張媛媛 劉德欽

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷完善，人才的競爭愈演愈烈。本文主要研究中小企業(yè)激勵(lì)制度。目的是探究中小企業(yè)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀，并分析其原因，再給出相關(guān)建議意見；意義是，通過閱讀國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)激勵(lì)制度方面的文獻(xiàn)，結(jié)合中小企業(yè)自身特點(diǎn)提出實(shí)質(zhì)性建議。論文首先研究當(dāng)下中小企業(yè)的激勵(lì)制度及現(xiàn)狀，重強(qiáng)調(diào)激勵(lì)制度不足之處，最后針對不足提出完善措施。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度；中小企業(yè)

一、激勵(lì)制度理論

1.誘導(dǎo)因素理論。誘導(dǎo)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的獎(jiǎng)酬資源。在對誘導(dǎo)因素進(jìn)行提取時(shí)可用需要理論。誘導(dǎo)因素提取是通過對員工進(jìn)行調(diào)查、分析、預(yù)測基礎(chǔ)上進(jìn)行的。然后根據(jù)企業(yè)所擁有獎(jiǎng)金資源的具體情況，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的形式。獎(jiǎng)金分為外在性獎(jiǎng)金、內(nèi)在性獎(jiǎng)金。

2.導(dǎo)向制度理論。行為導(dǎo)向制度，即企業(yè)對內(nèi)部成員期望的努力方向、行為方式及要遵循的價(jià)值觀的相關(guān)規(guī)定。行為的導(dǎo)向制度，一般就是培養(yǎng)組織中員工對組織發(fā)展的全局觀、長遠(yuǎn)觀和集體觀，目的是讓員工為企業(yè)達(dá)到既定目標(biāo)而服務(wù)。

3.行為幅度制度理論。員工被誘導(dǎo)所激發(fā)出的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則即行為的幅度制度。員工的行為幅度控制水平是通過改變獎(jiǎng)金和績效間的相互關(guān)系和獎(jiǎng)金自身所具有的價(jià)值來實(shí)現(xiàn)的。員工的個(gè)人努力水平可以通過行為幅度制度調(diào)整在一定的范圍內(nèi)，這樣可以防止獎(jiǎng)金對員工個(gè)人激勵(lì)效果的快速減弱。

4.行為時(shí)空制度理論。獎(jiǎng)金制度在時(shí)間與空間等方面上的規(guī)定即行為的時(shí)空制度。行為的時(shí)空制度規(guī)定，特點(diǎn)的外在性獎(jiǎng)金及與績效相關(guān)聯(lián)的實(shí)踐限制，組織員工與特定工作相結(jié)合時(shí)候的時(shí)間限度和有效的行為空間限度。

二、我中小企業(yè)的激勵(lì)制度存在的問題

1.缺乏制度性的支持。當(dāng)前時(shí)代每個(gè)企業(yè)都有自己的目標(biāo)和宗旨，每個(gè)員工亦都有相應(yīng)的工作程序和規(guī)則，但是對于企業(yè)的管理人員來說如何激勵(lì)員工讓然是制度上的一個(gè)亟待解決的瓶頸問題。激勵(lì)制度的本質(zhì)，就是通過引導(dǎo)、規(guī)范組織員工的行為，使組織員工的行為更趨向組織共同目標(biāo)的各種措施之和。很大一部分中小企業(yè)中仍缺乏規(guī)范性的獎(jiǎng)懲制度，對待員工的獎(jiǎng)勵(lì)存在很大的隨意性，大都是獎(jiǎng)勵(lì)輕，處罰重，管理者的承諾兌現(xiàn)成都底?，F(xiàn)下很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)制度的重要性，并著手建立。但是由于缺少合理的制度支持，在激勵(lì)制度的實(shí)施過程中效果都不是很理想。

2.缺乏資金性的支持。由于中小企業(yè)大都處于資金積累的成長期，資金的實(shí)力都相對薄弱。再者現(xiàn)在中小企業(yè)大都是從事薄弱的傳統(tǒng)行業(yè)，資金的積累就是個(gè)相當(dāng)漫長的路程了。調(diào)查顯示現(xiàn)下中小企業(yè)的融資問題是制約其發(fā)展的一大桎梏。這些中小企業(yè)在成立和擴(kuò)張初期都是主要依靠自有資金，比例相當(dāng)大的資金都來自于創(chuàng)業(yè)者或其家庭。在創(chuàng)業(yè)的后期，中小企業(yè)的資金主要來源于企業(yè)仍主要依靠自有資金或者留存的收益。

3.過于重視物質(zhì)的激勵(lì)而忽視了精神的激勵(lì)。目前的中小企業(yè)的激勵(lì)方式都是非常單一的物質(zhì)激勵(lì)，管理者忽視了對激勵(lì)的研究，同樣也忽視了精神、物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。更有些企業(yè)沒有對員工的實(shí)際需要進(jìn)行分析，沒有意識(shí)到員工的不同需要對有效激勵(lì)的影響。激勵(lì)過程往往只注重物質(zhì)上的激勵(lì)，忽視對員工心靈的關(guān)心。在觀念上也錯(cuò)誤的認(rèn)為員工是自己企業(yè)的雇員僅此而已，不是將員工看作是企業(yè)的支撐而真正地去關(guān)心他們。

4.被大企業(yè)激勵(lì)制度的模版所束縛。激勵(lì)制度不健全給中小企業(yè)帶來一定的影響。雖然一些中小企業(yè)已經(jīng)逐步意識(shí)到激勵(lì)制度重要性，但是仍完全照搬成熟企業(yè)的激勵(lì)手段，而沒有從自己現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，完全被成熟企業(yè)的解決方法束縛住了。制定激勵(lì)制度應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，充分利用中小企業(yè)雖然規(guī)模小但結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)點(diǎn)來制定從自己實(shí)際情況出發(fā)，充分利用中小企業(yè)規(guī)模雖小但結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢，制定適合自身實(shí)際的激勵(lì)制度。

三、改善中小企業(yè)激勵(lì)制度的建議

1.管理者應(yīng)提高自身的素質(zhì)。激勵(lì)制度在企業(yè)經(jīng)營中舉足輕重。由于中小企業(yè)的特殊性，企業(yè)管理者的素質(zhì)及管理藝術(shù)參差不齊，這在很大程度上限制了激勵(lì)制度的有效實(shí)施。所以，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)自身理論素養(yǎng)，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)科學(xué)的管理理論，用科學(xué)的管理理論知識(shí)管理企業(yè)，樹立一個(gè)優(yōu)良的中小企業(yè)管理者形象。在堅(jiān)持“以人為本”的準(zhǔn)側(cè)下，密切結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，建立健全激勵(lì)制度，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。僅僅通過物質(zhì)方面的激勵(lì)，特別是金錢等的激勵(lì)是萬萬不可取的，企業(yè)管理者必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合才能達(dá)到激勵(lì)的預(yù)期效果。在給組織員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，加強(qiáng)對員工的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)內(nèi)涵豐富，形式多種多樣，通過精神激勵(lì)，組織員工可以更好地融入到組織集體鐘來，迸發(fā)出更加積極地工作熱情，并轉(zhuǎn)變成提高工作效率的活動(dòng)，這就是精神激勵(lì)的主要作用。精神激勵(lì)在實(shí)際運(yùn)用中形式多種多樣，可以與物質(zhì)激勵(lì)靈活搭配。

3.根據(jù)員工差異，實(shí)行差別激勵(lì)。首先應(yīng)了解員工的各種需求，在充分了解員工個(gè)人需求的前提下，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同的員工類型，進(jìn)行差異化的激勵(lì)，效果會(huì)更有效。除此之外，還要了解影響工作積極主動(dòng)的原因主要是什么。激勵(lì)制度應(yīng)該把激勵(lì)的手段、方法以及目的有效結(jié)合起來，這樣才能達(dá)到激勵(lì)手段和激勵(lì)效果的同步性。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化或稱組織文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。中小企業(yè)要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，在企業(yè)競爭中真正取勝。必須要?jiǎng)?chuàng)立自己的企業(yè)文化，必須把本企業(yè)欣欣向榮的發(fā)展前景與每個(gè)員工的發(fā)展前景最大限度的融合起來。將企業(yè)發(fā)展的大背景作為員工個(gè)人的奮斗發(fā)展的方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]潘琦華.企業(yè)員工激勵(lì)的有效措施.經(jīng)濟(jì)師，2005（7）.

[2]張翼翔.淺議中小企業(yè)的激勵(lì)制度.經(jīng)濟(jì)師，2004（1）.