張良平

就設(shè)計院人力資源管理而言，因內(nèi)部職工普遍具有較高的文化程度，這就使他們在人格特質(zhì)表現(xiàn)為獨立、自控。但受到組織內(nèi)外環(huán)境的影響，在實施人力資源管理中也面臨著不少難點問題。在針對這些問題的對策構(gòu)建上，應(yīng)著力從拓展人力資源管理部門的職能定位、增強(qiáng)人力資源管理主體的崗位素養(yǎng)、改善人力資源管理對象的心理感受等三個方面來進(jìn)行構(gòu)建。

從組織管理的本質(zhì)來看，都是針對人的管理。但作為具體的職工因處于不同的組織環(huán)境中，以及自身所擁有的人格特質(zhì)的差異性，也使得人力資源管理在實施中存在著不同的難點。就設(shè)計院人力資源管理而言，因內(nèi)部職工普遍具有較高的文化程度，這就使他們在人格特質(zhì)表現(xiàn)為獨立、自控。與此同時，又因設(shè)計院的工作性質(zhì)，職工之間的崗位競爭也就不言而喻了。所有這些就表明，唯有將人力資源管理建立在環(huán)境植根性的基礎(chǔ)上，才能使該項工作富有成效。

從上面的闡述中不難發(fā)現(xiàn)，針對設(shè)計院的人力資源管理面臨著諸多難點，而就主要方面來說，本文將著力從激勵機(jī)制設(shè)計上來進(jìn)行主題討論。毫無疑問，激勵機(jī)制的設(shè)計在任何類型的單位都將成為永恒的主題。

基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、設(shè)計院人力資源管理的難點問題分析

結(jié)合筆者的工作體會和前面所指向的激勵機(jī)制設(shè)計工作，當(dāng)前的難點問題可歸納為以下兩個方面：

（一）激勵機(jī)制設(shè)計的目的定位

似乎這并不構(gòu)成難點問題，實則不然，針對設(shè)計院的諸多高級知識分子，他們本身就具有價值實現(xiàn)的需要，因此對于他們的激勵活動便需要厘清目的。另外，設(shè)計院不僅擁有專業(yè)技術(shù)人員也含有行政管理人員，因此這兩大群體的需要內(nèi)容和需求層次是否完全一致，該問題也會影響到激勵機(jī)制設(shè)計的目的定位。若是將這種目的性建立在一刀切的剛性基礎(chǔ)上，那么這將極大的弱化激勵工作的精準(zhǔn)性，也將給設(shè)計院帶來不必要的組織資源消耗。

（二）激勵機(jī)制設(shè)計的過程控制

激勵機(jī)制最終要應(yīng)用于實踐當(dāng)中來獲得預(yù)期的效果，在當(dāng)前市場競爭日益規(guī)范和激烈的情況下，設(shè)計院在項目申請和招投標(biāo)中若要搶占先機(jī)，根本還是在于提升廣大職工的崗位意識。然而，這種屬于主觀意識范疇的概念，并無法直接被管理者所觀察和感知到。因此，在實施激勵機(jī)制工作上往往存在著“激勵沖突”的現(xiàn)象，即激勵工作做了不少帶來的卻是組織內(nèi)部不和諧的聲音。因此，如何有效開展激勵機(jī)制設(shè)計的過程控制也是當(dāng)前的難點。

二、分析基礎(chǔ)上現(xiàn)狀反思

在上述分析基礎(chǔ)上，需要對當(dāng)前設(shè)計院激勵機(jī)制的實施現(xiàn)狀進(jìn)行反思，進(jìn)而為對策的構(gòu)建引入問題導(dǎo)向。

（一）對人力資源管理環(huán)境的現(xiàn)狀反思

這里的環(huán)境主要指向制度環(huán)境，即設(shè)計院內(nèi)部的組織架構(gòu)呈現(xiàn)出直線職能型結(jié)構(gòu)。人力資源管理部門作為一個職能部門，也正因該結(jié)構(gòu)類型的內(nèi)在封閉性，而使得在與專業(yè)技術(shù)人員群體和行政管理人員群體的聯(lián)系上顯得不夠緊密。這樣一來，就必然會使激勵機(jī)制設(shè)計工作陷入閉門造車的境地。

（二）對人力資源管理主體的現(xiàn)狀反思

在設(shè)計院從事人力資源管理的人員一般就具有崗位專業(yè)知識，但因不少設(shè)計院從計劃經(jīng)濟(jì)時期的組織模式轉(zhuǎn)型而來，因此相關(guān)人員還是著力于傳統(tǒng)的人事管理，即職稱評定、職務(wù)晉升領(lǐng)域，而對于激勵機(jī)制設(shè)計工作并沒有開展深入的基層調(diào)研活動。

三、反思引導(dǎo)下的對策構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在反思引導(dǎo)，可從以下三個方面進(jìn)行對策構(gòu)建。

（一）拓展人力資源管理部門的職能定位

包括激勵機(jī)制在內(nèi)的諸多難點問題的出現(xiàn)，都可以從當(dāng)前職能結(jié)構(gòu)的封閉性中找到原因。但我們不可能在短期內(nèi)對設(shè)計院進(jìn)行組織變革，因此只能從拓展人力資源管理部門的職能定位上入手。具體的做法是，需要通過制度安排來拓展人力資源管理部門的工作內(nèi)容，使部門工作內(nèi)容從傳統(tǒng)的人事管理拓展到突出職工崗位培訓(xùn)、激勵機(jī)制設(shè)計上來。只有在這種頂層設(shè)計的制度保障下，才能使這些難點問題逐一得到解決。

（二）增強(qiáng)人力資源管理主體的崗位素養(yǎng)

在設(shè)計院從事人力資源管理工作的人員，部分來自于轉(zhuǎn)崗、部分具有人力資源管理的專業(yè)背景。但在設(shè)計院現(xiàn)有的組織生態(tài)下，他們也難以形成類似于公司制組織中的工作意識。因此，需要不斷增強(qiáng)他們的崗位素養(yǎng)。具體的做法包括：培育學(xué)習(xí)型文化氛圍，促使他們自主完成對現(xiàn)代人力資源管理的理論學(xué)習(xí)；培育學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，為他們進(jìn)行業(yè)務(wù)交流提供有力的平臺。另外，設(shè)計院管理者還應(yīng)強(qiáng)化對人力資源管理部門人員的考核力度，防止部分成員不作為和亂作為。

（三）改善人力資源管理對象的心理感受

在當(dāng)前商品經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的背景下，“腦體倒掛”現(xiàn)象也略有顯現(xiàn)，以及在社會中也不時出現(xiàn)“讀書無用論”的雜音。因此，設(shè)計院在進(jìn)行激勵機(jī)制設(shè)計工作時，不僅需要強(qiáng)化制度管理，還應(yīng)重視人性化管理。對于后者而言，應(yīng)在大力發(fā)揮工會組織功能的基礎(chǔ)上，改善人力資源管理對象的心理感受，使廣大職工獲得一種組織歸宿感和存在感。由此，人力資源管理部門便需要深入基層來了解職工在工作和生活中的困難，并及時給與職工反饋信息。

四、未來還應(yīng)重視的人力資源管理問題

隨著設(shè)計院體制改革而成為市場經(jīng)濟(jì)主體，在今后的人力資源管理中還應(yīng)重視以下三個方面的問題。

（一）創(chuàng)新設(shè)計院職工思想工作的手段

要使青年職工盡快的成長起來，就需要為他們營造出一種爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍。具體的措施可以為：（1）經(jīng)常組織青年職工進(jìn)行技能比賽；（2）定期組織青年職工進(jìn)行野外拓展訓(xùn)練。通過這種方式，則能滿足了青年職工集體歸宿感的需要。

（二）重視設(shè)計院職工合理的物質(zhì)利益訴求

市場經(jīng)濟(jì)條件下，一切交換都以貨幣為媒介。這就使得他們在生活壓力的改善方面，主要建立在生活費用增加的基礎(chǔ)之上。同時，只有在改善了生活壓力的前提下，職工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，設(shè)計院管理者不應(yīng)回避職工希望獲得物質(zhì)利益的訴求，這是時代變遷所形成的客觀因素使然。

（三）引導(dǎo)職工形成良好的職業(yè)觀念

通過引入設(shè)計院發(fā)展歷程中的楷模榜樣，將給予青年職工內(nèi)心深處強(qiáng)烈的震撼。最終，起到引導(dǎo)他們形成正確工作態(tài)度的作用。伴以設(shè)計院傳幫帶制度的建立，又必將通過中年職工的言傳身教不斷感染青年職工。最終，促進(jìn)職工整體良好職業(yè)觀念的形成。

五、小結(jié)

本文認(rèn)為，在針對這些問題的對策構(gòu)建上，應(yīng)著力從拓展人力資源管理部門的職能定位、增強(qiáng)人力資源管理主體的崗位素養(yǎng)、改善人力資源管理對象的心理感受等三個方面來進(jìn)行構(gòu)建。

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