劉遠(yuǎn)我 尚 靜 賈清傈

我國(guó)事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域廣泛，種類繁多，是專業(yè)技術(shù)人員的主要聚集地，是我們黨執(zhí)政興國(guó)的重要依靠力量，是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的有力支撐。把好事業(yè)單位的人才進(jìn)口關(guān)對(duì)于推動(dòng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)至關(guān)重要。

2005年年底，原人事部頒布實(shí)施了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，事業(yè)單位公開招聘制度從2006年1月1日開始在全國(guó)推行，成為事業(yè)單位進(jìn)人的主渠道。人才評(píng)價(jià)，尤其是筆試和面試，作為體現(xiàn)公平擇優(yōu)原則的主要手段，受到社會(huì)各界和廣大考生的高度關(guān)注。據(jù)調(diào)查，在歐洲，面試技術(shù)在人事選拔中的平均使用率高達(dá)93%；在我國(guó)國(guó)家公務(wù)員招錄中，面試的使用率是100%。目前，各地在事業(yè)單位公開招聘實(shí)踐中也加大了對(duì)面試的探索力度。本文就事業(yè)單位公開招聘中面試的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)述，并針對(duì)招聘面試中存在的問題提出一些對(duì)策建議。

1 事業(yè)單位招聘面試現(xiàn)狀

作為事業(yè)單位公開招聘的一種重要方式，面試是全面、客觀了解應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)的必要手段，其科學(xué)性、公正性直接影響著招聘工作的質(zhì)量。經(jīng)過對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位招聘面試情況的梳理和總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前事業(yè)單位招聘面試主要有以下三個(gè)特點(diǎn)：

1.1 用人單位在面試方面擁有較高的自主權(quán)和靈活性

近年來，事業(yè)單位公開招聘筆試工作日益受到各方重視，各地人事考試機(jī)構(gòu)也在積極探索統(tǒng)一規(guī)范、分級(jí)分類的筆試模式，并且取得了一定成果。與筆試相比，事業(yè)單位招聘面試則呈現(xiàn)出更大的分散性和靈活性特點(diǎn)。根據(jù)我們對(duì)全國(guó)各地的調(diào)查，當(dāng)前事業(yè)單位招聘面試的組織實(shí)施方式主要有以下三種：用人單位在其主管部門的領(lǐng)導(dǎo)下自行組織實(shí)施，行業(yè)主管部門統(tǒng)一組織實(shí)施，人社部門統(tǒng)一組織實(shí)施。其中占據(jù)主導(dǎo)地位的是第一種方式，即從擬定面試方案到試題命制、聘請(qǐng)考官、組織實(shí)施等環(huán)節(jié)全部由用人單位自行決定和負(fù)責(zé)，人事主管部門和行業(yè)主管部門只提出原則性的規(guī)范要求。這一面試組織實(shí)施方式有其難以替代的優(yōu)點(diǎn)：首先，充分考慮到事業(yè)單位的特殊性，我國(guó)的事業(yè)單位涵蓋眾多行業(yè)領(lǐng)域，服務(wù)專業(yè)性強(qiáng)，技術(shù)水平要求高，崗位和人員需求多樣，給用人單位適當(dāng)?shù)倪x人用人自由度，有利于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位公開招聘“人崗匹配”的目的。其次，可以最大限度發(fā)揮面試的測(cè)查功能。當(dāng)前各地公開招聘的筆試多是從綜合角度考查應(yīng)試人員的基本能力和素質(zhì)，起到“汰劣”作用，而面試則可以從更為專業(yè)的角度實(shí)現(xiàn)“擇優(yōu)”功能，但這一功能的實(shí)現(xiàn)要建立在面試實(shí)施者能較好地把握崗位實(shí)際，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)要素和考查內(nèi)容，并運(yùn)用專業(yè)的面試技巧，對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行綜合測(cè)查的基礎(chǔ)上，而這方面的現(xiàn)狀并不盡如人意。

1.2 測(cè)評(píng)方式以結(jié)構(gòu)化面試為主，測(cè)評(píng)內(nèi)容以通用性試題為主

由于缺乏對(duì)事業(yè)單位招聘面試的研究和規(guī)范，各地多直接照搬公務(wù)員的面試模式，或在其基礎(chǔ)上稍加改進(jìn)。除教師、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)等特殊行業(yè)的面試會(huì)采用說課、實(shí)際操作等形式外，絕大多數(shù)事業(yè)單位面試采用的都是結(jié)構(gòu)化面試形式，測(cè)評(píng)要素也和公務(wù)員面試差不多，差別只在于面試時(shí)長(zhǎng)不同，題目數(shù)量不同。雖然在事業(yè)單位公開招聘剛起步時(shí)，模仿公務(wù)員面試模式未嘗不是一件好事，因?yàn)楣珓?wù)員面試經(jīng)過多年發(fā)展已形成一整套成熟的制度和規(guī)范，但是，事業(yè)單位的工作畢竟和機(jī)關(guān)不同，對(duì)人員素質(zhì)的要求也不同，直接套用公務(wù)員面試的測(cè)評(píng)要素未必能有效地選拔出單位所需要的人才。并且，在對(duì)公務(wù)員面試模仿的過程中，也只是得其“形式”，未得其“精髓”。

1.3 試題來源以委托式命題為主，面試考官以單位內(nèi)部人員為主

事業(yè)單位招聘面試的試題來源大致有兩種，一是單位自主命題，二是委托第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)命題，這兩種命題方式都有局限性：首先，單位自主命題方式，雖然能體現(xiàn)行業(yè)和專業(yè)特點(diǎn)，但命題人員普遍缺乏人才測(cè)評(píng)知識(shí)和命題技巧，不一定能編制出合格的試題，而且這種方式為“暗箱操作”提供了便利，因此，這種模式已逐漸被用人單位所摒棄。其次，委托第三方機(jī)構(gòu)命題方式，命題方對(duì)用人單位的業(yè)務(wù)需求并不了解，很難為其量身定制試題。而且，第三方命題機(jī)構(gòu)尤其是基層的命題機(jī)構(gòu)，其自身的命題能力和水平也非常有限。面試考官通常是由用人單位領(lǐng)導(dǎo)、組織或人事部門人員構(gòu)成，有的也從外部聘請(qǐng)一兩名面試專家，但是主考官通常是由單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。大多數(shù)面試考官從未受過專業(yè)面試考官培訓(xùn)，也不熟悉人才測(cè)評(píng)技術(shù)，在面試過程中僅靠感覺和經(jīng)驗(yàn)來評(píng)判，或者像筆試閱卷一樣按照答題要點(diǎn)踩點(diǎn)給分，這在很大程度上影響了面試的效度。

2 事業(yè)單位招聘面試中存在的主要問題

近年來，隨著社會(huì)對(duì)事業(yè)單位公開招聘的關(guān)注度越來越高，各地人事部門不斷加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位招聘面試的監(jiān)管力度，并進(jìn)行了一系列改進(jìn)和創(chuàng)新，提高了面試的公平性和科學(xué)性，如已有多地在事業(yè)單位招聘面試中引入了“市民旁聽制度”，力求面試過程透明，避免舞弊；有的事業(yè)單位面試中還引入了全電子化的面試評(píng)分系統(tǒng)，從考生確認(rèn)、抽簽，到考官抽簽、評(píng)分、成績(jī)匯總等各個(gè)環(huán)節(jié)全部實(shí)現(xiàn)了計(jì)算機(jī)操作，系統(tǒng)后臺(tái)還可以實(shí)時(shí)監(jiān)控面試進(jìn)度及評(píng)分情況，等等。但總體來說，我國(guó)事業(yè)單位面試實(shí)踐領(lǐng)域存在如下一些普遍性問題。

2.1 手段單一，尚未形成符合事業(yè)單位招聘特點(diǎn)的面試辦法

由于缺乏理論探索與研究，各地事業(yè)單位的招聘面試實(shí)踐多是直接照搬公務(wù)員面試的模式：形式以結(jié)構(gòu)化面試為主，測(cè)查內(nèi)容以崗位通用基本能力為主。在評(píng)價(jià)方法上，除教師、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)等少數(shù)特殊行業(yè)的面試會(huì)采用情境評(píng)價(jià)方式外，大多以問答形式為主。這種模式在一定程度上有利于解決公平性問題，但無法體現(xiàn)出事業(yè)單位的特點(diǎn)和用人單位的招聘需求。

同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，盡管結(jié)構(gòu)化面試通過采取一些客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施，整體上顯著提高了面試的信度和效度。但隨著面試結(jié)構(gòu)化程度的不斷提高，大規(guī)模的結(jié)構(gòu)化面試也帶來了另外一些極端的問題：如面試程序僵化，考官不敢做任何追問，片面追求形式上的公平性犧牲了內(nèi)容的科學(xué)性等。因此，未來有必要探索符合事業(yè)單位招聘特點(diǎn)的多元化面試手段。

2.2 面試考官水平參差不齊，隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)

面試的有效性往往取決于考官水平?？脊俚恼J(rèn)識(shí)水平、識(shí)人本領(lǐng)、個(gè)人偏好、責(zé)任心等因素決定了面試評(píng)分具有很強(qiáng)的個(gè)人主觀傾向。目前，各地考官水平參差不齊，主要問題表現(xiàn)在：一是提問缺乏技巧，例如提問隨意、不敢追問、追問缺乏技巧或侵犯?jìng)€(gè)人隱私；二是缺乏人才選拔方面的專業(yè)訓(xùn)練，如不理解測(cè)評(píng)目標(biāo)，對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)掌握不好；三是評(píng)分技巧欠缺，特別是一些經(jīng)驗(yàn)不足的考官會(huì)受到諸如暈輪效應(yīng)、刻板印象等的影響，從而影響到評(píng)價(jià)效果。

但是，考官隊(duì)伍的內(nèi)行化、專業(yè)化建設(shè)難度很大。目前，我國(guó)只有北京、江蘇等少數(shù)省市對(duì)事業(yè)單位招聘面試考官實(shí)行了培訓(xùn)持證上崗制度，大多數(shù)地方考官隊(duì)伍建設(shè)還有待加強(qiáng)。

2.3 試題科學(xué)性水平有待提高，培訓(xùn)效應(yīng)難以克服

試題也是影響面試有效性的重要因素?，F(xiàn)階段，面試試題的科學(xué)性水平有待提高，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

首先是試題的測(cè)評(píng)目標(biāo)缺乏設(shè)計(jì)：測(cè)評(píng)目標(biāo)和維度劃分不是建立在工作分析的基礎(chǔ)上，沒有與崗位要求很好結(jié)合。其次是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏設(shè)計(jì)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該基于對(duì)典型工作行為的分析，對(duì)不同級(jí)別的表現(xiàn)給出準(zhǔn)確的描述和解釋，但目前的面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)缺乏工作分析，缺少客觀依據(jù)。最后，試題本身的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性：一是題目不科學(xué)，主要表現(xiàn)在問題隨意，甚至出現(xiàn)歧視性題目；試題答題空間較小，區(qū)分度差；語言表述不嚴(yán)謹(jǐn)，問題不明確，造成考生理解偏差。二是同一套面試題目中的題目組合缺乏設(shè)計(jì)，如考查要素重復(fù)。三是題目與測(cè)量目標(biāo)不符，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位必須測(cè)評(píng)要素的測(cè)量。如問題與工作不相關(guān)。

此外，由于試題創(chuàng)新不足，考生通過短期培訓(xùn)，掌握了應(yīng)對(duì)策略，一些語言表達(dá)能力較強(qiáng)的考生或者善于偽裝的考生可能取得高分，而一些有思想但不善表達(dá)，或性格內(nèi)向的考生可能被忽略。

2.4 組織實(shí)施不規(guī)范，違紀(jì)行為影響面試公信力

一些用人單位對(duì)面試環(huán)節(jié)的重視程度不夠，面試的組織實(shí)施程序不規(guī)范，如試題保密措施不嚴(yán)、面試順序隨意、題目難易不同、時(shí)間長(zhǎng)短不統(tǒng)一、分?jǐn)?shù)使用標(biāo)準(zhǔn)不一致等，這些都在一定程度上影響了面試的公平性，帶來了不良影響。

此外，事業(yè)單位招聘面試中時(shí)有亂象見諸報(bào)端，違紀(jì)行為嚴(yán)重影響了面試的公信力。2013年福州群眾藝術(shù)館的一個(gè)報(bào)考職位，出現(xiàn)不用筆試且面試僅一人的情況，而此人已在該單位工作多年，被質(zhì)疑考試崗位涉嫌“量身定做”。對(duì)此，福州群眾藝術(shù)館相關(guān)人士表示，涉事舞蹈崗位當(dāng)時(shí)共有三人報(bào)名，最后兩人棄考，僅剩的一人按規(guī)定免筆試直接進(jìn)入面試，并最終被錄用。2014年8月，有媒體報(bào)道，當(dāng)年7月底舉行的黃山市某事業(yè)單位招考面試中，主考官臨時(shí)更改面試試題導(dǎo)致一名參加面試的考生發(fā)揮失常。此事經(jīng)報(bào)道后，黃山市人社部門取消面試成績(jī)，并于8月23日舉行了第二次面試。這些亂象的出現(xiàn)表明，當(dāng)前，事業(yè)單位招聘面試的組織實(shí)施中還存在不容忽視的問題，亟須我們進(jìn)行研究。

3 做好事業(yè)單位招聘面試的對(duì)策建議

基于當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位招聘面試的現(xiàn)狀，針對(duì)招聘面試中存在的主要問題，我們認(rèn)為，應(yīng)該從重視面試的技術(shù)研發(fā)與設(shè)計(jì)、加強(qiáng)面試考官的管理與培訓(xùn)、完善面試的組織實(shí)施辦法等方面入手，全面提升事業(yè)單位招聘面試的針對(duì)性、科學(xué)性和有效性。

3.1 重視事業(yè)單位招聘面試的技術(shù)研發(fā)與設(shè)計(jì)

3.1.1 探索建立分類招聘面試的框架體系

如前所述，在現(xiàn)有的事業(yè)單位招聘面試實(shí)踐中，大都采用類似于公務(wù)員招錄的結(jié)構(gòu)化面試模式，針對(duì)性和有效性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。為此，迫切需要改變同一面試測(cè)評(píng)要素、同一面試題測(cè)查所有崗位考生的辦法，針對(duì)不同類別的人員研究建立面試測(cè)評(píng)要素框架，探索和實(shí)施按崗位類別測(cè)查不同測(cè)評(píng)要素，充分體現(xiàn)因崗擇人、人崗匹配的評(píng)價(jià)理念。首先，從類別的劃分上，管理人員可以作為一類，專業(yè)技術(shù)人員很復(fù)雜，可以按教育、衛(wèi)生、文化、科技等大類進(jìn)行劃分，再根據(jù)崗位類別進(jìn)行細(xì)分，如信息技術(shù)、財(cái)務(wù)管理、法律、外語、統(tǒng)計(jì)，等等。其次，圍繞每個(gè)類別崗位的勝任力要求，研究適合招聘面試考查的測(cè)評(píng)要素。這里所說的測(cè)評(píng)要素，不僅包括基本能力素質(zhì)方面的，同時(shí)也包括專業(yè)素質(zhì)。需要注意的是，專業(yè)素質(zhì)在面試中不宜考查純知識(shí)性的內(nèi)容，因?yàn)橛霉P試考查知識(shí)更有效且成本更低，面試更適宜于用來測(cè)量知識(shí)的應(yīng)用能力。最后，針對(duì)各類崗位的測(cè)評(píng)要素，研究相應(yīng)的面試評(píng)價(jià)方法。

3.1.2 創(chuàng)新面試命題技術(shù)

目前事業(yè)單位招聘面試命題模式太單一，而且長(zhǎng)期沿用一些固定不變的命題思路來設(shè)計(jì)試題，不法培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過對(duì)考生進(jìn)行短期培訓(xùn)，即可基本掌握面試應(yīng)對(duì)策略，從而導(dǎo)致面試考察了考生的應(yīng)試能力而非崗位勝任力。為此，我們只有不斷地創(chuàng)新面試命題技術(shù)，才能保證招聘面試的效果。這里，我們提出一些可以對(duì)現(xiàn)有的命題技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新的嘗試：

一是細(xì)化面試問題的背景信息，傳統(tǒng)的招聘面試題太籠統(tǒng)、太原則，所以容易形成回答的套路。而當(dāng)我們把問題情境具體化了之后，考生就需要根據(jù)具體情況回答應(yīng)對(duì)措施，如果僅是原則性地回答就不合題意。比如，我們想考察應(yīng)變能力，傳統(tǒng)的招聘面試題可能會(huì)是這樣的：

“假如你在主持一次會(huì)議時(shí)，與會(huì)各方僵持不下，你怎么辦？”

顯然這是很籠統(tǒng)的題，背景信息很不完備，考生很容易按套路回答。要避免這一傾向，可以細(xì)化問題背景信息，比如改為：

“假如你在主持一次會(huì)議時(shí)，業(yè)務(wù)部門和后勤支持部門為了各自的利益而發(fā)生了激烈的沖突，以至于人們又牽扯了以往的個(gè)人恩怨。作為新來的人，你并不十分清楚以前的糾葛，但你知道人們都在等待著你的決定，面對(duì)這種情況你將如何處置？”

這樣問題情境具體化之后，考生必須針對(duì)具體情況提出應(yīng)對(duì)辦法，從而更有效地考察考生的協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力。

二是突破傳統(tǒng)招聘面試的問答模式，把文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組討論等現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)引入面試命題中，設(shè)計(jì)情境模擬題，改變以往考生總是作為旁觀者談看法、認(rèn)識(shí)的模式，由其直接承擔(dān)角色，在類似真實(shí)的情境中考察考生的反應(yīng)能力、應(yīng)變能力、分析問題及解決問題的能力。這種題型讓考生無法通過培訓(xùn)獲得應(yīng)試技巧，或者說考生要是真能通過培訓(xùn)提高自己分析問題及解決問題的能力，那也是好事，因?yàn)樽龊霉ぷ髡枰@樣的能力。下面給出一道招聘編輯記者時(shí)設(shè)計(jì)的情境模擬試題：

某市廣播電視局在招聘編輯、記者時(shí)，組織考生參觀了上海無線電一廠生產(chǎn)車間，請(qǐng)廠長(zhǎng)介紹了該廠搞活企業(yè)經(jīng)營(yíng)、狠抓產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)營(yíng)銷等方面的情況，并以記者招待會(huì)的形式，由廠長(zhǎng)解答考生提出的各種問題。隨后讓考生根據(jù)各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通信?？脊僮詈蟾鶕?jù)考生的采訪報(bào)道進(jìn)行提問。

3.1.3 豐富面試評(píng)價(jià)模式

目前的面試評(píng)價(jià)結(jié)果通常就是一張?jiān)u分表，上面有3～7個(gè)面試測(cè)評(píng)要素及其定義，各要素的權(quán)重及滿分，每個(gè)考官對(duì)每個(gè)考生的各個(gè)要素打分，最后把所有考官的評(píng)分結(jié)果去掉最高最低分求平均分，得到考生的最終面試分?jǐn)?shù)。這種設(shè)計(jì)理論上是可行的，但現(xiàn)實(shí)中考官對(duì)測(cè)評(píng)要素內(nèi)涵的理解、對(duì)試題回答模式與要素得分之間的關(guān)系把握常常偏差比較大，導(dǎo)致結(jié)果很不可信，有的甚至還不如直接打個(gè)總分更有效?；谏鲜銮闆r，我們提出如下改進(jìn)建議：

一是針對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)要素，根據(jù)面試具體試題，給出可操作的結(jié)構(gòu)性評(píng)價(jià)要素，以便于考官理解和把握。比如，對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理能力，傳統(tǒng)的面試評(píng)分表可能會(huì)給出這樣的維度定義：

“能夠帶領(lǐng)大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的能力?！?/p>

這個(gè)定義在面試中很難把握，我們可以把它具體化為四個(gè)結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)要素：

“關(guān)注團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)（操作定義略）；

協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的不同意見（操作定義略）；

推動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)程（操作定義略）；

主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并發(fā)揮示范作用（操作定義略）?！?/p>

這樣把理論定義具體化為可操作的多個(gè)評(píng)價(jià)要素后，考官就比較容易理解和把握。

二是采用行為性面試評(píng)價(jià)技術(shù)，這種面試技術(shù)在面試過程中更關(guān)注考生過去的行為，從而改變傳統(tǒng)的面試評(píng)價(jià)模式。通常在行為性面試評(píng)價(jià)中，考官更關(guān)注考生在每個(gè)評(píng)價(jià)要素上表現(xiàn)出來的行為證據(jù)，根據(jù)面試中表現(xiàn)出來的正面證據(jù)和負(fù)面證據(jù)的多少，來判定考生的要素得分。一般用五點(diǎn)評(píng)價(jià)法，根據(jù)行為表現(xiàn)情況從1到5進(jìn)行打分，通常3表示一個(gè)要素達(dá)到了崗位勝任水平。下面舉例說明。

面試要素：團(tuán)隊(duì)合作

行為性面試題：請(qǐng)談一個(gè)在最近的工作中你與他人共同解決問題的一個(gè)事例。

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：假設(shè)團(tuán)隊(duì)合作這一勝任力共有五級(jí)，表1列出了1級(jí)和5級(jí)的行為表現(xiàn)指標(biāo)。

表1 團(tuán)隊(duì)合作要素的評(píng)價(jià)等級(jí)及行為指標(biāo)

3.2 加強(qiáng)事業(yè)單位招聘面試考官的管理與培訓(xùn)

在事業(yè)單位招聘面試中，考官的作用最重要。試題設(shè)計(jì)得再科學(xué)合理，如果考官的素養(yǎng)跟不上，面試也不可能達(dá)到理想的效果。而在實(shí)踐中，由于種種原因，面試考官的建設(shè)和管理方面還有很多問題，一是在考官的組織上，普遍存在面試考官隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，流動(dòng)性大的問題，有的領(lǐng)導(dǎo)甚至沒有任何經(jīng)驗(yàn)就被臨時(shí)抽調(diào)擔(dān)任面試主考官，這種狀況很不利于招聘面試考官隊(duì)伍素質(zhì)的提高；二是在考官隊(duì)伍的建設(shè)與管理上，存在忽視考官培訓(xùn)的傾向，或者只是象征性地做一下面試前的臨時(shí)培訓(xùn)，內(nèi)容只是停留在人才測(cè)評(píng)及面試基本內(nèi)容的了解和操作上，造成了面試考官專業(yè)水平不高的問題。為此，我們提出以下兩個(gè)方面的改進(jìn)措施：

3.2.1 實(shí)行面試考官的分級(jí)資格認(rèn)證制度

長(zhǎng)期的面試實(shí)踐工作表明，面試考官的評(píng)價(jià)水平直接關(guān)系到面試的最終效果。面試評(píng)價(jià)不僅需要考官具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且需要考官掌握一定的測(cè)評(píng)理論知識(shí)和行為評(píng)價(jià)技術(shù)。為此，建議建立事業(yè)單位招聘面試考官分級(jí)資格認(rèn)證制度，由相關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì)出臺(tái)相關(guān)的資格要求，通過考試和實(shí)際水平確定面試考官的級(jí)別和資格，比如C級(jí)為初級(jí)考官，B級(jí)為高級(jí)考官，A級(jí)為面試專家等。實(shí)行面試考官持證上崗的制度，建立面試考官的激勵(lì)機(jī)制和退出機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，保持考官隊(duì)伍的專業(yè)性和穩(wěn)定性。

3.2.2 加強(qiáng)面試考官的培訓(xùn)工作

要提高面試考官的素養(yǎng)，加強(qiáng)培訓(xùn)是關(guān)鍵。培訓(xùn)包括常規(guī)的考官培訓(xùn)和面試前的培訓(xùn)。常規(guī)的培訓(xùn)可以根據(jù)每個(gè)考官的級(jí)別，每年進(jìn)行一定時(shí)間（比如一周）的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括測(cè)評(píng)理論、面試原理和面試技術(shù)等。面試前的培訓(xùn)則主要針對(duì)招聘崗位的勝任力及其內(nèi)涵、面試操作實(shí)施過程以及面試評(píng)價(jià)技術(shù)來進(jìn)行，時(shí)間允許的情況下可以進(jìn)行面試演練，考察每個(gè)考官在面試操作實(shí)施中行為的合適性以及面試評(píng)分的信度和效度，在此基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)考官的演練狀況進(jìn)行反饋和點(diǎn)評(píng)，以取得更好的面試效果。

3.3 完善事業(yè)單位招聘面試的組織實(shí)施辦法

前面談到的對(duì)策建議主要針對(duì)面試的針對(duì)性、有效性和科學(xué)性問題，而事業(yè)單位招聘面試的組織實(shí)施則關(guān)系到面試的公平公正性和規(guī)范性問題。從當(dāng)前的招聘實(shí)踐來看，社會(huì)和廣大考生對(duì)招聘筆試公平公正性的認(rèn)可度要明顯高于面試。為此，我們認(rèn)為，可以從以下幾個(gè)方面完善招聘面試的組織實(shí)施辦法：

3.3.1 嚴(yán)格規(guī)范招聘面試的實(shí)施程序

事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公共服務(wù)的主要載體，公開招聘制度是事業(yè)單位進(jìn)人的主要制度。規(guī)范招聘面試的實(shí)施程序?qū)τ诰S護(hù)社會(huì)公平正義具有重要意義。一是嚴(yán)格落實(shí)政府有關(guān)事業(yè)單位招聘管理制度的規(guī)定，做到程序公開、過程透明，結(jié)果公開。比如關(guān)于參加面試的考生人數(shù)、面試形式和面試時(shí)間，能公開的就公開。二是采取各種措施最大限度地保證面試對(duì)廣大考生的機(jī)會(huì)公平。比如在面試小組考官選取和考生場(chǎng)次確定時(shí)，最好采用雙抽簽的辦法，讓考官、考生隨機(jī)進(jìn)入某一面試組。只設(shè)1個(gè)考場(chǎng)時(shí)，考官最好通過差額抽簽確定。

3.3.2 加大外派考官的人員比例

目前，事業(yè)單位招聘面試中的考官通常是用人單位的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，有些單位出于公平性的需要會(huì)象征性地邀請(qǐng)面試專家擔(dān)任考官。用人單位的人員擔(dān)任面試考官，最大的優(yōu)勢(shì)是他們對(duì)用人需求和崗位工作非常清楚，但他們最讓人擔(dān)心的就是能否堅(jiān)持公平公正的原則，另外他們是否具有面試考官的專業(yè)技能也是社會(huì)和考生所關(guān)注的。在這種情況下，最好的辦法就是加大外派考官的比例，理想的情況下可以讓外派考官比例達(dá)到40%，這樣無論是面試的公平性還是有效性方面都會(huì)有明顯的提高。當(dāng)然，外派考官可能對(duì)用人單位的崗位需求了解不夠，所以事先應(yīng)讓他們盡可能多地了解這方面的信息，以保證面試結(jié)果符合用人單位的要求。

3.3.3 加強(qiáng)紀(jì)檢監(jiān)察部門和社會(huì)各方面的監(jiān)督

加強(qiáng)監(jiān)督是保證面試過程和結(jié)果公平公正的重要手段。一要加強(qiáng)紀(jì)檢監(jiān)察部門的監(jiān)督，主要監(jiān)督招聘面試的各個(gè)重要環(huán)節(jié)是否按制度執(zhí)行，包括面試題本的印制與保管、面試實(shí)施的程序、面試成績(jī)的生成等；二要加強(qiáng)社會(huì)和考生的監(jiān)督，比如說面試題本開啟前由兩名考生現(xiàn)場(chǎng)簽字確認(rèn)，讓考生代表參與監(jiān)督面試分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)匯總過程，公布面試結(jié)果時(shí)公開考生舉報(bào)電話，等等。

[1] 劉遠(yuǎn)我.人才測(cè)評(píng)：方法與應(yīng)用（第2版）[M].北京：電子工業(yè)出版社，2011.

[2] 人社部人事考試中心.事業(yè)單位公開招聘分類實(shí)施研究課題報(bào)告[D].2014.

[3] 人社部人事考試中心.事業(yè)單位公開招聘考試調(diào)查報(bào)告[D].2012.

[4] 田效勛，等.過去預(yù)測(cè)未來：行為面試法[M].北京：中國(guó)輕工業(yè)出版社，2008.

[5] 劉遠(yuǎn)我.面試核心教程[M].北京：研究出版社，2003.

[6] 劉遠(yuǎn)我.招聘面試實(shí)踐中存在的主要問題[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2003（12）：63-65.