羅國洪

【摘 要】每個企業(yè)都會面對薪酬對員工激勵的問題，薪酬作為財務(wù)激勵的手段是不可以忽視的。因此，作為企業(yè)的管理者，必須要對薪酬管理對員工的激勵作用給予更為充分的重視，建立合理的薪酬，使其薪酬激勵的效果最大化，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言，具有十分重要的影響意義。

【關(guān)鍵詞】薪酬；激勵作用；企業(yè)

一、前言

薪酬滿足了員工在不同工作條件下的各種需要，以及員工對薪酬價值的主觀認(rèn)識不同，企業(yè)應(yīng)該針對不同工作年限的員工，采取不同的薪酬策略，從而使薪酬對員工起到最大的激勵作用。

二、薪酬對員工激勵作用分析

當(dāng)員工剛開始進入職場的時候，對家庭的回報、經(jīng)濟獨立等的需要，對薪酬的重視程度應(yīng)該比較高一些，相對期望也比較大。這時薪酬在諸多因素中將起到首要激勵的作用，這個時候企業(yè)應(yīng)該提供中等的薪酬水平，使員工的需要基本可以滿足，又有較大的發(fā)展空間，激勵員工走向更高的工作水準(zhǔn)。員工剛進入職場或者工作年限比較短的階段，企業(yè)可以主要實施績效薪酬方式，使員工的努力與業(yè)績、業(yè)績與薪酬有效掛鉤，讓員工清楚，只要付出了努力就會有回報，以提高員工的努力程度。同時，當(dāng)員工工作年限比較少的時候，員工可以容易地經(jīng)受失敗的考驗，這也為企業(yè)實行績效薪酬方式提供了可行性。

當(dāng)員工進人工作年限的中期時，員工的工作經(jīng)驗和工作能力都達到了比較高的水平，其薪酬水平也就比較高。同時，員工的需要水平往往上移到了更高的層次。因此，對薪酬的重視程度有所下降。這一時期，薪酬將起到保證員工積極性不降低或者是不會以較快速度降低少的作用。因為此時員工需要有比較穩(wěn)定和較高水平的薪酬滿足生活和社會應(yīng)酬等方面對金錢的需求。此時企業(yè)可以做的就是，提供高薪酬以留住這些重要員工，并進而結(jié)合其他左式激勵其工作積極性。當(dāng)員工進人工作年限的后期時，員工對家庭的責(zé)任達到最大，此時員工也將更多地考慮自己退休后的生活保障問題，這都促使員工對薪酬重新重視起來。此時薪酬對于員工的激勵作用更多地體現(xiàn)在對員工現(xiàn)在和未來生活的保障作用上。同時由于此階段的員工對企業(yè)的貢獻慢慢降低到了比較低的水平，因此，企業(yè)應(yīng)向員工提供中等或中等偏上水平的薪酬，以使此階段的員工仍以較高的積極性工作，也讓年輕一些的員工了解企業(yè)對員工是負(fù)責(zé)任的。員工進人工作年限的后期階段時，企業(yè)不再適合實行以績效為主的薪酬方式，這主要是因為此階段的員工適應(yīng)性降低，員工應(yīng)對挫折的能力下降，同時也體現(xiàn)出企業(yè)對為企業(yè)做出貢獻的員工的尊重和照顧。

三、建立完善的薪酬制度，充分發(fā)揮其激勵作用

對于不同的員工而言，在需求上也存在明顯的差異性。因此，對不同的員工需要采取不同的激勵措施。在企業(yè)中，工資對大多數(shù)人來說是個硬道理，對于工資低的公司就算企業(yè)文化搞得再好，也很難留人。

1.重視薪酬激勵的重要作用

企業(yè)的管理人員對薪酬的分配不能僅僅將其看作是“分蛋糕”。而是通過分蛋糕可以將企業(yè)的蛋糕做得更大。價值的分配不僅是一種戰(zhàn)略思考，它還是一項技術(shù)工作。在制定企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，不能僅僅立足于企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，必須深人了解認(rèn)清薪酬系統(tǒng)的本質(zhì)。否則的話，雖然企業(yè)的薪酬系統(tǒng)正常建立了，在前期也可以安全可靠的運行，但是一旦出現(xiàn)新的問題，薪酬制度又無法解決，這時的薪酬系統(tǒng)會阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。

2.合理改革激勵體系運行機制，引入規(guī)劃管理

現(xiàn)代化的人力資。源管理應(yīng)該立足于傳統(tǒng)的人事管理，通過對企業(yè)各種人力需求進行科學(xué)的規(guī)劃和預(yù)測，以此來指導(dǎo)人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)在進行招人時，可以在人力資源的規(guī)劃上下功夫，企業(yè)單位需要根據(jù)。自己單位的需求確定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源管理的方向，在現(xiàn)有人員中挖潛力實現(xiàn)人力資源機制的最大化。

3.注意與員工溝通薪酬

關(guān)于薪酬的支付方式到是否應(yīng)該公開，這個問題一直存在較大爭議。畢竟保密的薪酬使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。為了保證激勵效果企業(yè)可以將薪酬透明化。

4.實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

將考核結(jié)果與教育培訓(xùn)、薪酬激勵、職務(wù)晉升等聯(lián)系起來，真正依據(jù)考核結(jié)果對工作人員實施管理。建立良好的績效評估反機制，讓被考核者清楚了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)以及個人工作與組織期望的差距，依此改進工作，提高績效。

5.設(shè)計符合員工需要的福利項目

企業(yè)員工的福利主要可以分為兩類：（1）國家強制性福利，即五險一金等，它們需要根據(jù)國家的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行實施。（2）企業(yè)管理者根據(jù)自身企業(yè)的需要指定的福利項目，如在交通和花費方面給員工一定的補償、對買房工作人員提供支持等。對于企業(yè)的工作人員，他們會習(xí)性的將這些福利計算到自己的收人中，用以比較企業(yè)是否有吸引力，值得自己留下繼續(xù)工作。

6.靈活運用非貨幣性薪酬

隨著工資收入水平的提高，人們不再局限于考慮個人和家庭的溫飽問題，而將目光著眼于生活質(zhì)量的提高以及個人理想的實現(xiàn)。比如給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表彰，給員工提供培訓(xùn)發(fā)展的機會。給員工有晉升與調(diào)動的機會，面向職位空缺，可以進行內(nèi)部招聘大批求職者再也不會拼著毫無保障的高薪而去，他們更加在乎自身和企業(yè)的發(fā)展前景。

四、結(jié)束語

總而言之，在企業(yè)中，可以激勵員工的手段有多種，其中薪酬激勵是最容易被管理者接受的激勵方式，也是管理者使用最熟練的激勵方式。作為企業(yè)的管理者必須注意到薪酬激勵對激勵員工工作熱情的重要作用，制定符合員工實際發(fā)展需求的激勵體系，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供更多的保障。

參考文獻：

王克響.淺析中小企業(yè)對員工的激勵作用的有效運行[J].才智，2010，10： 292-293.endprint