李潘坡　李萌

摘 要：當(dāng)前高職院校的人事管理正在進(jìn)行深度的改革，著眼于其行政人員績(jī)效考核的難題，探析基于職位勝任力的績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)化，搭建基于勝任力的高職院校行政人員績(jī)效考核體系，并提出針對(duì)性建議和實(shí)施策略，借以促進(jìn)高職院校行政管理效能的提升。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；勝任力；行政人員；高職院校

中圖分類(lèi)號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）16-0195-02

目前多數(shù)高職院校行政人員類(lèi)型復(fù)雜，能力層次不一，職業(yè)倦怠高發(fā)，工作效率欠佳。如何對(duì)中層、基層行政管理人員進(jìn)行合理評(píng)估考核，已經(jīng)成為困擾眾多高職院校的難題之一，甚至影響到院校的辦學(xué)管理水平。人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)——?jiǎng)偃瘟捌淠Ｐ?，為高職院校人事?jī)效管理改革提供了一定借鑒。

美國(guó)學(xué)者Spencer（1993）等人把勝任力定義為：“個(gè)體具有的與工作中或類(lèi)似情境中有效標(biāo)準(zhǔn)參照的高效或優(yōu)異績(jī)效具有因果關(guān)系的基本特征?！眲偃瘟δＰ蛣t描述了在組織的特定崗位角色上，與高績(jī)效有關(guān)的知識(shí)、技能和性格等勝任力特征的特殊組合，用以區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和普通者。因此，利用勝任力模型對(duì)行政人員進(jìn)行動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、技能等素質(zhì)的分析評(píng)價(jià)，可以預(yù)測(cè)行政人員的行為特征，綜合職位勝任力的要素便可預(yù)見(jiàn)行政人員個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣。這為運(yùn)用勝任力模型選拔、晉升優(yōu)秀行政管理人員，提升高職院校行政人員工作績(jī)效提供了理論借鑒和實(shí)踐指導(dǎo)。

一、高職院校行政人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

高職院校行政人員是在高校從事管理和服務(wù)工作的人員，其勝任力強(qiáng)弱甚至關(guān)系到院校教育管理工作的整體素質(zhì)。然而，當(dāng)前多數(shù)高職院校采用的考核模式及標(biāo)準(zhǔn)偏于保守，較為粗糙，沒(méi)有很好地體現(xiàn)出院校行政工作的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，績(jī)效考核指標(biāo)模糊，同職位聯(lián)系不緊密。多數(shù)高職院校的行政崗位職位說(shuō)明書(shū)欠缺，沒(méi)有落到實(shí)處，難以作為年度考核的考評(píng)依據(jù)。中層、基層行政人員的考核指標(biāo)沒(méi)有充分考慮部門(mén)特殊性、職位差異性，導(dǎo)致考核流于形式，不能對(duì)績(jī)效的改進(jìn)有所幫助。第二，績(jī)效考核體系缺乏針對(duì)性與激勵(lì)。多數(shù)高職院校尚未形成一套針對(duì)行政人員的科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制，考核過(guò)程缺乏可操作性，考核結(jié)果反饋不足，不利于形成有效的激勵(lì)。第三，考核評(píng)價(jià)源單一，評(píng)價(jià)主體偏少。多數(shù)高職院校沒(méi)有將行政人員工作直接面對(duì)的教師和學(xué)生納入評(píng)價(jià)主體中，過(guò)于倚重上級(jí)和同級(jí)的評(píng)價(jià)，而師生的評(píng)價(jià)才是衡量行政人員工作水平、工作態(tài)度的重要準(zhǔn)繩。第四，考核結(jié)果難以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。因考核過(guò)程的透明化程度不高，考核范圍較窄，“稱(chēng)職”“不稱(chēng)職”等考核結(jié)果難以指明職工提升自身能力素質(zhì)的方向，難以揭示職工現(xiàn)在和未來(lái)工作所需勝任力之間的差距。

二、高職院校行政人員績(jī)效考核優(yōu)化的重點(diǎn)

第一，重新審視績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。首先院校要根據(jù)不同行政崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，明確各級(jí)職位的崗位職責(zé)、任職條件等。然后，院校應(yīng)根據(jù)職位分析來(lái)區(qū)分不同的崗位所需考核的內(nèi)容，設(shè)立可反映行政人員工作水平以及其對(duì)院校貢獻(xiàn)的指標(biāo)。

第二，明確清晰的績(jī)效考核目的和重點(diǎn)?？?jī)效考核的目的應(yīng)是通過(guò)對(duì)行政人員的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等的正確評(píng)價(jià)，結(jié)合人事晉升、薪酬以及培訓(xùn)等激勵(lì)手段，提升行政人員的能力、素質(zhì)并改善其工作態(tài)度。其具體目的決定著不同的考核重點(diǎn)，假如確定晉升資格，則重點(diǎn)在潛在能力和品德上，其次是業(yè)績(jī)。

第三，運(yùn)用360度考評(píng)方法。360度全方位評(píng)估法對(duì)評(píng)估主體具有全面性優(yōu)勢(shì)，由被考核人的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、服務(wù)對(duì)象及被考核人自己進(jìn)行考評(píng)打分，實(shí)現(xiàn)360度全方位不同主體考核評(píng)價(jià)，可使考核信息更全面、更詳細(xì)，它是目前較適于高職院校行政人員績(jī)效評(píng)估的具體而實(shí)用的方法。

第四，有效的激勵(lì)手段。行政人員工作積極性、工作熱情與激勵(lì)措施直接相關(guān)。院校應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：一是以物質(zhì)條件激勵(lì)職工，兼顧效率、公平原則；二是以可見(jiàn)的事業(yè)發(fā)展通道激勵(lì)人，充分考慮行政人員的需求，明確待遇及晉升條件；三是充分利用培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)行政人員，鼓勵(lì)進(jìn)修；四是豐富工作崗位內(nèi)容，適時(shí)考慮崗位的輪換。

三、基于勝任力的績(jī)效考核體系實(shí)施策略

1.以職位為依據(jù)，構(gòu)建職位勝任力考核模型。首先應(yīng)明確界定勝任力的各個(gè)維度和特征，其次應(yīng)明確每個(gè)職位達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)所要求的具體行為表現(xiàn)，再次進(jìn)行考核反饋并不斷完善勝任力模型。有學(xué)者提出基于勝任力模型的“九步走”績(jī)效考核體系，而筆者的改進(jìn)模型（如圖1所示）可以用于行政人員的勝任力績(jī)效考核，進(jìn)而完善院校行政人員的“考核—培訓(xùn)—考核”動(dòng)態(tài)績(jī)效管理過(guò)程，同時(shí)“九步走”績(jī)效考核體系也是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。

2.以績(jī)效為目標(biāo)，實(shí)施基于職位勝任力的績(jī)效評(píng)價(jià)?；趧偃瘟Φ目?jī)效考核體系重點(diǎn)評(píng)價(jià)職工勝任力及其績(jī)效效果，進(jìn)而為高職院校行政人員后期的薪資、培訓(xùn)、晉升等提供科學(xué)、公平的依據(jù)。勝任力模型的每一項(xiàng)特征素質(zhì)都可轉(zhuǎn)化為可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)。其中，個(gè)人績(jī)效指標(biāo)數(shù)量可控制在三至五個(gè)，每個(gè)指標(biāo)能反映職位職責(zé)，與組織目標(biāo)的達(dá)成緊密相關(guān)。

3.以培訓(xùn)為契機(jī)，動(dòng)態(tài)管理職位勝任力體系。高職院校人事管理部門(mén)應(yīng)抓住年度考核的契機(jī)為行政人員提供業(yè)績(jī)改進(jìn)的機(jī)會(huì)，可將行政人員已具備的勝任力特征與尚未具有的分類(lèi)，把高水平與低水平的分級(jí)，鎖定勝任力培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)于尚未具備或水平較低的勝任力特征，人事部門(mén)則需要有針對(duì)性的分期集中培訓(xùn)，進(jìn)而提高行政人員的整體素質(zhì)和績(jī)效水平?？傊纫匾曅姓藛T工作目標(biāo)的達(dá)成和績(jī)效的提高，又要強(qiáng)調(diào)行政人員的工作行為和勝任力水平，通過(guò)培養(yǎng)行政管理人員的勝任力特征來(lái)獲取院校管理效能的提高。

四、結(jié)語(yǔ)

基于勝任力的績(jī)效考核使評(píng)估過(guò)程更明確，評(píng)估內(nèi)容更具有可操作性，可為薪酬、晉升、培訓(xùn)等其他人事管理工作提供準(zhǔn)確的參考信息。它為行政人員指明了一個(gè)清晰的方向，可提高日常工作的有效性、積極性，同時(shí)有助于個(gè)人能力的提升和個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，最終有助于高職院校行政管理效能的提高。

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[責(zé)任編輯 安世友]endprint