胡宏偉 劉群英

摘 要：近年來，隨著市場化進程的不斷推進，高管隱性薪酬日益受到學者們的關(guān)注。目前，高管隱性薪酬對企業(yè)價值的影響尚未得到一致結(jié)論。本文通過對高管隱性薪酬對企業(yè)價值影響現(xiàn)狀的分析，進一步提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：高管隱性薪酬；企業(yè)價值；對策

一、引言

隨著媒體對上市公司高管薪酬的大量關(guān)注和報道，高管薪酬越來越引起人們的關(guān)注。但是上市公司年報中所列示的薪酬就是高管的所有收益嗎？事實表明，年報中的薪酬只是高管收益的一部分，更多的是未在年報中進行披露的隱性薪酬，需要人們?nèi)リP(guān)注。一方面，企業(yè)給予高管一定的隱性報酬，在一定程度上可以滿足管理層的生理、安全、歸屬、自我實現(xiàn)的需要，從而提升企業(yè)績效。但是另一方面，當公司處于經(jīng)濟效益較差的狀況時，高管人員為了滿足自己的私人利益，就會采取各種手段攫取各種資源來滿足自己的經(jīng)濟利益，從而不利于企業(yè)業(yè)績的提升。因此，有必要對高管隱性薪酬進一步的研究。

二、研究綜述

國外學者對高管隱性薪酬的研究。近年來，Rajan 和 Wulf（2006）率先通過實證分析的方法來研究隱性薪酬。在進行實證分析時，他們主要研究的是美國上市公司CEO使用專機及專車，研究得出：公司給CEO配置一定的專機和專車，可以提高管理層的工作效率，即隱性薪酬的存在是合理的。

國內(nèi)學者也越來越重視對高管隱性薪酬的研究。李艷麗、孫劍非和伊志宏（2008）為了研究隱性薪酬與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系，選擇上市公司2003年-2006年的A股年報數(shù)據(jù)為樣本，通過實證分析發(fā)現(xiàn)，當公司給予高管隱性薪酬時，公司績效明顯會變差，即隱性薪酬與公司績效顯著負相關(guān)，這一負相關(guān)關(guān)系在代理成本高的公司中更加顯著。

三、高管隱性薪酬對企業(yè)價值的影響現(xiàn)狀

近年來，隨著學術(shù)界對高管隱性薪酬的關(guān)注，對其的研究也進一步加深。目前，對高管隱性薪酬的研究主要分為效率觀和代理觀兩種觀點。

1.高管隱性薪酬對企業(yè)價值的正面影響（效率觀）

大量研究表明，高管隱性薪酬在一定程度上可以起到激勵作用。企業(yè)給予高管隱性薪酬可以提高高管在公司中的威望、地位，可以在一定程度上減少交易成本。研究發(fā)現(xiàn)，美國高管的薪酬大約是中國高管薪酬的10倍，表明在我國現(xiàn)階段，企業(yè)給予高管的薪酬普遍較低，高管從企業(yè)所獲得的現(xiàn)金收入可能無法滿足自己的物質(zhì)、生理、安全、自我實現(xiàn)的需要，此時企業(yè)給予高管一定的隱性收入，可以提高高管的生活水平，高管也就更依賴于這種隱性收入，這種高管產(chǎn)生的對企業(yè)的高度依賴性會使高管更加努力的為企業(yè)工作，從而使高管和企業(yè)達到“雙贏”的目的，提升企業(yè)價值；特別是在國有企業(yè)中，由于高管薪酬受到嚴格的管制，這種對高管的激勵作用更顯著。

2.高管隱性薪酬對企業(yè)價值的負面影響（代理觀）

現(xiàn)代公司制企業(yè)中，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者的目標不一致時，高管為了實現(xiàn)自身利益的最大化會違背所有者的利益從公司獲取額外收益。大量研究表明：當股東比較分散，管理層持股比例過低，管理者為了自身的利益就會通過獲取額外津貼、給自己配備豪華辦公室等（獲取隱性薪酬的方式）方式來追求自身利益最大化，從而不利于企業(yè)價值的提升，損害股東利益的同時會給企業(yè)帶來更差的經(jīng)濟效益。

四、消除高管隱性薪酬不利于企業(yè)價值的對策

目前，國內(nèi)大部分學者通過研究發(fā)現(xiàn)，高管隱性薪酬不利于企業(yè)的發(fā)展。為了更好地規(guī)范高管隱性薪酬，提出以下對策：

1.規(guī)范上市公司信息披露行為，完善公司治理機制

隱性薪酬本身具有隱蔽性的特點，不易于被察覺，很容易成為高管謀取私人利益的工具。政府應(yīng)制定相應(yīng)的上市公司信息披露政策，進一步完善高管隱性薪酬披露準則。高管隱性薪酬透明度的增強不僅方便國家監(jiān)管部門、民眾對上市公司的監(jiān)督，而且方便學術(shù)界對高管隱性薪酬的研究，從而更好地指導實踐。

2.完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，健全監(jiān)督管理機制

在我國企業(yè)，特別是國有企業(yè)中高管隱性薪酬泛濫的現(xiàn)象極為嚴重，政府應(yīng)制定相應(yīng)的法規(guī)進行約束的規(guī)范。審計委員會、薪酬與考核委員會、提名委員會和戰(zhàn)略委員會等監(jiān)督機構(gòu)能夠有效規(guī)范高管人員的在職消費程度。但是，作用并不明顯。一方面，加快推進我國上市公司四委建立的同時出臺更加有效地約束機制；另外還需根據(jù)我國實際，進行必要的改革。例如，要對薪酬委員會進行內(nèi)部改革，使之真正獨立制定薪酬方案，充分發(fā)揮貨幣薪酬對高管人員的激勵作用。

3.完善經(jīng)理人市場

目前，我國經(jīng)理人市場還不完善，經(jīng)理人聘任制度存在很多缺陷。特別是在我國國有企業(yè)中，很多高管都是國資委直接任命的，他們更有機會通過各種途徑謀取私利。因此，我們應(yīng)該建立完善的經(jīng)理人選拔制度，高管在選拔時應(yīng)秉承公開、公平競爭的原則，同時當高管違規(guī)違紀時，進行相應(yīng)的懲罰。建立經(jīng)理人之間互相競爭的機制，提高高管工作的積極性，提高企業(yè)的治理效率。

參考文獻：

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[4]Rajan R.G，Wulf J.Are perks purely managerial excess？[J].Journal of Political Economy.2006（1）：1-33.

作者簡介：胡宏偉（1988- ），女，河南駐馬店人，沈陽理工大學2013級企業(yè)管理碩士