王安琪

摘 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，人力資源管理工作對國有企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展至關(guān)重要。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)階段性特征，對國有企業(yè)人力資源管理工作既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。國有企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)積極樹立適應(yīng)新常態(tài)的理念，確立以人為本的價值觀，優(yōu)化人力資源數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)，制定以員工自我驅(qū)動為導(dǎo)向績效考核機(jī)制，構(gòu)建激勵相容的收益分配機(jī)制。這樣才能做大做強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)和實現(xiàn)國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；國有企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）16-0184-02

人力資源是企業(yè)的重要資源，人力資源管理的質(zhì)量關(guān)乎到企業(yè)持續(xù)盈利能力的大小。實踐充分證明，高質(zhì)量的人力資源管理，是企業(yè)具備核心競爭力的關(guān)鍵因素；低質(zhì)量的人力資源管理，是企業(yè)盈利能力弱化的發(fā)動因素。為此，需要重視人力資源管理，以便充分發(fā)揮人才對企業(yè)又好又快發(fā)展的促進(jìn)作用。國有企業(yè)作為一種重要的企業(yè)存在形式，對我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展至關(guān)重要。要充分發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力，以及實現(xiàn)國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展，首要的工作就是要確保人力資源的助推作用，而要切實地發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)健康發(fā)展中的關(guān)鍵作用，就必須結(jié)合當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的階段性特征，以新常態(tài)帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理思路。

一、新常態(tài)對國有企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

新常態(tài)是我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新階段后的主要特征，主要表現(xiàn)為：經(jīng)濟(jì)增長速度從高速轉(zhuǎn)向中高速，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化升級，經(jīng)濟(jì)增長動力由要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動；與此相應(yīng)，宏觀調(diào)控的思路與方式得以創(chuàng)新，更加注重發(fā)揮市場配置資源的決定性作用和更好地發(fā)揮政府作用。作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的階段性特征，新常態(tài)所帶來的影響具有全局性和深遠(yuǎn)性。無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，其經(jīng)營發(fā)展都深受新常態(tài)影響，新的理念、新的目標(biāo)、新的動力和新的路徑等，都是影響企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展的重要因素。就國有企業(yè)人力資源管理而言，新常態(tài)對其帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

首先，新常態(tài)為國有企業(yè)人力資源管理變革創(chuàng)造了機(jī)會。毋庸置疑，現(xiàn)行的國有企業(yè)人力資源管理工作，為國有企業(yè)的持續(xù)成長發(fā)揮了積極作用，也是國有經(jīng)濟(jì)影響力日益增強(qiáng)的重要推動因素。不過，與民營企業(yè)、特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比較來看，當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的理念、模式、考核、結(jié)構(gòu)等都存在諸多問題，以至于降低了國有企業(yè)人力資源管理效率?？墒?，囿于傳統(tǒng)理念、既得利益集團(tuán)、變革成本等制約，多年來國有企業(yè)人力資源管理績效都未取得顯著提升。然而，新常態(tài)作為新形勢下影響國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展的宏觀背景，為國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了前所未有的機(jī)遇，減輕了國有企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的阻礙成本，從而使得如何創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作、而不是是否創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作，成為了擺在國有企業(yè)經(jīng)營管理者面前的重要課題。在這個意義上，新常態(tài)為創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作帶來了新機(jī)遇，國有企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)緊緊抓住這難得的歷史機(jī)遇，回顧歷史、考慮當(dāng)下、展望未來，構(gòu)建能與做大做強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)、實現(xiàn)國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展相匹配的國有企業(yè)人力資源管理的理念和模式。

其次，新常態(tài)為國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新帶來了挑戰(zhàn)。機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，新常態(tài)在為國有企業(yè)人力資源管理工作帶來機(jī)遇的同時，也為國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理工作帶來了挑戰(zhàn)。就國有企業(yè)經(jīng)營管理者而言，新常態(tài)是新事物，如何理解新常態(tài)的本質(zhì)內(nèi)涵，如何增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力、影響力，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新國有企業(yè)經(jīng)營思路，都是需要給予充分考慮的新課題。要創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作，就必須有頂層設(shè)計、切實可行的開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制、科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，而這都是國有企業(yè)經(jīng)營管理者面對的新任務(wù)及新挑戰(zhàn)。如果設(shè)計得當(dāng)、措施有效、考核合理，就會充分釋放人才對國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展的助推作用；一旦改革不到位、設(shè)計不得當(dāng)、措施不有效、考核不合理，就會影響員工的工作積極性和熱情，從而制約了國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展。所以，國有企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)全方位地考慮新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)，并給予客觀的考量，構(gòu)建激勵相容的人力資源管理模式，讓高效的人力資源管理工作為國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展、為國有經(jīng)濟(jì)做大做強(qiáng)起到支撐與保障作用。

二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

第一，樹立適應(yīng)新常態(tài)的人力資源管理理念。要正確地認(rèn)識到新常態(tài)對國有企業(yè)人力資源管理工作影響的全局性，要緊緊圍繞做大做強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)和確保國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展這個主導(dǎo)方向，在人才的招聘、人才的開發(fā)與培養(yǎng)、人才的流動、人才的績效考核、人才的薪酬管理、人才的關(guān)系管理和人才的健康等各個方面，積極改變傳統(tǒng)的理念，把人作為人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點，以人的全面自由發(fā)展為價值訴求，著實有效地制定系統(tǒng)化的人力資源管理體制機(jī)制，真正地讓人才為國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展和國有經(jīng)濟(jì)影響力提升奠定堅實可靠的基礎(chǔ)。

第二，確立以人為本的人力資源管理價值觀。新常態(tài)說到底是一種發(fā)展觀的轉(zhuǎn)變，物的生產(chǎn)力不再是生產(chǎn)力水平提高的唯一內(nèi)容，人的生產(chǎn)力成為了生產(chǎn)力水平提高的價值訴求。結(jié)合國有企業(yè)人力資源管理工作就是，員工的發(fā)展是人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點，員工不再是國有企業(yè)提高利潤水平的工具，相反要將員工的發(fā)展置于國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的中心環(huán)節(jié)。具體來說，以人為本的人力資源管理價值觀就是，充分尊重每個員工的個性與價值，讓每個員工能憑借其所具備的素質(zhì)與崗位匹配，讓每個員工能在人際關(guān)系和諧的氛圍中舒心地工作，讓每個員工能在健康有保障、安全有著落的環(huán)境里放心地工作，讓每個員工能在發(fā)展空間廣闊、能力提升有望的憧憬中安心地工作。

第三，著力優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)。在新常態(tài)下，數(shù)量不再像以往那樣被過度地追求，質(zhì)量不再受到不該有的忽視。這對國有企業(yè)人力資源管理工作而言，就要注重優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)，既要考慮到國有企業(yè)在實現(xiàn)充分就業(yè)過程中所發(fā)揮到的主力軍作用，又要考慮到高素質(zhì)的人力資源在提高國有企業(yè)經(jīng)營績效中的提升作用。為此，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該對各個崗位的價值及所需人才的特征進(jìn)行科學(xué)的評估，確定合理的人力資源使用數(shù)量，做到人力資源素質(zhì)與崗位價值相匹配，通過優(yōu)化人力資源數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)以及優(yōu)化人力資源使用與崗位需求匹配結(jié)構(gòu)，來做到人盡其能，讓每個員工能自如地適應(yīng)崗位需求，從而最大程度地讓人才成為國有企業(yè)塑造和提高核心競爭力的關(guān)鍵力量。endprint

第四，制定以員工自我驅(qū)動為主的績效考核機(jī)制。績效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，新常態(tài)下人力資源管理工作要在尊重員工價值的前提下，改變以往的以外在壓力推動的績效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅(qū)動為導(dǎo)向的績效考核機(jī)制，讓員工充分認(rèn)識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一性。為此，新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的績效考核，要切實地讓每個員工樹立共贏的責(zé)任感，在內(nèi)心深處認(rèn)同個人與企業(yè)的共贏性，以責(zé)任感形成自我驅(qū)動的行為，降低傳統(tǒng)的依靠外在壓力推動的績效考核運行成本和阻礙成本，讓員工與企業(yè)管理者在和諧相處的氛圍里進(jìn)行自我績效考核。

第五，構(gòu)建激勵相容的收益分配機(jī)制。作為經(jīng)濟(jì)人，實現(xiàn)自身利益最大化是員工理性的表現(xiàn)，實現(xiàn)利潤最大化是企業(yè)理性的表現(xiàn)。以往的收益分配只是關(guān)注兩者的對立性，而沒有考慮兩者的統(tǒng)一性，特別是沒有重視統(tǒng)一性所產(chǎn)生的利益增大性。所以，在新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理，應(yīng)注重構(gòu)建激勵相容的收益分配機(jī)制，讓員工、企業(yè)經(jīng)營管理者將彼此視作影響自身利益的利益相關(guān)者，要確保分配的蛋糕數(shù)量不是一成不變的，而應(yīng)當(dāng)通過分配做大蛋糕，從而在分配中實現(xiàn)彼此利益的改善。具體而言，要以員工的全面自由發(fā)展和企業(yè)的持續(xù)健康經(jīng)營作為基本的價值訴求，做到收益分配不偏袒任何一方，通過激勵相容構(gòu)建和諧的利益分配機(jī)制。

三、結(jié)語

人力資源管理是國有企業(yè)經(jīng)營管理過程中的核心內(nèi)容，要建立現(xiàn)代化的國有企業(yè)制度，必須將人力資源管理工作做好。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)階段的背景下，國有企業(yè)人力資源管理工作，要把做大做強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)和促進(jìn)國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展作為戰(zhàn)略性目標(biāo)，把每個員工積極性的發(fā)揮和才能的科學(xué)使用作為保障，構(gòu)建適應(yīng)新常態(tài)的人力資源管理機(jī)制。

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[責(zé)任編輯 安世友]endprint