周志仁

摘 要：后備人才是在現(xiàn)有人才正在發(fā)揮作用的同時做好人才儲備，當現(xiàn)有人才出現(xiàn)變動時，能及時將儲備人才補充上去，保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性。建立后備人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎上，有計劃、有步驟地對后備人才進行加快、加強培養(yǎng)，確保各類人才持續(xù)供給，從而不斷提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

關鍵詞：后備人才；資源；培養(yǎng)；核心競爭力

中圖分類號：F276.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）16-0193-02

一、中小企業(yè)后備人才培養(yǎng)理論概述

中小企業(yè)發(fā)展過程中人才是不可或缺的，在整個企業(yè)的運作與發(fā)展中后備人才培養(yǎng)的重要性也日益顯現(xiàn)出來。后備人才培養(yǎng)日益與增的需求迫使很多企業(yè)尋求一個好的后備人才培養(yǎng)模式。

隨著人才市場機制的逐步健全，中小企業(yè)在獲得人才方面有了很大的自由度，但是在當前這個充滿競爭的市場環(huán)境下，各種人才缺乏，尤其是高級管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企業(yè)不得不結合自身特點建立培養(yǎng)機制，將人才培養(yǎng)作為企業(yè)的根本。

二、中小企業(yè)后備人才培養(yǎng)存在的問題

目前，國外市場企業(yè)經(jīng)營人才管理以及模式管理出現(xiàn)了改善內部控制機制的方向，中小企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式延伸了外部監(jiān)督的效果。此種趨于一致是邊緣性的改進，而不是在實質性上的改變。

1.人才隊伍繼任計劃建設的前瞻性不夠。沒有制定一套完整的中長期后備人才隊伍發(fā)展規(guī)劃，在企業(yè)的整個發(fā)展過程中，不能很好地把握人才的缺口，在不能把握缺口的情況下就不能準確地做出應對，沒有一定的前瞻能力，不能在企業(yè)的發(fā)展過程中提前做好準備。

2.企業(yè)規(guī)劃不能及時應對市場變化。企業(yè)的后備人才培養(yǎng)是一個持續(xù)的過程，是需要較長的一段時間來收獲成果。而在這個過程中，市場風云變幻，日新月異。而此刻企業(yè)的規(guī)劃無法及時應對變化做出相應調整，這在一定程度上影響了企業(yè)后備人才培養(yǎng)的效率和管理層對其可行性的信任。

3.結構不合理。整個的后備人才培養(yǎng)過程中，部分企業(yè)往往喜歡或是著重于培養(yǎng)一些低成本，回報周期相對較短的人才，而高尖端人才和具有較強針對性的崗位由于較高的培養(yǎng)成本而被人為忽略，這在一定程度上影響了整個后備人才培養(yǎng)的結構，也使得后備人才培養(yǎng)的作用難以得到最大的發(fā)揮。

三、中小企業(yè)后備人才培養(yǎng)問題成因

自改革開放以來，中小企業(yè)在國家的大力支持下，一直處于蓬勃發(fā)展的狀態(tài)。在經(jīng)歷幾年甚至十幾年的發(fā)展，中小企業(yè)都達到了一定的規(guī)模。而這些企業(yè)的管理層往往學歷素質較低，很少有接受過與中小企業(yè)管理相關的系統(tǒng)性的教育。

1.后備人才培養(yǎng)理念淡薄。部分企業(yè)后被人培養(yǎng)理念淡薄，后備人才培養(yǎng)大多只是一種形式或者口號，不能全面貫徹落實到實際工作中。為了提高管理層人員的綜合素質，增強其理論及業(yè)務能力，政府積極創(chuàng)造各種機會，組織各種形式的學習班、研討會來充實其知識儲備，但是從部分企業(yè)內部實際情況來看，他們并沒有將后備人才培養(yǎng)工作放在應有的高度上。

2.管理層缺乏能力。中小型企業(yè)常常缺乏企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構松散、職能劃分模糊、機制不健全等，管理工作憑借經(jīng)驗，不做科學的分析決策，運營資源的籌集上往往沒有目的性，造成投放分散或錯誤。日常管理工作的不合理，造成員工隊伍不穩(wěn)定，管理績效不高，制約企業(yè)高速發(fā)展。

3.市場變化太快。中小型企業(yè)往往實力不強，人員素質水平不高，多是一味模仿，生存以成熟技術為主。而現(xiàn)今市場經(jīng)營環(huán)境多變，中小型企業(yè)常以市場追隨者，甚至落伍者的地位存在，無論是原材料、技術、產(chǎn)品以及人才，隨時可能被淘汰。市場變化莫測，企業(yè)落后的發(fā)展規(guī)劃跟不上善變的市場，使得投入與產(chǎn)出不成比例。企業(yè)改革跟不上市場的變化，人才的培養(yǎng)計劃更是落后于企業(yè)的發(fā)展改革。

四、解決中小企業(yè)后備人才培養(yǎng)問題的對策

中小企業(yè)為尋求更好的發(fā)展，針對后備人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題提出相關對策。不斷改正后備人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題，完善中小企業(yè)后備人才培養(yǎng)模式。

1.企業(yè)后備人才理念的傳播。確立“以人為本”的管理理念，是搞好企業(yè)經(jīng)營工作的前提。中小型企業(yè)部分創(chuàng)業(yè)者隨著企業(yè)的快速發(fā)展，接受不了企業(yè)的新變化，不能忍受新引進人員的工作新思路，居功自傲，不愿學習，在企業(yè)內部耍老資格，這種“在位者優(yōu)勢”形成了對新進人員的排擠，導致新人無法施展自己的才華。

2.建立健全企業(yè)后備人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。在將后備人才培養(yǎng)計劃的理理念作為企業(yè)文化向企業(yè)員工宣講的基礎上，使企業(yè)各員工深刻意識到后備人才培養(yǎng)機制得重要性。以此為基礎，將后備人才培養(yǎng)作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分進行討論、計劃、實施，這將在很大程度上提高后備人才培養(yǎng)機制在企業(yè)和各員工之間的執(zhí)行力。

3.引進與培養(yǎng)后備人才培養(yǎng)的專業(yè)人員。相關的培訓工作一般都是由師傅帶徒弟的形式，而缺乏專業(yè)系統(tǒng)的培訓體系，盡管成本較低，但這使得培訓需要相對較長的時間，而且?guī)煾档哪芰υ诤艽蟪潭壬嫌绊懥伺嘤柦Y果。師傅在培訓過程中想到什么教什么，培訓的過程中存在很多的漏洞，缺乏系統(tǒng)性和完整性。

[責任編輯 安世友]endprint