宋亞輝

【摘要】對于事業(yè)單位而言，其在現(xiàn)階段的工作中，必須在多個方面實(shí)現(xiàn)改革，尤其是人事管理制度。我國作為一個發(fā)展中國家，對事業(yè)單位的要求還是比較高的，人事管理制度在很多方面，都將影響事業(yè)單位的工作和項目的運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著時間的推移，事業(yè)單位在很多方面，都表現(xiàn)出了很多的問題，雖然這些問題還在可控范圍內(nèi)，但并不意味著不會產(chǎn)生太大的影響。相反的，事業(yè)單位的問題，任何一個小問題，都可能對整個單位造成嚴(yán)重的影響。從事業(yè)單位改革的角度，分析事業(yè)單位人事管理制度，能夠為制度的優(yōu)化和革新，提供更多的幫助。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 改革 人事管理 制度

面對經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，很多地區(qū)的事業(yè)單位都要進(jìn)行一系列的改革工作，尤其是在人事管理制度方面。相對而言，人事管理制度涉及到具體的工作人員安排，并且在很大程度上，會對工作的積極性和工作的效率性造成影響。我們在優(yōu)化人事管理制度的時候，又必須考慮到事業(yè)單位改革的其他工作，不能總是在一個方面努力，那樣勢必會造成極為嚴(yán)重的后果。目前，國家進(jìn)入到了一個比較重要的時期，通過人事管理制度的過渡，能夠更好的完成各項指標(biāo)的建設(shè)。在此，本文主要從事業(yè)單位改革角度，分析人事管理制度。

一、事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀

我們從改革的角度來分析人事管理制度，就必須明確現(xiàn)階段的情況到底是怎樣一個情況。綜合而言，由于地區(qū)發(fā)展的差異和文化的不同，事業(yè)單位的人事管理制度，在各個地區(qū)表現(xiàn)出了很大的差異性。另一方面，由于國家投入的管理力度和革新力度較大，因此在實(shí)際的工作當(dāng)中，需保證既有的制度得到落實(shí)，維護(hù)積極成果，不能與新的制度構(gòu)成沖突。在此，本文主要對事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀進(jìn)行論述。

（一）管理制度方面

在以往的工作中，我國事業(yè)單位所采用的人事管理制度，主要是采用了傳統(tǒng)的方式，并未從根本上進(jìn)行有效的管理。但是，在以往的工作中，傳統(tǒng)的管理取得了非常理想的工作效果，這其中有一定的時代因素和社會環(huán)境限制。從現(xiàn)有的工作來看，人事管理制度在制度本身方面，出現(xiàn)了些許的問題。首先，人事管理制度的類型比較單一。我國在開展相應(yīng)工作的過程中，完全由政府所掌控，這其中有一定的好處，也有一定的壞處。好處在于，政府的掌控具有更高的權(quán)威性，能夠進(jìn)一步的保障社會的利益，包括經(jīng)濟(jì)利益和生活利益。但是，壞處在于，高度統(tǒng)一的管理，并不是人事管理制度的理想選擇。同時，近幾年的腐敗現(xiàn)象時有發(fā)生，各個地區(qū)經(jīng)常會出現(xiàn)群眾圍堵政府的情況，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的人事管理制度，與社會出現(xiàn)了較大的沖突，不利于今后的各項工作開展。

（二）立法上

隨著時間的推移和工作的進(jìn)展，事業(yè)單位的改革力度不斷增加，與此同時，暴露的問題也在不斷地增加，尤其是立法上的問題。我們在社會案件的處理當(dāng)中，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況，那就是明明違法犯罪該抓，但卻不知道如何抓，如何處理。一方面要接受社會的譴責(zé)，一方面又不能做出強(qiáng)硬的措施，這種矛盾導(dǎo)致事業(yè)單位的人事管理制度，遇到了很大的難題。在立法工作上，人事管理制度的問題較多：第一，法律法規(guī)體系在總體上相對單一，當(dāng)員工的利益受損或者是員工與上級出現(xiàn)沖突的時候，并沒有充分維護(hù)員工的利益，而是一味的遵循上級的指示來工作，這就在客觀上造成了人事管理制度的惡性循環(huán)。第二，現(xiàn)階段的人事管理制度在總體上是比較有限的，多數(shù)情況只能是通過文件形式來下發(fā)，缺乏權(quán)威性和有效性。

（三）法規(guī)執(zhí)行上

由于事業(yè)單位本身比較特殊，因此在處理人事管理制度的過程中，必須考慮到法規(guī)執(zhí)行的問題。在目前的工作中，雖然對法規(guī)執(zhí)行投入了較大的時間與精力，但取得的效果并不是很理想，部分問題仍然處于爭議的狀態(tài)，一旦遇到該類事件，將會直接導(dǎo)致各種問題反復(fù)出現(xiàn)，甚至是造成嚴(yán)重的輿論壓力。結(jié)合以往的工作經(jīng)驗和當(dāng)下的工作情況，目前的事業(yè)單位人事管理制度缺乏足夠的法律規(guī)范，導(dǎo)致事業(yè)單位在管理上，往往是依照國家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定來進(jìn)行，在處理問題的時候，沒有確切的依據(jù)。

二、從事業(yè)單位改革角度看事業(yè)單位人事管理制度

我國在現(xiàn)階段的發(fā)展中，與國際上大國的競爭相對激烈，而國內(nèi)的各項需求也在不斷的提升。此時若想更好的保證國家穩(wěn)定發(fā)展，就必須在基礎(chǔ)的事業(yè)單位上進(jìn)行改革。改革的目的在于，更好的處理客觀上的工作問題，并且要建立人事管理制度的良性循環(huán)，保證員工積極工作的同時，為員工和國家謀取較多的福利。在此，本文主要從事業(yè)單位改革的角度出發(fā)，對事業(yè)單位人事管理制度進(jìn)行論述。

（一）加強(qiáng)人事管理制度的績效考核

在目前的事業(yè)單位人事管理制度方面，績效考核是一個比較重要的方面，直接影響到制度的落實(shí)以及總體的優(yōu)化。結(jié)合以往的工作經(jīng)驗和當(dāng)下的工作標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)人事管理制度的績效考核，可嘗試從以下幾個方面出發(fā)：要加大對行政機(jī)關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必需的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的安置圖。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換。

（二）加強(qiáng)對人事管理制度的重視程度

現(xiàn)階段的事業(yè)單位，在改革過程中，多數(shù)人認(rèn)為人事管理制度比較復(fù)雜，因此常常會在主觀上忽略人事管理制度的改革，將時間與精力，放到其他部分的改革中，由此導(dǎo)致人事管理制度陷入了惡性循環(huán)。在未來的工作中，需進(jìn)一步加強(qiáng)對人事管理制度的重視程度。首先，對現(xiàn)有的人事管理制度問題進(jìn)行整理分析，直接采用強(qiáng)力措施予以解決，打消各種問題的惡化。其次，面對人事管理制度的矛盾和沖突，應(yīng)在基礎(chǔ)上開展進(jìn)一步的調(diào)查工作，了解事業(yè)單位的真正需求和發(fā)展方向，投入客觀上的管理措施和優(yōu)化措施，減少主觀上的問題。第三，所有的工作，都要進(jìn)行小范圍的試行，然后再大范圍的推廣。

三、總結(jié)

本文從事業(yè)單位改革角度，對事業(yè)單位的人事管理制度展開分析，從現(xiàn)有的工作來看，人事管理制度的改革，已經(jīng)在緊密的進(jìn)行，各個地區(qū)能夠在遵守國家規(guī)定的情況下，充分結(jié)合自身的發(fā)展來完善制度。但是，面對外界因素影響不斷地擴(kuò)大，今后在處理人事管理制度的問題時，還應(yīng)該積極考慮相關(guān)領(lǐng)域的工作，爭取實(shí)現(xiàn)聯(lián)合工作，以此來保證人事管理制度可以更好的被落實(shí)，推動社會建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

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