高鵬+史大偉+李成剛

【摘 要】新經(jīng)濟時代，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的關鍵資源，人力資源的管理和開發(fā)也成為企業(yè)管理的重點所在。崗前培訓作為新員工進入企業(yè)的第一步，對于企業(yè)和個人都有著重要的意義。有效的崗前培訓可以傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，可以提升企業(yè)新員工的個人競爭力，進而提升企業(yè)的整體競爭力。然而，目前以企業(yè)自身為主體的崗前培訓效果卻難以令人滿意。本文以某港口企業(yè)機械隊為研究對象，分析總結了他們采用的基于校企合作平臺的新員工崗前培訓模式經(jīng)驗與做法，以期對其他企業(yè)的崗前培訓有所借鑒。

【關鍵詞】校企合作；新員工；崗前培訓

很多企業(yè)在招聘時會對新員工的素質水平有一定要求，通過層層面試選拔，希望能招收到條件較好、容易培養(yǎng)的新員工。企業(yè)的這種期望無可厚非，但即使招收到的新員工的素質有了很大提高，由于他們在校時未受到正規(guī)的職業(yè)培訓教育，崗前培訓依然是不可缺少的一環(huán)。目標明確、設計合理、科學有效的崗前培訓可以提高新員工的素質，使新員工更快地掌握基本操作技能，遵守規(guī)章制度，更快地融入企業(yè)發(fā)展進程，助力企業(yè)發(fā)展。

一、新員工崗前培訓作用和特點

1.崗前培訓作用

新員工崗前培訓又稱為入職培訓，是企業(yè)組織為使新進員工掌握其完成本職工作所必需的基本技能所專門設計并實施的培訓。崗前培訓是新員工在該企業(yè)組織職業(yè)生涯的起點。崗前培訓意味著新員工必須放棄某些原有的價值觀念和行為方式，以適應新組織的要求和目標。它在塑造企業(yè)的合格員工，建設成功團隊，傳承企業(yè)文化，贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面有著十分重要的作用。

崗前培訓的作用主要有以下幾個方面：

（1）使新員工熟悉企業(yè)。熟悉企業(yè)的組織結構和規(guī)章制度，了解企業(yè)的歷史、發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展目標。

（2）使新員工熟悉崗位。掌握做好本崗位工作所需要的方法和程序，能夠盡快獨立工作，且工作起來少犯錯，有效率。

（3）傳承企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，通過培訓，使新員工了解企業(yè)文化的形成歷史，熟悉企業(yè)文化的內容，并在工作中潛移默化地踐行企業(yè)文化。

（4）使新員工具有穩(wěn)定良好的心態(tài)。來企業(yè)之前，新員工對于企業(yè)的印象基本來源于網(wǎng)絡、媒體或企業(yè)招聘時候的宣傳和介紹，這些正面的宣傳通常使他們對于企業(yè)有了較高的期望值。現(xiàn)實和期望之間的落差會對新員工的心態(tài)造成很大影響。通過培訓，可以讓新員工擺正心態(tài)，有利于員工隊伍的穩(wěn)定。

2.崗前培訓特點

新員工是企業(yè)員工中一個特殊的群體，考慮到他們的特殊身份和特殊背景，新員工崗前培訓有其自身特點：

（1）新員工培訓的針對性。剛邁出校門、踏上社會的新員工，通常有種迷茫感和對企業(yè)的陌生感。對于企業(yè)培訓安排也會有一種盲從心理， 無論培訓效果如何，他們對于企業(yè)培訓內容都會一味地接受。這樣的新員工崗前培訓很難達到預期效果。所以，崗前培訓應該根據(jù)不同的新員工群體，設計不同的培訓方案。

（2）新員工培訓的時效性。新員工培訓的目的還是為了上崗工作，培訓不會毫無時間限制地進行下去。根據(jù)企業(yè)和崗位的具體情況，新員工培訓會有一定的時間要求，比如一個月、半年或一年等。

（3）新員工培訓的系統(tǒng)性。這是企業(yè)人力資源工作的要求。對于新員工培訓，企業(yè)一般都有專門的系統(tǒng)的培訓方案。如果不系統(tǒng)，培訓將難以達到預期效果，也將制約企業(yè)的發(fā)展前景。

（4）強化對企業(yè)認知的培訓。一支穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊伍對于企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。通過企業(yè)制度、企業(yè)價值觀、企業(yè)愿景、企業(yè)文化等方面的培訓，強化新員工對企業(yè)的認知，增強新員工的忠誠度。

二、新員工崗前培訓存在的問題

1.培訓內容設置不合理

適當?shù)呐嘤杻热菰O置是整個培訓工作的根本。培訓內容設置不合理將直接新員工崗前培訓活動達不到預期效果。這個問題主要體現(xiàn)在兩個方面：

第一，培訓內容缺乏針對性。接受培訓的新員工有的是剛畢業(yè)的大學生，有的則是從別的企業(yè)跳槽過來的有工作經(jīng)驗的人員。學歷不同，工作經(jīng)驗不同，這些員工對于崗前培訓的需要也不相同，對于培訓內容的設置也應該相應不同。但是，很多企業(yè)卻僅把新員工的崗前培訓當成是企業(yè)人事部門的一個工作步驟，在內容設置上僅僅是諸如講解員工手冊和公司章程或參觀公司等通識性的內容，缺乏針對性。

第二，過于重視技能培訓而輕視素質培訓。在對新員工進行崗前培訓時，某些企業(yè)只是著眼于眼前利益，只是重視見效快的工作技能的“外在”培訓，而忽略了對員工職業(yè)發(fā)展有著長遠影響的心理健康與思想道德等方面的“隱形”培訓。這就使員工不能夠全面發(fā)展，甚至可能會出現(xiàn)違背職業(yè)道德、危害公司利益方面的問題。

2.培訓體系不夠健全

企業(yè)新員工的崗前培訓，是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，是一個系統(tǒng)化與科學化并重的體系，它是培訓需求分析、效果評估與成果轉化的有機統(tǒng)合體。僅僅突出其中的某一方面，往往使得培訓達不到理想效果。

培訓體系不夠健全，首先表現(xiàn)在缺乏深入的培訓需求分析。需求分析是整個培訓活動的起點，直接影響著培訓效益的高低。需求分析主要包括針對不同類型的新員工與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的分析、企業(yè)的內外部環(huán)境的分析等。企業(yè)人力資源部門如果沒有對培訓需求進行深度的科學分析，就會使整個培訓活動具有很大的隨意性與盲目性，造成培訓成本的巨大浪費。

培訓體系不夠健全，還表現(xiàn)在缺乏有效的效果評估體系。及時而有效的培訓效果評估，有利于對培訓活動進行反饋，它是衡量培訓活動效用的重要指標。而當前，大多數(shù)企業(yè)對于崗前培訓結果的評估機制比較單一，僅僅停留在簡單的培訓后的考試上，側重于短期評估而缺乏長期的跟蹤評估，這就使得培訓活動與工作實踐相脫節(jié)，達不到預期的效果。

最后，培訓體系不夠健全，表現(xiàn)在缺少基于培訓結果的員工個人職業(yè)生涯培養(yǎng)體系。在許多企業(yè)，培訓結束后，培訓結果被束之高閣，而沒有被充分利用。一份完整的培訓結果可以反映一名新員工的業(yè)務技能、思想素質、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴膯栴}。然而，有些企業(yè)沒有利用好培訓結果，有能力的新員工在培訓后往往不能夠重點培養(yǎng)，沒有發(fā)展才能的余地，難以達到企業(yè)培訓的預期效果。endprint

3.缺乏培訓的激勵機制

思想是行動的先導，發(fā)揮人的主觀能動性在培訓過程中非常重要。有效的激勵機制可以極大地增強新員工參加培訓的積極性與主動性。但是，許多企業(yè)的員工在參加培訓時，學與不學一個樣，學好學壞一個樣，最后考核只是一個形式，大家都是高分通過，這樣的培訓只是做表面工作，走走過場。新員工培訓不應該僅僅是一個普通的走過場的培訓，更應該是一個發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才與智力支持的過程。這就需要企業(yè)創(chuàng)新培訓策略，設置相應的培訓激勵機制，調動員工參加培訓的積極性。

三、基于校企合作的新員工崗前培訓模式及其做法

青島港灣職業(yè)技術學院作為一所港航特色鮮明的高等職業(yè)院校，畢業(yè)生遍布青島、煙臺、日照、大連、錦州等港口和中遠、中海、中外運、上汽通用等知名企業(yè)，校企之間合作密切。其中每年有數(shù)百人被青島港所錄用。2011年7月，青島港灣職業(yè)技術與企業(yè)間的校企合作更上一個新臺階，成立了校企合作理事會。理事會的成立為校企進一步加強合作交流、提升人才培養(yǎng)質量和服務社會水平搭建了更加穩(wěn)固的平臺，創(chuàng)造了更加廣闊的空間。

青島港灣職業(yè)技術學院實施“2+1”的人才培養(yǎng)模式，即兩年的在校理論學習加一年的企業(yè)頂崗實習。頂崗實習考核合格的員工，即成為企業(yè)的正式職工。如何對每年來企業(yè)頂崗實習的數(shù)百名新員工進行崗前培訓，青島港一直在實踐與探索。經(jīng)過多年的摸索，提出了一套行之有效的基于校企合作的青島港新員工崗前培訓模式。該模式打破了原有模式下“企業(yè)圍墻”的藩籬，加強企業(yè)、學校的雙方互動，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，優(yōu)化組合以盡最大可能實現(xiàn)培訓目標。本文以某港口機械隊為研究對象，總結出四條主要的經(jīng)驗做法：

1.校企共育，共同設計培訓方案

由學校學習到企業(yè)工作，對于學生來說是一個大的跨越。如何實現(xiàn)平穩(wěn)跨越，制定合適的培訓方案顯得尤為重要。培訓方案要考慮到學生的特點，企業(yè)的用人需求等各個方面的因素。對于學生的特點，學校比較了解；對于用人要求，企業(yè)更有發(fā)言權。所以，在設計與制定培訓方案時，機械隊的領導多次走入到學校的相關系部，與系部領導共同探討研究，綜合考慮學生和用人單位的多方面要求，制定出一份行之有效的培訓方案。

這份培訓方案著眼于提升新員工的綜合素質和職業(yè)生涯的長遠發(fā)展，包含了安全培訓、企業(yè)制度培訓、操作技能培訓等基本培訓項目和禮儀培訓、心理健康培訓等拓展型培訓項目。

2.校企共抓，共同推進培訓進程

對于在企業(yè)頂崗實習的每位新員工，都有兩位老師：一位是學校的實習導師，主要負責實習材料的審閱評分、答疑解惑、與實習企業(yè)交流等工作；一位是企業(yè)的指導老師，主要負責業(yè)務技能方面的帶徒培訓。為了方便學校老師與企業(yè)的交流，青島港灣職業(yè)技術學院在港口各公司設立流動工作站，安排專人定期到工作崗位了解學生實習情況，生活上關心學生，工作上激勵學生，強化對學生的管理和指導。

除了安排本隊高級工程師擔任理論培訓講師外，機械隊還邀請了學院優(yōu)秀教師擔任理論培訓任務，保證講課質量。培訓時，注重理論聯(lián)系實際。理論培訓以大課為主，現(xiàn)場觀摩、座談交流為輔，力求形式多樣，接受程度高，教育效果明顯。一是通過專人授課，集中講解安全、質量、業(yè)務知識，提高知識掌握水平；二是運用電教化手段拍攝專題片，進行直觀教育，加強理解；三是通過組織現(xiàn)場觀摩、現(xiàn)場操作，進行實踐教育，提高技能水平；四是請貨主、代理、其他部門員工進行互動交流，了解客戶需求、了解裝卸隊需求，換位思考，提升對內對外服務水平。

在培訓期間，學校和企業(yè)一起，不定期的組織摸底考試，使新員工對自己掌握知識的程度有個清楚的了解，增加學習的緊迫感。在實踐操作方面，機械隊要求各級領導在配工的時候，要安排老員工在新員工的周圍作業(yè)，隨時幫助并提醒新員工規(guī)范操作，及時傳授好的操作方法，使新員工能夠在學中干、干中學，全面快速提高業(yè)務技能水平。

3.校企共管，提升員工綜合素質

辦企業(yè)首先是辦人。企業(yè)要長遠發(fā)展，要求員工要有較高的綜合素質。借助校企合作平臺的優(yōu)勢，在新員工入港前，機械隊按照新員工的錄取名單對青島港灣職業(yè)技術學院的相關部門和老師進行了走訪。通過交流，了解這些學生在校時的學習、思想、課外活動等整體情況，為新員工培訓打下良好的基礎。

頂崗實習的新員工入港后，機械隊與學校齊抓共管，多管齊下，提升學生的綜合素質：一是由機械隊隊長親自傳授港口企業(yè)文化知識，與新員工進行交流，使新員工能夠樹立良好的企業(yè)文化意識；二是在教練期和學徒期，選配德高望重、口碑較好的老員工作為教練和師傅，言傳身教，帶領新員工深入學習好企業(yè)文化，使新員工不斷融入到港口的各項工作中，逐步深入提高新員工的政治思想素質；三是邀請學院教師對新員工進行禮儀、心理健康等方面的拓展培訓；四是通過開展主題思想教育活動，加強與新員工的家庭聯(lián)系，采取給家長寫封信等活動，介紹港口大好形勢和港口對職工的關心、教育及培養(yǎng)情況，征得家長們的理解和支持，使新員工在情感上融入港口；五是定期分批組織開展由新員工、新員工家長、企業(yè)領導、學校教師等各方參加的“座談交流會”，及時了解他們的思想動態(tài)，掌握他們的難點和熱點問題，有的放矢的進行解答。通過這些措施的落實，有效地提升了新員工的綜合素質。

4.校企共評，共同激勵提升效果

企業(yè)和青島港灣職業(yè)技術學院共同建立了實習學員考核考評制度。按月度考核、中期考核和末期考核三種方式，共同考核。

月度考核時，企業(yè)從思想政治、工作態(tài)度、遵章守紀、技能提升等方面，按月度進行量化考核，明確合格標準，第一次考核不合格給予黃牌警告，累計兩次考核不合格，取消頂崗實習資格，由學院負責另行安排實習事宜；每月從學生實習補貼中提取一定數(shù)額，作為考核工資，在實習學生中進行二次分配。在定崗實習中期和末期分別進行一次考核，綜合排名后10%的實習學生頂崗實習期延長3個月，部分表現(xiàn)較差的學生取消頂崗實習資格，企業(yè)不予簽定正式勞動合同。endprint

為了激發(fā)新員工參與崗前培訓的積極性，機械隊在實習新員工中成立團員車組，采取安全生產(chǎn)、技術技能、設備保養(yǎng)等多方面綜合評比的方式，每月評比出綜合優(yōu)勝團隊，進行獎勵，培養(yǎng)新員工的團隊意識，形成良好的競爭氛圍，激發(fā)新員工爭先創(chuàng)優(yōu)的斗志和決心。

青島港灣職業(yè)技術學院設立頂崗實習單項獎學金，頂崗實習結束后，根據(jù)企業(yè)和學院考核結果，按照頂崗實習學生數(shù)5%的比例，一次性發(fā)放獎學金。在優(yōu)秀畢業(yè)生評選中，根據(jù)學生頂崗實習表現(xiàn)，按照頂崗實習學生數(shù)8%的比例，評選優(yōu)秀畢業(yè)生。

四、崗前培訓效果的對比分析

新員工崗前培訓的效果怎么樣，要有一個系統(tǒng)的評價體系。機械隊新員工培訓效果采取了立體多層次評估方式：

第一，反映層面的評估。這主要是為了了解崗前培訓的內容是否必要和全面，培訓是否激發(fā)了員工的興趣和熱情等。在進行這類評估時，可以通過開座談會及發(fā)問卷的方法在培訓活動結束時立刻進行。

第二，學習層面的評估。主要是對公司的文化、管理制度、工作程序以及新員工的崗位知識的理解程度進行評估。針對這一層次的評估，可以通過結業(yè)考試或實際模擬演練來進行。

第三，行為層面的評估。即是旨在了解崗前培訓對于新員工工作行為的影響程度。如他們能否按照規(guī)定的程序工作、能否有效的與同事溝通或是提供工作上的幫助等。它的具體實施可以在培訓解釋后一段時間進行，可由新員工的直接領導、同事進行全方位的反饋，這就避免了評估時的主觀性和片面性；

第四，結果層面的評估。這是一種長期的評估過程，在未來的工作中通過員工的主動離職率等指標，來衡量崗前培訓是否對他們的職業(yè)生涯產(chǎn)生了長期的影響。

機械隊從以上四個層面對不同培訓模式下新員工培訓結果進行了調查評估，結果如下：

通過上表可以看出，采用基于校企合作平臺的新員工崗前培訓模式后，各個評估層面的指標值都有所提升（結果層面需要較長時間來進行評估，故暫時沒有數(shù)值）。

五、結束語

新員工崗前培訓是一項人力資源開發(fā)的系統(tǒng)工作。培訓的工作質量，決定著新員工群體成長和個體成長的速度和成敗，也影響著企業(yè)的前途與命運。企業(yè)管理者對此必須高度重視。校企合作為新員工培訓提供了一種新的模式。基于校企合作模式的新員工崗前培訓，既發(fā)揮了高校的科技、信息、知識、學術、人才等方面的優(yōu)勢，又發(fā)揮了企業(yè)的實習基地、資金等方面的優(yōu)勢，提升了崗前培訓效果，實現(xiàn)了多方共贏。

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