徐高

90后員工作為生力軍現(xiàn)已陸續(xù)進(jìn)入職場(chǎng)，年輕人面臨的不僅是來(lái)自崗位專業(yè)技能的挑戰(zhàn)，還有職場(chǎng)中為人處世方法的欠缺。在面對(duì)60后的決策層，70后、80后的中高層時(shí)，由于相互之間的成長(zhǎng)經(jīng)歷、環(huán)境條件變遷而導(dǎo)致的不同年齡層的理念、行為的差異，使得管理90后員工成為管理者頭疼的問(wèn)題。面對(duì)90后員工，如何讓他們留得住，干得好，這是每個(gè)管理者必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、掌握90后員工身心特征

如何讓90后員工努力工作？了解他們的身心特征最為重要。90后員工的優(yōu)點(diǎn)很多，比如接受信息多元化，求知欲強(qiáng)、富有愛(ài)心、追逐潮流、敢于創(chuàng)新等。同時(shí)一些90后員工的缺點(diǎn)也不少，如抗壓能力較低、缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，以自我為中心，不太能理解別人、自控能力較低等。這些問(wèn)題的出現(xiàn)主要由環(huán)境所導(dǎo)致，包括社會(huì)環(huán)境和家庭環(huán)境。

（一）社會(huì)環(huán)境分析

1.物質(zhì)條件充裕。90后員工的成長(zhǎng)比上幾代人都要幸福的多，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)父輩以前的磨練，一般都是在愛(ài)的呵護(hù)下長(zhǎng)大，因而年輕人耐受挫折的能力比較差。

2.信仰、理想不夠堅(jiān)定。他們生長(zhǎng)在改革開(kāi)放的時(shí)代，一些90后員工功利主義思想嚴(yán)重，看問(wèn)題都比較現(xiàn)實(shí)。

3.信息時(shí)代的影響。步入互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，年輕人足不出戶，便能輕松在網(wǎng)絡(luò)上學(xué)到知識(shí)，使得90后這一代人的眼界非常開(kāi)闊。

總體而言，在新的社會(huì)環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的90后員工，他們思想解放，個(gè)性獨(dú)立，不愿受約束；維權(quán)意識(shí)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)思想強(qiáng)，實(shí)用主義觀念重。

（二）家庭環(huán)境分析

1.大部分90后員工多為獨(dú)生子女，他們從小受到溺愛(ài)和關(guān)注，因而承受的經(jīng)濟(jì)壓力及家庭責(zé)任小，導(dǎo)致他們形成了自我、任性、脆弱、缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)等特點(diǎn)。

2.缺乏危機(jī)感。大部分90后員工從小過(guò)著衣來(lái)伸手、飯來(lái)張口的生活，很少經(jīng)歷困難挫折，因此一些90后員工表現(xiàn)出漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)，出現(xiàn)了“月光族”、“草莓族”。

總的來(lái)說(shuō)，90后員工的心智問(wèn)題，尤其是個(gè)人情緒與自我意識(shí)等對(duì)工作的影響比較大。人力資源管理者首先要了解他們的優(yōu)缺點(diǎn)，如滿足其物質(zhì)需求同時(shí)，給予其更多精神鼓勵(lì)，做到有的放矢，才能用其所長(zhǎng)，避其所短。

二、建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)90后員工的管理

（一）把好入口關(guān)

1.合理設(shè)置招聘崗位。所謂位得其人，人事相宜，工作內(nèi)容和工作量要合理設(shè)置。如果工作超負(fù)荷，所需的經(jīng)驗(yàn)、技能超越年輕人在該階段的特點(diǎn)，他們是難以擔(dān)當(dāng)重任的。

2.依據(jù)崗位招聘。不同的崗位，需要招募的人員特征、性格等不一樣，編制完善崗位說(shuō)明書(shū)是結(jié)合崗位的實(shí)際需要選擇適合本崗位人員的基礎(chǔ)。應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)，分析應(yīng)聘者所具備的條件素質(zhì)，如性格特點(diǎn)、組織能力、吃苦精神、抗壓能力、心理素質(zhì)等等，從而為招聘提供更科學(xué)的依據(jù)。

3.嚴(yán)格招聘過(guò)程控制。對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)人素養(yǎng)、工作態(tài)度等要有一定的把控。招聘篩選要嚴(yán)格把關(guān)，通過(guò)觀察其表，了解其里，淘汰掉不堪壓力并影響團(tuán)隊(duì)士氣的“玻璃人”，切不可因招聘而招聘，做到寧缺勿濫。

（二）合理的薪酬福利激勵(lì)

薪資福利是顯示人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的主要數(shù)據(jù)，人力資源管理者應(yīng)定期開(kāi)展市場(chǎng)調(diào)查并對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，以保證90后員工的薪資水平在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)的位置。薪資不用過(guò)高，但也不能太低，一般參照市場(chǎng)崗位薪酬基準(zhǔn)線。同時(shí)通過(guò)設(shè)立合適的績(jī)效考核制度，根據(jù)績(jī)效結(jié)果為90后員工提供適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

（三）構(gòu)建科學(xué)的團(tuán)隊(duì)

一方面為90后員工配備工作經(jīng)驗(yàn)豐富、組織能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)科學(xué)的管理方法凝聚整個(gè)團(tuán)隊(duì)。另一方面團(tuán)隊(duì)建設(shè)應(yīng)注重合理的人員結(jié)構(gòu)，根據(jù)人員的年齡、承壓能力、穩(wěn)定性等情況，按照70、80年代的老員工為骨干，90后為主體的新老兼顧，以老帶新的結(jié)構(gòu)方式進(jìn)行搭配。每個(gè)團(tuán)隊(duì)最好安排一些業(yè)務(wù)熟悉、有一定威信的老員工幫助90后員工熟悉工作，同時(shí)與年輕員工交心談心，讓新生代更輕松地投入工作，更快地融入到團(tuán)隊(duì)中。

（四）強(qiáng)化職能培訓(xùn)

90后年輕人眼界開(kāi)闊，他們要的不僅僅是一份安穩(wěn)的工作，同時(shí)希望能有更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)對(duì)于年輕人而言是有一定吸引力的。對(duì)剛?cè)肼毜?0后員工要加強(qiáng)職業(yè)技能、心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，并對(duì)員工的學(xué)習(xí)效果給予獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，從而從心里認(rèn)可企業(yè)，認(rèn)同管理者。

首先，培養(yǎng)他們的耐心和毅力，引導(dǎo)他們堅(jiān)持不懈地努力工作。其次，強(qiáng)化他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，讓他們意識(shí)到，工作就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)全力合作努力提升進(jìn)取的過(guò)程。再次，采取多元化的培訓(xùn)方式，如開(kāi)展籃球比賽、文藝活動(dòng)、趣味游戲等，讓他們發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，潛移默化地將團(tuán)隊(duì)合作精神帶到工作中去。最后，開(kāi)展吃苦訓(xùn)練，如通過(guò)拓展訓(xùn)練等增強(qiáng)他們的心理承受力，使其在工作中更能成熟穩(wěn)重，持之以恒。

（五）營(yíng)造平等公平的組織氛圍

一些90后員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)并非高高在上不可撼動(dòng)。他們追求公平公正，要求管理者平等地看待自己。而作為90后員工的上司，想要成為其思想上的領(lǐng)路人、行為上的指導(dǎo)者，需具備相應(yīng)的權(quán)威的專業(yè)技能與人格魅力，才能使其聽(tīng)從指揮，不斷改進(jìn)自我、成長(zhǎng)進(jìn)步。

（六）建立獎(jiǎng)罰制度

在工作中，對(duì)剛?cè)肼毜?0后員工制定科學(xué)合理的工作任務(wù)和考核目標(biāo)，對(duì)完成較好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，相反給予處罰。相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定和任務(wù)、目標(biāo)要提前公示，并根據(jù)工作的結(jié)果嚴(yán)格執(zhí)行、及時(shí)兌現(xiàn)，從而促使90后年輕人相互監(jiān)督和你追我趕，在工作的競(jìng)爭(zhēng)中找到自己的存在與價(jià)值。

（七）發(fā)揮榜樣示范作用

榜樣的示范作用在激勵(lì)員工過(guò)程中有著重要的意義。不管是哪個(gè)年齡層次的員工，其心中都希望有一個(gè)可以學(xué)習(xí)的榜樣。所以在新成立的團(tuán)隊(duì)中，可以在短期內(nèi)樹(shù)立幾個(gè)優(yōu)秀的90后員工典范，對(duì)其他員工產(chǎn)生正面影響。樹(shù)立標(biāo)桿人物除了可以有助于管理者帶領(lǐng)大家齊心協(xié)力為完成目標(biāo)而奮斗，還可以幫助團(tuán)隊(duì)成員快速成長(zhǎng)。

（八）及時(shí)贊美

管理者要保持真誠(chéng)、信任、支持的態(tài)度去對(duì)待90后員工，對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工要及時(shí)表?yè)P(yáng)。90后員工自我意識(shí)強(qiáng)，經(jīng)常有創(chuàng)新的想法、做法，即使90后員工的創(chuàng)新脫離實(shí)際，管理人員也要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與其溝通，但語(yǔ)氣要委婉，讓他們從內(nèi)心認(rèn)同接受。

（九）領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷

90后員工剛參加工作，更是需要關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)抽出時(shí)間與他們交談，不管時(shí)間長(zhǎng)短，都要堅(jiān)持。工作、學(xué)習(xí)、交友、生活、感情、家庭、事業(yè)等都可以談。首先，通過(guò)交談可以了解他們工作中的實(shí)際困難，希望得到什么樣的幫助，這樣既可以拉近管理者與90后員工間的心理距離，又可以從員工那里聽(tīng)取好的建議來(lái)完善工作，同時(shí)還可以強(qiáng)化員工的方向感和增強(qiáng)團(tuán)體的歸屬感。其次，剛?cè)肷鐣?huì)的年輕人或多或少有些“稚氣”，在工作中還需要一定的時(shí)間完成角色轉(zhuǎn)換，所以管理者要從思想上給予高度重視，使其順利地完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換，讓員工真正感覺(jué)到管理者的溫暖。總之，作為管理者在對(duì)待90后員工時(shí)要有公心、耐心和恒心，做好對(duì)他們的引導(dǎo)，讓他們盡快轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)工作，干出成績(jī)。

（十）做好職業(yè)規(guī)劃

一些90后員工因經(jīng)歷甚少，容易滋生浮躁心理，從而使他們沒(méi)有目標(biāo)和安全感。同時(shí)他們又崇尚新奇，不愿意一成不變，原地踏步，所以管理者應(yīng)根據(jù)90后員工自身特點(diǎn)，幫助其規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，讓員工能清晰看到自己未來(lái)在公司能有一個(gè)怎樣的發(fā)展前景，使其能盡快找準(zhǔn)自己在公司的定位。同時(shí)還要幫助員工在成長(zhǎng)過(guò)程中，為其提供更加靈活多樣的平臺(tái)，如向員工及時(shí)提供職業(yè)發(fā)展信息，給每個(gè)員工公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標(biāo)和自我價(jià)值，以獲得員工的長(zhǎng)期信任、忠誠(chéng)和支持[1]。

（十一）有效防控負(fù)面情緒

情緒可以在員工之間互相傳播，好的情緒能夠給工作帶來(lái)正面影響，壞的情緒會(huì)給工作帶來(lái)消極影響，90后員工情緒化普遍較重，作為管理者要及時(shí)有效防控員工的負(fù)面情緒，張揚(yáng)正面情緒，為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)積極向上、奮發(fā)圖強(qiáng)的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳禹.人力資源管理視角下的員工工作倦怠研究[J].科技與管理，2009（1）.

作者單位：重慶市人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心

責(zé)任編輯：宋英俊