酬制度

美國(guó)斯坦福大學(xué)現(xiàn)任校長(zhǎng)John Hennessy曾說過，科研是學(xué)校發(fā)展的中心。專職科研人員作為高?？蒲邪l(fā)展的中堅(jiān)力量，其薪酬制度改革也日漸成為科技界和社會(huì)各界關(guān)注和爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。作為吸引、激勵(lì)人才的重要手段，如何繼續(xù)深化改革，合理規(guī)范高效專職科研人員的收入分配制度，已成為國(guó)內(nèi)各高校的當(dāng)務(wù)之急。

一、國(guó)內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度背景及現(xiàn)狀

自1993年，起國(guó)家開始對(duì)事業(yè)單位工資分配制度進(jìn)行改革，建立津貼制度，引入激勵(lì)機(jī)制，加大工資中活的部分，建立工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)機(jī)制。改革之后高?？蒲袡C(jī)構(gòu)的工資主要包括基本工資、津貼和補(bǔ)貼。其中津貼作為工資構(gòu)成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在實(shí)際操作中往往被忽視，科研機(jī)構(gòu)基本是按人頭和職務(wù)平均分配，績(jī)效和實(shí)際收入不對(duì)稱的矛盾日益突出。之后國(guó)家也多次對(duì)工資制度進(jìn)行調(diào)整，但其結(jié)構(gòu)均未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化。

近年來，國(guó)內(nèi)各高校為了適應(yīng)高校與國(guó)際化接軌的要求，吸引高層次海歸人才的加入，紛紛開始試行“年薪制”。年薪制的本質(zhì)是“基本工資+績(jī)效”的薪酬模式。這里的基本工資部分實(shí)際上還是沿用了過去的薪酬發(fā)放模式，由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一撥款，而績(jī)效部分則是為了適應(yīng)市場(chǎng)化的需要，與科研人員的實(shí)際貢獻(xiàn)或水平相聯(lián)系。從薪酬激勵(lì)角度出發(fā)，績(jī)效工資更符合當(dāng)前和未來的科技發(fā)展方向。但由于大部分高?？蒲袡C(jī)構(gòu)未建立起切實(shí)有效的績(jī)效考評(píng)方法，因此在實(shí)際操作時(shí)其績(jī)效考核結(jié)果往往難以與實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

二、國(guó)內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度存在的問題及原因

1. 傳統(tǒng)薪酬分配機(jī)制與市場(chǎng)、物價(jià)脫節(jié)。國(guó)家雖然近些年一直在加大事業(yè)單位薪酬機(jī)制的改革，但實(shí)際上其改革后的薪酬水平仍然沒有和市場(chǎng)、物價(jià)聯(lián)系起來，形成了工資年年在增加，其實(shí)際購(gòu)買力卻呈現(xiàn)下降趨勢(shì)的局面，科研人員的生活水平普遍沒有得到提高。

2.薪酬分配方式單一。中國(guó)目前一流高校研究機(jī)構(gòu)多實(shí)行本土高校畢業(yè)博士和海歸博士雙軌制，即前者仍沿用傳統(tǒng)薪酬分配，而后者則采用年薪制。這實(shí)際上造成了一定程度上的同工不同酬，僅僅以出身論英雄的局面。本土博士為了獲得更加公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，不得不暫時(shí)放棄本職工作出國(guó)深造，一定程度上造成了時(shí)間和財(cái)力的損失。

3. 年薪制中績(jī)效部分來源和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂。目前高校普遍會(huì)在科研人員的勞工合同中約定履行年薪制發(fā)放下應(yīng)具體完成的工作量，其中包括論文發(fā)表、科研項(xiàng)目立項(xiàng)等。其中針對(duì)論文的發(fā)表又建立了科學(xué)的指標(biāo)體系，針對(duì)研究員、副研究員、助理研究員制定了不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。同時(shí)，科技管理部門反映科研人員的收入缺乏合理的確定機(jī)制，項(xiàng)目來源多樣，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，單存為了績(jī)效工資而多投競(jìng)爭(zhēng)項(xiàng)目，降低了經(jīng)費(fèi)使用的效率。

三、建議

1. 統(tǒng)一薪酬分配形式，以“基本工資+績(jī)效”的薪酬模式作為高校未來專職科研人員收入分配制度改革的方向。國(guó)內(nèi)高?？蒲袡C(jī)構(gòu)內(nèi)部首先應(yīng)該統(tǒng)一內(nèi)部薪酬發(fā)放模式，以科研人員的實(shí)際貢獻(xiàn)作為績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)，而不是僅僅著眼于科研人員本身的學(xué)歷背景。

2. 擴(kuò)大高校專職科研人員隊(duì)伍，設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。高校研究機(jī)構(gòu)的專職科研人員不應(yīng)局限于科研機(jī)構(gòu)所招聘的在崗工作人員，應(yīng)吸收機(jī)構(gòu)內(nèi)部的在研博士后、博士生、碩士生、海外特聘教授以及訪問學(xué)者等參與到科研項(xiàng)目的研究，制定靈活的薪酬體系，調(diào)動(dòng)所有科研工作人員的積極性。舉例說明，在研博士后除完成本身的科研計(jì)劃外，可根據(jù)其在所參與的科研項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)，給予其一定比例的項(xiàng)目提成，促使在研博士后接觸到更多的科研項(xiàng)目，不僅積累了經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)濟(jì)上也有了更好的保障。

3. 統(tǒng)一年薪制中績(jī)效部分的來源和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系。專職科研人員面對(duì)勞動(dòng)合同中論文發(fā)表壓力的前提下，還需按時(shí)按量成功申請(qǐng)到相關(guān)縱向項(xiàng)目以確?？?jī)效工資的發(fā)放。實(shí)際上縱向項(xiàng)目及時(shí)申請(qǐng)成功，其資助經(jīng)費(fèi)往往嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，很難轉(zhuǎn)化為科研人員的實(shí)際工資進(jìn)行發(fā)放。因此，科研機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)科研項(xiàng)目中人員成本的比例加以規(guī)定，縱向項(xiàng)目一般不超過30%，同時(shí)鼓勵(lì)科研人員承接企業(yè)橫向項(xiàng)目。橫向項(xiàng)目主要是與企業(yè)合作，不僅能夠?qū)⒖蒲懈玫嘏c企業(yè)實(shí)際需要相結(jié)合，迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，同時(shí)這部分科研經(jīng)費(fèi)不會(huì)受到預(yù)算的限制，可以更好地轉(zhuǎn)化為人員工資成本，方便統(tǒng)籌計(jì)算。

四、結(jié)束語(yǔ)

2014年7月1日，國(guó)務(wù)院正式頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，其中對(duì)工資和福利具體做出了規(guī)定：“國(guó)家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度，建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)體制?！庇纱丝梢?，在世界科技飛速發(fā)展的今天，國(guó)家更加重視事業(yè)單位工作人員的薪酬增長(zhǎng)。國(guó)內(nèi)高?？蒲袡C(jī)構(gòu)需更加著眼于人才的激勵(lì)，創(chuàng)新專職科研人員的收入分配制度，保障其付出與收入之間的科學(xué)合理。

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