劉 追 張佳樂

（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000）

“新常態(tài)”起初是由美國太平洋基金管理公司總裁埃里安提出的一個重要經(jīng)濟(jì)術(shù)語，用于描述危機(jī)之后經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的緩慢而痛苦的過程。2014年5月，習(xí)近平在河南考察時第一次提及“新常態(tài)”，并認(rèn)為“中國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，我們要增強(qiáng)信心，從當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)”［1］。隨著資本、土地等要素供給下降，資源環(huán)境約束強(qiáng)化等，中國經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出了從高速轉(zhuǎn)為中高速增長、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級、從要素驅(qū)動和投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向服務(wù)驅(qū)動等新常態(tài)特點(diǎn)。實際上，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)、政治、文化、教育、外交等都進(jìn)入了新常態(tài)，企業(yè)既作為新常態(tài)的承受客體，也是引發(fā)新常態(tài)的主體。企業(yè)擁有很多新常態(tài)的發(fā)展新機(jī)遇，例如，國有企業(yè)混合所有制改革的深化不僅激發(fā)了國有企業(yè)的活力，還為非國有企業(yè)帶來了更寬闊的發(fā)展空間和機(jī)會；上海、福建、亞太自貿(mào)區(qū)的成立為企業(yè)拓展了從本土到國外的發(fā)展市場；行政審批放權(quán)和簡化給企業(yè)提供了發(fā)展便利；深入反腐維護(hù)了市場秩序，凈化了市場環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造了公平發(fā)展的平臺等。同時企業(yè)也面臨很多新常態(tài)困境，例如，新常態(tài)下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級，使得企業(yè)必須調(diào)整原有的生產(chǎn)方式從要素與投資驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動；人口結(jié)構(gòu)老化以及企業(yè)中個性凸顯的新生代員工，給企業(yè)管理帶來了難題；大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)以及移動設(shè)備的發(fā)展催促著企業(yè)經(jīng)營方式的升級等。企業(yè)的困境部分源于人力資源管理出現(xiàn)危機(jī)，深入了解新常態(tài)下企業(yè)人力資源危機(jī)的特征和類型，積極尋找應(yīng)對策略，才能幫助企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)危為機(jī)。

一、新常態(tài)下企業(yè)人力資源危機(jī)特征

新常態(tài)下政治、經(jīng)濟(jì)、文化等的變化速度加快，對企業(yè)人力資源的影響程度加深、影響范圍加大。新常態(tài)下企業(yè)人力資源具有勞動力供給減少、知識型員工稀缺性凸顯、員工個性化需求加大、員工流失頻繁、員工技能匱乏、管理無邊界等特征及問題，以及企業(yè)自身文化滯后、新媒體使用不當(dāng)、薪酬福利不夠豐富等，從而容易引發(fā)企業(yè)人力資源危機(jī)。新常態(tài)下企業(yè)人力資源危機(jī)具有突發(fā)性、危害性、連鎖性、頻發(fā)性、綜合性、多樣性、擴(kuò)展性、不確定性等特征。其中最主要的是突發(fā)性、危害性、連鎖性和頻發(fā)性。

（一）突發(fā)性

人力資源危機(jī)的爆發(fā)是量變到質(zhì)變的結(jié)果，然而新常態(tài)下大量而豐富的信息使得量變過程難以引起人們注意，因此，人力資源危機(jī)總是表現(xiàn)出突發(fā)性特征。例如，骨干員工突然辭職導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)失常。突發(fā)性作為人力資源危機(jī)的首要特征，強(qiáng)化了人力資源危機(jī)的危害性、增強(qiáng)了人力資源危機(jī)的連鎖性。

（二）危害性

危害性是人力資源危機(jī)的必然屬性。這種危害性可以是有形的，如關(guān)鍵技術(shù)人員的退出、員工傷亡等；也可以是無形的，如企業(yè)形象受損、公信力下降等，新常態(tài)下信息的傳播速度以及負(fù)面輿論的影響等無形危害的蔓延常使有形危害呈現(xiàn)擴(kuò)大趨勢。

（三）連鎖性

人力資源的各個環(huán)節(jié)緊密相連，任何環(huán)節(jié)的危機(jī)都會產(chǎn)生牽一發(fā)而動全身的連鎖反應(yīng)。如當(dāng)員工的價值觀、方法論與組織產(chǎn)生沖突時，人力資源內(nèi)耗接踵而至，促使組織文化不和諧、員工離職、低效率等人力資源危機(jī)發(fā)生。

（四）頻發(fā)性

新常態(tài)下企業(yè)高管和普通職工的離職、市場需求迭代更新導(dǎo)致知識和技術(shù)的匱乏、企業(yè)新老員工逐漸加大的代際差異造成的企業(yè)氣氛不合等現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。此外，人力資源危機(jī)的危害性和連鎖性也會促進(jìn)人力資源危機(jī)的頻發(fā)性。

二、新常態(tài)下企業(yè)人力資源危機(jī)的表現(xiàn)形式

企業(yè)人力資源管理的研究分為微觀和宏觀兩個方面，對應(yīng)員工和組織兩個層次。員工層次主要研究員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、類型、心理、行為、員工關(guān)系等方面發(fā)生的變化，組織層次主要關(guān)注組織的文化、品牌、績效、薪酬等方面與人力資源管理的相互作用［2］。從員工和組織兩個層次總結(jié)企業(yè)人力資源危機(jī)，因此，可以發(fā)現(xiàn)，員工層次和組織層次的人力資源危機(jī)主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

（一）員工層的人力資源危機(jī)

1.人才流失危機(jī)。新常態(tài)下勞動關(guān)系短期化更為普遍，尤其是勞動密集型企業(yè)，離職率高達(dá)40%以上。企業(yè)員工的出勤率、滿意度顯著降低極有可能是人才流失危機(jī)的預(yù)兆；核心員工離職或大量技術(shù)員工跳槽意味著人才流失危機(jī)的爆發(fā)。人才流失危機(jī)可以歸為三類：外部不可抗力，死亡、重大疾病等造成的自然離職，如華為海思管理團(tuán)隊的業(yè)務(wù)骨干王勁猝然離世；高管個人緋聞、觸犯法律等聲譽(yù)不佳引起的被動離職，如中國石油天然氣集團(tuán)公司總經(jīng)理廖永遠(yuǎn)涉嫌嚴(yán)重違法而落馬；由于價值觀、戰(zhàn)略認(rèn)知沖突、經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動引發(fā)的自動離職，如萬科深圳公司營銷中心總經(jīng)理羅霆因個人發(fā)展原因提出離職。

2.人員過剩危機(jī)。當(dāng)員工的數(shù)量或質(zhì)量超過企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需時，就會形成人員過剩危機(jī)。兩方面原因?qū)е滦鲁B(tài)下企業(yè)人員過剩，一方面，企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型、企業(yè)并購撤銷重復(fù)機(jī)構(gòu)或者將效益差的分支機(jī)構(gòu)縮減，這時就會出現(xiàn)員工過剩情況；另一方面，2014年，中國進(jìn)入了工業(yè)機(jī)器人元年，機(jī)器人高精準(zhǔn)的工作效率、低成本的資源投入和不停息工作的勞動耐力可以替代大量的操作型甚至知識型員工，造成企業(yè)人員過剩［3］。

3.人力資源貶值危機(jī)。知識經(jīng)濟(jì)超越資源經(jīng)濟(jì)是新常態(tài)的典型表現(xiàn)，勞動力市場已經(jīng)出現(xiàn)了從原來的用工荒轉(zhuǎn)為技工荒的現(xiàn)象。數(shù)據(jù)顯示，2014年，92%的中國企業(yè)核心競爭力受到了勞動力隊伍數(shù)量和質(zhì)量短缺的影響，而質(zhì)量問題尤為突出［4］。企業(yè)人力資源知識結(jié)構(gòu)的更新和業(yè)務(wù)技能的掌握難免有滯后現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)不足以應(yīng)對環(huán)境和市場的動態(tài)變化。兩方面原因會造成人力資源貶值危機(jī)：一方面，企業(yè)員工體質(zhì)下降、知識技能生疏和遺忘造成人力資源的有形損耗；另一方面，科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展、不斷變化的市場、產(chǎn)品生命周期急劇縮短造成了人力資源的無形損耗［5］。

4.人力資源內(nèi)耗危機(jī)。西奧多·舒爾茨認(rèn)為人力資本具有共振性，企業(yè)中的員工相互影響形成合力，在齊心協(xié)力的團(tuán)隊中，人力資源整體效用高于個體效用之和；在凝聚力匱乏的團(tuán)隊中，合力小于個人能力之和。2013年是90 后新生代員工的入職元年，個性化強(qiáng)、觀念新是新生代員工的突出特征。新常態(tài)下新老員工之間的代際差異、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)層之間的觀念差距等都可能造成人力資源內(nèi)耗。員工之間的內(nèi)耗表現(xiàn)為爭名奪利、勾心斗角、情感糾葛等；領(lǐng)導(dǎo)層之間的內(nèi)耗造成部門之間溝通不良，政令不統(tǒng)一；領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的內(nèi)耗會使得員工績效低下、積極性受挫、溝通受阻。

5.人員使用不當(dāng)危機(jī)。新常態(tài)下企業(yè)最大的競爭優(yōu)勢源于充分挖掘人力資本紅利，如果不能充分合理地使用人力資本就會造成人員使用不當(dāng)危機(jī)。一方面，新常態(tài)下很多新創(chuàng)企業(yè)很有可能由于經(jīng)驗不足聘請了低技能、無經(jīng)驗的人員到重要部門，這將降低企業(yè)的競爭力和有效性。另一方面，新常態(tài)下企業(yè)進(jìn)入結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型期，如果不能及早進(jìn)行人員轉(zhuǎn)型，很可能造成人崗不匹配現(xiàn)象，會使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)混亂難以治理。

（二）組織層的人力資源危機(jī)

1.企業(yè)文化危機(jī)。文化是企業(yè)發(fā)展的根基，企業(yè)一旦喪失了良好的文化，就成了沒有靈魂的軀殼。企業(yè)文化危機(jī)表現(xiàn)為兩個層次：義務(wù)教育普及和高等教育覆蓋面擴(kuò)大是教育新常態(tài)的突出表現(xiàn)，但職業(yè)技術(shù)教育不受重視和實用性差也不容忽視，這造成了一些企業(yè)中出現(xiàn)員工基本素質(zhì)和崗位要求不匹配或者員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理的淺層企業(yè)文化危機(jī)。此外，員工勞動關(guān)系短期化、新生代員工的個性化、老員工的思想保守化等都會影響員工對企業(yè)目標(biāo)和價值的認(rèn)知和認(rèn)同，很可能導(dǎo)致員工和企業(yè)間缺乏共同的心理契約和愿景，無法維持積極的企業(yè)氛圍的深層企業(yè)文化危機(jī)。

2.企業(yè)法律危機(jī)。十八屆四中全會首次以“依法治國”為主題，法治中國建設(shè)成為政治新常態(tài)，勞動力市場法制化將再上新臺階，促進(jìn)了企業(yè)合法依法運(yùn)營，員工和企業(yè)工會更懂得以法律來捍衛(wèi)自己的權(quán)利。企業(yè)法律危機(jī)分為自主性和連帶性兩種：自主性法律危機(jī)是指企業(yè)本身觸犯了法律，如雇傭童工、招聘時存在性別歧視、忽視員工職業(yè)安全和健康等；連帶性法律危機(jī)是指由于員工的不法行為使得企業(yè)受到牽連，如員工工作場所暴力行為、性騷擾等侵犯人身權(quán)利的事情會導(dǎo)致企業(yè)陷入法津危機(jī)。

3.企業(yè)新媒體危機(jī)。新媒體是一把雙刃劍，既可以為企業(yè)帶來便利，也可能引發(fā)危機(jī)。新常態(tài)下企業(yè)和員工都廣泛使用新媒體進(jìn)行辦公和溝通，難免引發(fā)新媒體危機(jī)，員工辦公時間過分使用新媒體，導(dǎo)致工作時間碎片化和工作效率低，最終影響公司績效；黑客攻擊員工使用的新媒體網(wǎng)絡(luò)，造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露或破壞公司網(wǎng)絡(luò)并致其癱瘓；員工利用新媒體泄露企業(yè)機(jī)密或散布負(fù)面消息，制造負(fù)面輿論效應(yīng)。

4.企業(yè)品牌危機(jī)。體面辦公和體面消費(fèi)是新常態(tài)下社會大眾的價值觀趨勢，員工更希望在品牌企業(yè)工作，消費(fèi)者更青睞品牌消費(fèi)。然而在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)品牌十分脆弱，時刻都會引發(fā)品牌危機(jī)。品牌危機(jī)的產(chǎn)生源于關(guān)聯(lián)效應(yīng)，任何一種人力資源危機(jī)處理不當(dāng)都會引發(fā)企業(yè)品牌危機(jī)。如2014年7月微軟對中國員工進(jìn)行大面積裁員，不僅遭到了員工的抗議和抵制，挫傷微軟團(tuán)隊士氣，而且嚴(yán)重?fù)p壞企業(yè)形象和公信度。競爭對手或者不道德記者惡意傳播虛假信息也會使企業(yè)蒙受品牌危機(jī)。

5.企業(yè)績效危機(jī)。中國經(jīng)濟(jì)增速放緩是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的顯著標(biāo)志，新常態(tài)下企業(yè)對績效的追求更為積極。新常態(tài)下影響企業(yè)追求績效的四個主要障礙因素為：員工知識、技能和能力的欠缺造成績效低下；新生代員工的個性化行為以及老齡員工的觀念落后不利于績效目標(biāo)的實現(xiàn)；管理者缺乏行之有效的促使員工完成績效的激勵方法；新常態(tài)下組織結(jié)構(gòu)、人力資源、業(yè)務(wù)范疇等的頻繁變化使得績效管理體系失效。

6.企業(yè)薪酬與福利危機(jī)。新常態(tài)下薪酬和福利不僅僅是滿足員工生活需要的基礎(chǔ)保障，更是員工決定是否留在企業(yè)的重要因素。一方面，新常態(tài)下很多員工會因為薪酬和福利的不合理而產(chǎn)生短期勞動關(guān)系行為。另一方面，如果企業(yè)不能提供內(nèi)容豐富可選的福利項目以及舒適自由的辦公環(huán)境，很可能會引發(fā)員工的不滿情緒，無法營造和諧的企業(yè)文化，員工忠誠度也會降低，例如2014年4月裕元鞋廠罷工事件，正是由于沒有為員工繳納足夠社保導(dǎo)致員工的集體罷工［6］。

三、新常態(tài)下企業(yè)人力資源危機(jī)應(yīng)對策略

新常態(tài)下人力資源已經(jīng)進(jìn)入了人力資本價值管理和人力資本效能管理階段［7］，同時企業(yè)人力資源危機(jī)也會頻繁出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該從員工和組織兩個層面預(yù)防和解決人力資源危機(jī)。

（一）員工層的人力資源危機(jī)應(yīng)對策略

1.追求個性化管理效益。技術(shù)變革促進(jìn)了生產(chǎn)和生活方式的改變，不同的成長歷程塑造了有差異的價值觀念，過去掙工資、求穩(wěn)定是員工的工作態(tài)度，而現(xiàn)在成就感和成長性是員工的工作動力。正如產(chǎn)品銷售的核心是“客戶細(xì)分”和“針對性營銷”一樣，企業(yè)也應(yīng)該把員工細(xì)分和個性化管理視為常態(tài)工作。新常態(tài)下員工個性化管理模式至少要考慮以下幾個因素：第一，崗位類型，依據(jù)“市場獨(dú)缺性”和“重要性”可以將員工分為核心職位、使命職位、專業(yè)職位和一般職位四類［8］。第二，個人特質(zhì)，員工的年齡、性格、價值觀、愛好、習(xí)俗文化等，尤其是新常態(tài)下自貿(mào)區(qū)的開放吸引了越來越多的國際員工，他們與本國員工在文化背景和思維方式上的差異不容忽略。第三，需求層次，員工的購房需求、社交需求、上班交通、個人價值實現(xiàn)等需求情況。綜合考慮這幾個因素對員工進(jìn)行適配度高、針對性強(qiáng)的管理，新常態(tài)下很多企業(yè)都積極踐行個性化管理，例如三星電子最早于2009年在個別部門試行了“自由上下班”制度，獲得了良好的試點(diǎn)效果，并于今年4月份開始全面施行該制度，不對具體工作時間做限制，通過工作成績進(jìn)行考核。對于員工而言，個性化管理意味著工作時間、地點(diǎn)、方式等更為靈活，同時獲得與自己適配度高的管理方式、合適的溝通渠道、有針對性的激勵模式等，因而員工更愿意忠誠于企業(yè)，充分發(fā)揮自己的能力并積極提高工作質(zhì)量，從而降低企業(yè)的人才流失及人員內(nèi)耗機(jī)率，有效防止績效下滑等，最終獲得管理效益。

2.完善知識管理系統(tǒng)。人力資源是知識的載體，人力資源管理實際上是借助知識管理實現(xiàn)組織目標(biāo)。在知識經(jīng)濟(jì)超越資源經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)下，知識的有效管理意味著企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。完善的知識管理系統(tǒng)應(yīng)該包括以下幾部分：第一，專業(yè)知識的使用，人崗匹配是充分使用員工專業(yè)知識的基礎(chǔ)，為人盡其才提供條件。第二，欠缺知識的補(bǔ)充，自我學(xué)習(xí)、導(dǎo)師幫帶是常見的知識補(bǔ)充方式。第三，潛在知識的挖掘，信任、鼓勵、啟發(fā)等是激發(fā)員工潛在知識的有效途徑。第四，待用知識的儲備，企業(yè)大學(xué)的集中式授課、項目活動的階段性訓(xùn)練、網(wǎng)絡(luò)課堂的便捷式學(xué)習(xí)等都是有效的知識儲備方式。第五，虛擬知識的轉(zhuǎn)化與分享，創(chuàng)造條件幫助員工將經(jīng)驗、靈感、創(chuàng)意等虛擬知識轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，并借助講座、交流會等實現(xiàn)知識分享。第六，核心知識的儲存與保護(hù)，文檔、圖片、視頻、實物等是核心知識的存儲載體，并借助法律、道德、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等力量保護(hù)企業(yè)核心知識。知識管理系統(tǒng)的完善有助于員工在知識運(yùn)用和轉(zhuǎn)化中實現(xiàn)個人價值、在知識補(bǔ)充和儲備中積蓄工作能力、在知識開發(fā)和分享中提升認(rèn)知水平、在知識儲存和保護(hù)中提高道德底線。新常態(tài)下員工十分注重個人成長，善于知識管理的企業(yè)更容易得到員工的青睞和忠誠，更容易激發(fā)員工學(xué)習(xí)知識的熱情和應(yīng)用知識創(chuàng)造績效的能力，也更讓員工尊重知識價值。因而可以有效避免人才流失、人力資源貶值、績效不足以及法律危機(jī)等，知識管理系統(tǒng)的完善通過管理員工人力資本聚合組織資本。

3.創(chuàng)造體面體貼的工作環(huán)境。新常態(tài)下體面體貼的工作環(huán)境成為員工擇業(yè)的重要條件，成為企業(yè)爭奪優(yōu)秀員工的有效武器。創(chuàng)造體面體貼的工作環(huán)境應(yīng)從以下三方面著手：第一，共享化的薪酬模式。傳統(tǒng)的薪酬模式實際上是企業(yè)對員工所付出的勞動支付一定的傭金，新常態(tài)下優(yōu)秀員工更強(qiáng)調(diào)付出與收入成正比，更傾向一種能體現(xiàn)自己勞動價值的薪酬方式。股份制薪酬是成功典范，例如，萬科有2500 多個骨干員工持有萬科百分之四的股票，成為萬科第二大股東，成功打造了資本所有者和勞動者的利益共同體，員工既為公司打工也為自己工作。第二，人性化的辦公環(huán)境。辦公環(huán)境是員工產(chǎn)生創(chuàng)意和靈感的孵化器，研究表明壓抑的辦公環(huán)境與冠心病等聯(lián)系緊密，富士康跳樓事件充分說明壓力環(huán)境下長時間工作會引發(fā)重大危害。現(xiàn)在很多企業(yè)在辦公環(huán)境中包含了銀行、餐飲、健身等社會化服務(wù)，此外辦公室的格局、顏色、設(shè)備、甚至空氣濕度等都要與業(yè)務(wù)特點(diǎn)、溝通頻次、舒適度等匹配。例如，美國社交網(wǎng)站公司LinkedIn 已經(jīng)在使用電動可升降辦公桌，適應(yīng)站坐等不同姿態(tài)，適合不同身高體型的員工。第三，豐富福利菜單。福利是企業(yè)得到員工青睞的最直接方式，子女教育福利、培訓(xùn)機(jī)會、特殊休假等都已列入國內(nèi)很多優(yōu)秀企業(yè)的福利菜單。例如海底撈的“親情1＋1”福利規(guī)定：領(lǐng)班以上的員工，其父母每月可以領(lǐng)取海底撈發(fā)放的工資，子女做得越好，父母拿的工資越高；2011年阿里巴巴推出“iHome 計劃”，向員工提供30億元的無息住房貸款，服務(wù)期限滿兩年就可以申請。員工既是體面體貼工作環(huán)境的直接受益者，也是該環(huán)境效益的最大貢獻(xiàn)者，共享化的薪酬模式可以幫助員工獲得滿意薪酬，同時激發(fā)員工的工作熱情和貢獻(xiàn)精神；人性化的辦公環(huán)境可以降低員工身體勞損度，同時提高員工的工作效率；豐富的福利菜單可以增加員工的幸福感，同時提高員工的忠誠度。因而體面體貼的工作環(huán)境可以有效降低人才流失與績效下滑的機(jī)率，防止人力資源貶值與內(nèi)耗的出現(xiàn)，避免員工薪酬與福利不滿意的現(xiàn)象。

（二）組織層的人力資源危機(jī)應(yīng)對策略

1.規(guī)劃新常態(tài)發(fā)展戰(zhàn)略。新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)增速放緩、國家治理體系和治理能力更加現(xiàn)代化、人口紅利和體制紅利消失等宏觀變化；新企業(yè)不斷崛起，產(chǎn)業(yè)邊界日漸模糊、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)變革加快等中觀變化；新生代員工不斷入職、薪酬方式逐步優(yōu)化等微觀變化，三種變化共同促使企業(yè)重新調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃要關(guān)注兩方面：第一，戰(zhàn)略類型定位。依據(jù)商業(yè)的生態(tài)環(huán)境及企業(yè)實力進(jìn)行海外戰(zhàn)略、專業(yè)化戰(zhàn)略、并購戰(zhàn)略等戰(zhàn)略類型定位。尤其值得注意的是新常態(tài)下，全球經(jīng)濟(jì)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，促進(jìn)了生產(chǎn)要素跨區(qū)域流動與配置加速，在加上國內(nèi)勞動力成本的加大，使得很多企業(yè)開始在國外建立原材料、加工、設(shè)計、銷售等基地，并聘用當(dāng)?shù)氐蛢r勞動力。例如，紅豆集團(tuán)借助“一帶一路”的發(fā)展機(jī)遇，由紅豆集團(tuán)牽頭、多家中柬企業(yè)共建了柬埔寨西哈努克港經(jīng)濟(jì)特區(qū)，依靠中央和江蘇的支持，著力把西港特區(qū)建成“一帶一路”的重點(diǎn)樣板。第二，戰(zhàn)略性共贏。政府進(jìn)一步放寬了市場準(zhǔn)入、提供租金低廉的眾創(chuàng)空間、為創(chuàng)業(yè)者減稅免費(fèi)等舉措成功為大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)清障搭臺，促進(jìn)了體制內(nèi)和體制外人員的創(chuàng)業(yè)熱情。2014年，中國創(chuàng)業(yè)項目激增，前11 個月的VC 投資創(chuàng)新高，超過了“全民PE”時代，2015年創(chuàng)新項目熱潮仍將持續(xù)。因此，企業(yè)應(yīng)該牢牢抓住改革紅利，以戰(zhàn)略性共贏的思維方式搭建企業(yè)內(nèi)部雙創(chuàng)平臺，為具有創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)新精神的員工提供資金和設(shè)備。例如，海爾成立投資公司為創(chuàng)業(yè)員工提供基金和平臺，實現(xiàn)企業(yè)和員工共創(chuàng)價值、共享機(jī)制、共治企業(yè)的協(xié)同機(jī)制。合適的戰(zhàn)略類型定位有利于企業(yè)集中力量發(fā)揮優(yōu)勢，戰(zhàn)略性共贏有助于促進(jìn)企業(yè)與員工價值與利益實現(xiàn)，同時雙創(chuàng)平臺提供了新的崗位促進(jìn)更好的人員配置，因而可以有效避免人才流失、績效不足以及人員過剩危機(jī)。

2.挖掘互聯(lián)網(wǎng)管理紅利。技術(shù)的變革和信息的更新強(qiáng)化了企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)的使用和依賴，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加快轉(zhuǎn)型步伐，始終保持走在“新常態(tài)”的潮頭。新常態(tài)下企業(yè)要挖掘互聯(lián)網(wǎng)的兩大管理紅利：第一，大數(shù)據(jù)紅利。在新常態(tài)的高不確定性面前，以往的知識和經(jīng)驗甚至是解決問題的方式與能力都變得微不足道，甚至還會起反作用。因此，數(shù)據(jù)性管理將要取代經(jīng)驗性管理，大數(shù)據(jù)成為新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的必備工具。通過對本企業(yè)員工以及勞動力市場上相關(guān)人才的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、分析等，從員工招聘、配置，到培訓(xùn)、開發(fā)，再到績效考核、薪酬福利等，大數(shù)據(jù)可以在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)發(fā)生作用，發(fā)揮大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)記錄原始數(shù)據(jù)、分析能力數(shù)據(jù)、得到效率數(shù)據(jù)、挖掘潛力數(shù)據(jù)等功能［9］。例如，企業(yè)人力資源的認(rèn)知水平和行為動態(tài)可以借助員工的勝任力、工作積極性、職位忠誠度等數(shù)據(jù)分析得出，再通過大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)設(shè)計合理可靠的學(xué)習(xí)和激勵措施等方案。第二，多平臺紅利?；ヂ?lián)網(wǎng)具有豐富的平臺可以為企業(yè)提供管理便利，例如企業(yè)在員工招聘時可以選擇企業(yè)主頁、微信平臺，或者借助校園網(wǎng)、智聯(lián)網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等豐富的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺；企業(yè)在培訓(xùn)時也可以借助華瑞培訓(xùn)、百度教育、大型開放式網(wǎng)絡(luò)課堂MOOC 等互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺；企業(yè)在召開遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)會議時可以借助QQ、MSN、LiveUC 等互聯(lián)網(wǎng)溝通平臺；企業(yè)在發(fā)布危機(jī)處理信息時可以借助官方微博、網(wǎng)絡(luò)新聞、網(wǎng)絡(luò)視頻等互聯(lián)網(wǎng)信息平臺。大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)可以策劃最佳方案、精準(zhǔn)危機(jī)預(yù)測；豐富的互聯(lián)網(wǎng)平臺可以提高招聘效率、豐富培訓(xùn)內(nèi)容、提升溝通效果、增加公信力等，因而互聯(lián)網(wǎng)管理有助于防范企業(yè)人力資源管理的各類危機(jī)，為企業(yè)獲得管理紅利。

3.創(chuàng)建品牌企業(yè)文化。文化是企業(yè)發(fā)展的根基，企業(yè)管理的變革實際上是文化的轉(zhuǎn)型，順應(yīng)市場發(fā)展的企業(yè)文化，能夠產(chǎn)生品牌效應(yīng)。新常態(tài)下品牌企業(yè)文化的創(chuàng)建包含三個方面：第一，開放性文化。努力打造一個開放型企業(yè)，同時接納個性張揚(yáng)的新生代員工和保守穩(wěn)健的老員工、持續(xù)服務(wù)的長期員工和臨時借調(diào)的短期員工、行蹤隱形的虛擬員工和真實可見的非虛擬員工、熟悉本地經(jīng)營的國內(nèi)員工和跨國業(yè)務(wù)豐富的國外員工，塑造智者盡其謀、勇者盡其力的文化氛圍，打造企業(yè)招良納賢、用其所愿、用其所長的多元文化環(huán)境。第二，主動性文化。新常態(tài)意味著較快的變化速度和不確定的變革方向和變革力度，因此，企業(yè)必須塑造主動性文化，主動搜尋目標(biāo)人才、主動進(jìn)行員工培訓(xùn)、主動優(yōu)化員工福利等，把握發(fā)展和變革的主動權(quán)，尤其在處理危機(jī)事件時。例如，臺灣復(fù)興航空失事當(dāng)天，復(fù)興航空母公司總裁林孝信就召開記者會對該事件的調(diào)查進(jìn)展及后續(xù)處理計劃等做了主動申明，與馬航客機(jī)墜毀的拖延和被動式處理截然不同。第三，創(chuàng)新文化。新常態(tài)下企業(yè)必須從要素和資源驅(qū)動轉(zhuǎn)換到創(chuàng)新驅(qū)動，創(chuàng)新的思維和理念可以推動企業(yè)實現(xiàn)突破性發(fā)展，正如“足記APP”的創(chuàng)始人楊柳所說“只是更新了橫向?qū)捚僚臄z、濾鏡優(yōu)化效果、中英文字幕等，就使得足記的玩法跨越小眾進(jìn)入大眾視野”。新常態(tài)下開放性、主動性以及創(chuàng)新文化有助于塑造企業(yè)的雇主品牌，對外可以吸引與企業(yè)價值觀一致的員工，成為員工應(yīng)聘的風(fēng)向標(biāo)；對內(nèi)可以增強(qiáng)員工的適應(yīng)性、提高員工的積極性、激發(fā)員工創(chuàng)新性，降低人才流失、人力資源貶值和內(nèi)耗機(jī)率，防范文化與績效危機(jī)。

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［9］劉追，張佳樂，王德智.大數(shù)據(jù)時代移動HR 的應(yīng)用、挑戰(zhàn)及對策［J］.中國人力資源開發(fā)，2014，（16）：10－14，19.