摘要：利用競值架構(gòu)理論兼容并蓄的思維方式，將戰(zhàn)略人力資源管理劃分為合作式、創(chuàng)新式、控制式、績效式四種模式，并對(duì)其理論分維及應(yīng)用環(huán)境進(jìn)行分析，這有利于組織選擇并培育符合自身特點(diǎn)的戰(zhàn)略人力資源管理模式，促進(jìn)組織效能的提高。

關(guān)鍵詞：競值架構(gòu) 戰(zhàn)略人力資源管理 組織效能

學(xué)術(shù)界從上個(gè)世紀(jì)90年代逐漸開始從理論假設(shè)方面展開戰(zhàn)略人力資源管理（strategic human resource management，SHRM）對(duì)組織效能影響的研究。實(shí)施SHRM可以有效提高組織效能，已是眾多學(xué)者日益達(dá)成的共識(shí)。隨著研究的深入，需要更有效的研究手段，用以闡述人與組織的悖論現(xiàn)象。競值架構(gòu)（competing values framework ，CVF）基于兼容并蓄的思維方式，經(jīng)過大量實(shí)證研究與理論的抽繹、整合，把多種不同的思想理念展現(xiàn)于一種理論框架之中，從整體角度歸納不同組織理論，是一種研究組織矛盾現(xiàn)象的理論框架。由于人們的價(jià)值取向日趨豐富，在組織研究過程中CVF便成為有效的研究工具。[1]CVF有助于決策者轉(zhuǎn)變?cè)瓉砥娴?、非此即彼的研究方法，用全面融合的觀念分析問題，從全新角度去解決問題。

一、基于CVF視角的SHRM模式劃分

雖然人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到SHRM的重要意義，但通過CVF進(jìn)行SHRM研究起步不久，只有為數(shù)不多的理論分析和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)?；贑VF視角出發(fā)，借鑒已有的研究成果，有利于對(duì)SHRM更細(xì)致的了解。

SHRM的戰(zhàn)略定位被稱為模式選擇。以CVF思維方式，可將SHRM劃分成不同模式，為組織決策提供依據(jù)。如有學(xué)者提出在CVF視角下把人力資源管理模式分為自由合作、承諾支持、規(guī)范制度、效益目標(biāo)4種模式并進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)論證。[2]或從人力資源管理目標(biāo)以及員工發(fā)展的主體角度出發(fā)，構(gòu)建他們認(rèn)為的人力資源管理理想模型。該理想模型由官僚模式、市場模式、專業(yè)模式和靈活模式組成。[3]實(shí)際上，這種分類方式所依據(jù)的角度和CVF思維方式比較類似，從CVF維度上看，有利于進(jìn)一步深化發(fā)展SHRM模式理論研究。在已有理論研究成果和推理基礎(chǔ)上，進(jìn)行聚類分析和歸納提煉，從CVF角度出發(fā)，可將SHRM的模式分為合作式、創(chuàng)新式、控制式、績效式四種類型。

二、基于CVF視角的SHRM理論分維

結(jié)合CVF視角的SHRM模式分類，一般而言：1、合作式SHRM的特征為彈性和內(nèi)部焦點(diǎn)。也就是說重視團(tuán)隊(duì)合作和員工情感承諾，組織重視建立完善內(nèi)部員工選拔晉升機(jī)制，關(guān)注提高員工團(tuán)隊(duì)合作水平，在采取薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)關(guān)注員工內(nèi)心平等感受，促使員工為組織未來可持續(xù)發(fā)展做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。故其構(gòu)成要素為團(tuán)隊(duì)能力、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)；2、創(chuàng)新式SHRM的特征為彈性和外部焦點(diǎn)。該模式重視創(chuàng)新發(fā)展的組織，一般會(huì)更重視外聘具有豐富專業(yè)知識(shí)且技能強(qiáng)的優(yōu)秀人才，關(guān)注員工職業(yè)技能水平的提高。而在績效考核和薪酬機(jī)制中主要依據(jù)員工創(chuàng)新水平和工作經(jīng)歷。故其構(gòu)成要素為專業(yè)技術(shù)、創(chuàng)新貢獻(xiàn)；3、控制式SHRM的特征為控制和內(nèi)部焦點(diǎn)。該模式重視穩(wěn)定和控制的組織，一般更重視員工基本素質(zhì)能力，重視內(nèi)部選拔晉升機(jī)制，要求社會(huì)活動(dòng)的規(guī)范化和制度化，在績效考核和薪酬機(jī)制中主要依據(jù)員工遵守紀(jì)律情況以及職位資歷。故其構(gòu)成要素為科層秩序、通用能力；4、績效式SHRM的特征為控制和外部焦點(diǎn)。該模式重視績效和短期發(fā)展目標(biāo)的組織，一般更重視招聘外部員工促進(jìn)短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，崗位培訓(xùn)只關(guān)注提高員工短時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)效率，績效考核主要依據(jù)員工在實(shí)現(xiàn)組織可量化的短期目標(biāo)中的貢獻(xiàn)。故其構(gòu)成要素為短期貢獻(xiàn)、量化績效。

三、基于CVF視角的SHRM模式應(yīng)用分析

（一）提升員工參與能力，優(yōu)化員工隊(duì)伍配置

合作式SHRM是關(guān)注組織內(nèi)部人力資源配置，關(guān)注員工間良好的人際關(guān)系和互助的人力資源管理模式。注重培育組織文化來強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)凝聚力，并以此提升員工承諾。通過創(chuàng)造平等發(fā)展空間，提升員工參與能力來促進(jìn)內(nèi)部人際關(guān)系和諧。合作式SHRM在人事招聘過程中尤為重視組織內(nèi)部人力資源，積極培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作能力；制定科學(xué)具體的培訓(xùn)方案，為員工提供系統(tǒng)完善的職業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容除專業(yè)知識(shí)技能外，還包括團(tuán)隊(duì)精神及人際交往技巧；在薪酬激勵(lì)過程中重視員工內(nèi)心的公平感，組織內(nèi)部為員工創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間，提供足夠的晉升的機(jī)會(huì)；團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績作為一項(xiàng)重要內(nèi)容納入績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，評(píng)價(jià)指標(biāo)重點(diǎn)關(guān)注員工為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)所作出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，并把人際關(guān)系情況作為評(píng)價(jià)成功的標(biāo)準(zhǔn)。合作式SHRM的這些特點(diǎn)使得組織在內(nèi)部員工隊(duì)伍配置時(shí)會(huì)比較多地應(yīng)用。

（二）提高員工創(chuàng)新能力，有效應(yīng)對(duì)環(huán)境變化

創(chuàng)新式SHRM是注重組織外部人力資源整合，重視員工創(chuàng)新意識(shí)培養(yǎng)的人力資源管理模式。組織人力資源部門主要職責(zé)是，通過不斷的改革、開發(fā)新資源以及采用新的程序和手段，以應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。創(chuàng)新式SHRM在招聘過程中尤為重視組織外部人力資源，十分看重員工的工作經(jīng)歷和專業(yè)知識(shí)技能；員工培訓(xùn)活動(dòng)依據(jù)組織迫切需要的內(nèi)容進(jìn)行，主要是提高員工必備的崗位專業(yè)技能水平。但這種沒有完善的方案步驟，往往受實(shí)際業(yè)務(wù)影響；在薪酬激勵(lì)過程中關(guān)注員工的工作經(jīng)歷，內(nèi)部選拔晉升空間不大；在績效考核過程中，考核結(jié)果往往受組織或者部門評(píng)價(jià)的直接影響，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)放在員工創(chuàng)新成果和開發(fā)的新業(yè)務(wù)上的貢獻(xiàn)[3]。把應(yīng)變能力和創(chuàng)新水平作為評(píng)價(jià)成功的標(biāo)準(zhǔn)。如果組織內(nèi)部的勞動(dòng)力成本較高，可以應(yīng)用創(chuàng)新式SHRM，從外部吸納人才保證業(yè)務(wù)順利開展。

（三）確保員工穩(wěn)定，規(guī)范員工行為

控制式SHRM是關(guān)注開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源，重視內(nèi)部員工穩(wěn)定的同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為規(guī)范控制的人力資源管理模式。主要通過工作分析、制度規(guī)范以及組織再造等措施來實(shí)現(xiàn)控制?？刂剖絊HRM在人事招聘過程中主要從組織內(nèi)部選拔人才，關(guān)注選拔的人才的綜合通用能力。采用規(guī)范簡潔的招聘考核機(jī)制，這是由于關(guān)鍵生產(chǎn)工藝環(huán)節(jié)已經(jīng)被細(xì)化為一系列規(guī)范簡單的步驟；員工知識(shí)技能主要由組織統(tǒng)一負(fù)責(zé)培訓(xùn)提高，有詳細(xì)的計(jì)劃方案；在薪酬激勵(lì)過程中關(guān)注組織內(nèi)部員工的職位資歷，內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)多，可充分保障員工工作穩(wěn)定；績效考核主要依據(jù)預(yù)先確定的制度規(guī)范和任務(wù)指標(biāo)，對(duì)員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)在于其遵守組織規(guī)章制度情況。如果組織外部環(huán)境穩(wěn)定，組織間的競爭以產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率為中心，可應(yīng)用控制式SHRM。

（四）提升員工業(yè)績，穩(wěn)定組織產(chǎn)能

績效式SHRM是關(guān)注整合外部的人力資源，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格過程取向管理的人力資源管理模式。人力資源部門主要發(fā)揮戰(zhàn)略合作作用，注重計(jì)劃和目標(biāo)制定、生產(chǎn)率測量等?？冃絊HRM在人員招聘主要挖掘外部人才資源，關(guān)注選拔的外部人才在實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)過程中做出的貢獻(xiàn)；組織對(duì)員工培訓(xùn)工作投入較少，僅限于有利于完成短期目標(biāo)任務(wù)的有針對(duì)性的培訓(xùn)。從整體上看，組織內(nèi)部晉升空間不大；有嚴(yán)格規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，薪酬激勵(lì)過程中關(guān)注短期內(nèi)的員工表現(xiàn)情況，重視其短期創(chuàng)造的業(yè)績；績效考核主要依據(jù)預(yù)先確定的任務(wù)指標(biāo)，員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)在于其在組織內(nèi)完成的量化指標(biāo)。把收益、效率、名譽(yù)、競爭力作為評(píng)價(jià)成功的標(biāo)準(zhǔn)?？冃絊HRM通常用于成本依賴性強(qiáng)、具有穩(wěn)定產(chǎn)能優(yōu)勢(shì)的組織。

明確不同戰(zhàn)略人力資源管理模式的適用特點(diǎn)，有利于組織選擇并培育符合自身特點(diǎn)的戰(zhàn)略人力資源管理模式，促進(jìn)組織效能的提高。但需要明確的是，組織選擇SHRM要同時(shí)考慮與其所處情境因素的合理契合。

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〔本文系廣東省教育研究院2014年課題“轉(zhuǎn)型期獨(dú)立學(xué)院法人治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究”（項(xiàng)目編號(hào)：GDJY—2014—D—b021）的階段性成果〕

（申文青，1977年生，河南省洛陽市人，廣州大學(xué)松田學(xué)院管理學(xué)系副教授。研究方向：戰(zhàn)略與組織管理研究）