你能掙多少錢？與跟你一起工作的其他人相比，你獲得的報(bào)酬公平嗎？你所在的組織機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)都能掙多少錢？你關(guān)心這個(gè)問題嗎？領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心你是否獲得公平報(bào)酬嗎？

對(duì)我們大多數(shù)人來說，這些都是令人不快的問題。就像政治和宗教一樣，問別人能掙多少，在最好的情況下，會(huì)被當(dāng)成不甚禮貌的晚餐話題，而在最壞的情況下，則為階級(jí)戰(zhàn)爭埋下了伏筆。但在這樣一個(gè)高額高管薪酬和工作場(chǎng)所性別不平等占據(jù)頭條的時(shí)代，這些問題越來越深入到國民對(duì)話中。

“我們高度關(guān)注我們認(rèn)為不公平的事物，”沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修·彼德維爾 （Matthew Bidwell） 表示，“作為員工，我們會(huì)關(guān)注自己的投入和產(chǎn)出比例，也會(huì)就此與別人的投入和產(chǎn)出比例進(jìn)行比較。自然而然就會(huì)思考，這樣是否公平？”

一些高管最近得出一個(gè)結(jié)論，他們公司的工資結(jié)構(gòu)并不公平，因此將采取措施解決這一不平衡問題。研究表明，男性協(xié)商的能力強(qiáng)于女性，女性通常會(huì)在協(xié)商中處于不利位置。鮑康如引用了這一研究結(jié)果，并表示她的新政策將幫助女性求職者進(jìn)行公平競(jìng)爭。與此同時(shí)，西雅圖一家小型信用卡交易處理公司主管丹·普萊斯 （Dan Price） 宣布，他計(jì)劃在未來三年內(nèi)將公司所有員工的最低薪酬提高到七萬美金。

“企業(yè)正在解決兩個(gè)問題：一，薪酬不公；二，高管和一般員工薪酬之間的巨大落差?！蔽诸D商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)教授維尼·格威 （Wayne Guay） 表示，“經(jīng)濟(jì)不公平問題指的是，體系內(nèi)的偏見導(dǎo)致員工因?yàn)樗麄兊男詣e或年齡而不能獲得公平的薪酬和晉升機(jī)遇。這些因素可能導(dǎo)致公司因此失去優(yōu)秀的員工。第二個(gè)問題更多的是認(rèn)知和公共關(guān)系方面的問題。”

正如許多公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的那樣，薪酬公平是一個(gè)復(fù)雜的問題。如果把所有能夠把一個(gè)員工與另一個(gè)員工區(qū)別開來的因素考慮在內(nèi)，也并不能就此輕易決定什么是公平。而且盡管標(biāo)準(zhǔn)化的程式可能使薪資補(bǔ)貼更加公平，但就算有了一個(gè)程式，其他類型的歧視仍然存在。一些評(píng)論員表示，去掉協(xié)商或者其他過程并不太可能帶來多大轉(zhuǎn)機(jī)，甚至可能使性別公平問題更加糟糕。

格威表示，雖然薪酬是一個(gè)復(fù)雜棘手的管理難題，但不應(yīng)因此忽視這一問題，“如果公司不解決這些問題，那么在吸引和留住人才，以及公司聲譽(yù)方面都會(huì)付出切實(shí)代價(jià)。”

一半是法律問題，一半是道德問題

在這個(gè)充滿競(jìng)爭的市場(chǎng)上，一個(gè)職員的薪資補(bǔ)貼應(yīng)該反映他為企業(yè)帶來的邊際效益。前提是，當(dāng)薪酬能夠反映個(gè)人生產(chǎn)力時(shí)，“有效的結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)”賓夕法尼亞大學(xué)區(qū)域科學(xué)、社會(huì)學(xué)和房地產(chǎn)專業(yè)教授珍妮絲·范寧·麥登 （Janice Fanning Madden） 表示。她認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)學(xué)家并不了解什么是‘公平。我們關(guān)心的是效率，也就是說，什么做法能夠增加每個(gè)人的總產(chǎn)量?！?/p>

當(dāng)然，就業(yè)市場(chǎng)并不是全然有效，其他方面的考慮也會(huì)進(jìn)入這個(gè)等式。一些工作比其他工作更難，一些工作比其他工作更有吸引力。員工的任職期限、經(jīng)驗(yàn)和教育程度各不相同。其他不太具象的因素，例如職員的隱含條件，人脈，以及與招聘主管的個(gè)人關(guān)系也會(huì)起到一定作用。

波士頓高管職業(yè)管理和董事會(huì)資訊公司斯畢里 （Stybel Peabody Lincolnshire） 聯(lián)合創(chuàng)始人勞倫斯·泰貝爾 （Laurence Stybel）表示，“薪資補(bǔ)貼是一個(gè)半是法律、半是道德的問題。解決薪資問題目的是為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭力。領(lǐng)導(dǎo)力的問題在于如何平衡這兩股時(shí)時(shí)相互競(jìng)爭的力量。”

眾所周知，許多領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)造內(nèi)部公平方面都敗北而歸，特別是涉及到性別問題的時(shí)候。事實(shí)上，性別平等長期以來一直是工作場(chǎng)所中的一個(gè)敏感話題，而在這個(gè)挺身而出的時(shí)代，這個(gè)問題顯得尤為緊急。根據(jù)女性政策研究機(jī)構(gòu) （Institute for Womens Policy Research） 的調(diào)查，男性每掙一美元，一位全職女性工作者只能掙78美分，工資性別差為22%。事實(shí)上，幾乎在所有行業(yè)中，女性所掙工資平均都低于男性，有充足的男性和女性工資數(shù)據(jù)來計(jì)算收益比率。

這種差異同樣體現(xiàn)在一般的工作者身上。根據(jù)皮尤研究中心 （Pew Research Center） 去年秋季的調(diào)查，超過四分之三的美國女性和63%的男性表示“美國應(yīng)繼續(xù)采取措施，使男性和女性在工作場(chǎng)所中獲得平等待遇?！?/p>

Salesforce的貝尼奧夫表示，企業(yè)應(yīng)該通過數(shù)據(jù)分析，預(yù)測(cè)員工的薪水，借此“消除薪資分配過程中的主觀性”。這些預(yù)測(cè)應(yīng)該以員工的能力、經(jīng)驗(yàn)、教育、表現(xiàn)等級(jí)和工作期限為基礎(chǔ)。除此之外，公司還應(yīng)該“對(duì)異常值進(jìn)行研究”，也就是那些工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于預(yù)測(cè)薪水帶的員工。

如果說，公司發(fā)現(xiàn)鮑勃掙6.4萬美元，瑪麗掙5萬美元，而他們做著相同的工作，該工作的預(yù)期薪資為5.8萬美元，那么“問題來了：公司能根據(jù)客觀因素為他們的決定辯護(hù)嗎？”

正確的答案并不總是呼之欲出，也許鮑勃具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，或者瑪麗正在實(shí)施績效改善規(guī)劃，但是這個(gè)過程對(duì)于消除和阻止組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部的性別或其他偏見至關(guān)重要。格羅斯表示，有利害關(guān)系的“并不僅僅是當(dāng)前這份工作的薪酬，還包括員工的職業(yè)軌跡。要確保公司中的每個(gè)人都有相同的晉升和領(lǐng)先機(jī)會(huì)?！?/p>

采取強(qiáng)硬手段

缺乏公平機(jī)會(huì)是鮑康如訴前雇主凱鵬華盈投資公司 （Kleiner Perkins） 性別歧視一案的核心。她在訴訟中表示，凱鵬華盈作為硅谷實(shí)力最強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)投資公司之一，未能成功阻止性別歧視。鮑康如的律師認(rèn)為，凱鵬華盈之所以沒有提升鮑康如，是因?yàn)樗且幻?，并?duì)她提出的異議進(jìn)行報(bào)復(fù)，最終導(dǎo)致她在2012年遭到解雇。雖然鮑康如敗訴了，但她成功地引起了人們對(duì)兩個(gè)重要事件的關(guān)注：技術(shù)和風(fēng)投行業(yè)缺乏多樣性，以及女性在這些行業(yè)面臨的偏見。

就在敗訴后不久，鮑康如宣布目前由她本人擔(dān)任首席執(zhí)行官的Reddit公司已經(jīng)去掉了職位應(yīng)聘者與雇主協(xié)商薪資的環(huán)節(jié)，旨在確保招聘流程更加公平。在接受《華爾街日?qǐng)?bào)》采訪時(shí)鮑康如表示，“我們想出了一個(gè)我們認(rèn)為公平的方案。如果你想要更多的公平，那我們會(huì)讓你用一點(diǎn)現(xiàn)金薪資來交換公平。但我們不會(huì)因?yàn)槟承┤松朴趨f(xié)商，而獎(jiǎng)勵(lì)他們更多的補(bǔ)貼?！?/p>

鮑康如的新規(guī)定源自于調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，女性得不到她們想要的或者應(yīng)得的，因?yàn)樗齻兛赡懿粫?huì)去爭取?？▋?nèi)基梅隆大學(xué) （Carnegie Mellon） 教授琳達(dá)？巴布考克 （Linda Babcock） 所做的一系列研究發(fā)現(xiàn)，與女性相比，男性更有可能就薪酬問題與雇主協(xié)商，而當(dāng)女性要求協(xié)商薪酬時(shí)，許多組織機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)女性予以懲罰。根據(jù)巴布考克的調(diào)查，那些奮力追求自己的理想，改善自身利益的女性可能會(huì)被貼上執(zhí)意強(qiáng)取、自以為是，或其他更加糟糕的標(biāo)簽。

“換言之，女性不可能采取強(qiáng)硬的措施，因?yàn)樘幪幎加蟹磳?duì)之聲，”沃頓商學(xué)院教授南?！ち_斯巴德 （Nancy Rothbard） 表示，“這就是鮑康如原來的處境。她提出了一個(gè)解決真正問題的方案，使競(jìng)爭更加公平?！?/p>

但問題是人們喜歡協(xié)商。哥倫比亞大學(xué)商學(xué)院 （Columbia Business School） 教授亞當(dāng)·加林斯基 （Adam Galinsky） 所做的研究顯示，當(dāng)人們初次接受一個(gè)客觀上較好的待遇時(shí)，與那些客觀上待遇較差，但經(jīng)過幾次退讓后待遇得以提高，但仍然低于非協(xié)商者的待遇的人相比，他們并不滿足。研究表明，如果中間有幾次反復(fù)，雙方對(duì)于結(jié)果都會(huì)更加滿意。

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬·巴蘭科（Iwan Barankay） 表示， “當(dāng)雇主不再允許雇員協(xié)商薪資，他們會(huì)尋求其他補(bǔ)償方式，特別是這些軟性補(bǔ)貼?！卑吞m科表示，“但是管理層怎樣解決這一問題并不清楚。風(fēng)險(xiǎn)就是，這些非金錢獎(jiǎng)勵(lì)的分配將會(huì)比我們能看得見的薪資的分配更加具有歧視性。”

取消協(xié)商的最后一個(gè)問題是，并非所有應(yīng)聘者都有相同的才華和技能水平。這就引發(fā)了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)逆向選擇問題，合同對(duì)于那些能力高于平均水平的人沒有吸引力，低于平均水平的人則會(huì)簽合同。

并非通用辦法

其他企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在員工薪酬方面采取了更為新式的做法。今年年初，西雅圖Gravity Payments公司創(chuàng)始人丹·普萊斯宣布，他計(jì)劃在未來三年內(nèi)將公司所有員工，包括最低層的職員和銷售人員的最新薪資增加到七萬美金，令他的120名員工大為震驚。他向《紐約時(shí)報(bào)》表示，他計(jì)劃降低自己的薪資，直到公司的盈利達(dá)到新工資制度實(shí)施之前的水平。

沃頓商學(xué)院教授彼德維爾預(yù)測(cè)，普萊斯將通過這一舉動(dòng)獲得“附加效益”?！八麑⒂心芰φ衅敢恍┙艹龅娜瞬?，并且獲得他們的忠誠，”他表示。

從普萊斯方面來說，他表示自己這樣做是因?yàn)槿藗儗?duì)收入日益不平等和過高的高管薪資（特別是與一般的員工相比）的擔(dān)憂。根據(jù)游說團(tuán)體經(jīng)濟(jì)政策研究所（Economic Policy Institute） 2014年的研究，首席執(zhí)行官的薪資是一般員工薪資的許多倍，而且已經(jīng)從1965年的平均20倍飛漲至2013年的295.9倍。

盡管普萊斯的方法可能會(huì)提高他本人公司的薪資公平和公正，但這并不是一個(gè)可拓展的方案?！耙虢鉀Q所有問題非常棘手，對(duì)此并沒有通用方案，”格威表示，“在小企業(yè)中可能有更多方案，因?yàn)楦吖芰私鈫T工以及他們的個(gè)人能力。而在大型企業(yè)中，必須制定相應(yīng)流程，使管理者把招聘優(yōu)秀人才，并且為員工設(shè)立具有競(jìng)爭性的薪酬作為自己的責(zé)任?！?/p>