葉兆惠

摘 要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理已不適應社會經(jīng)濟發(fā)展需求，出現(xiàn)了嚴重的科研結構不合理，科研隊伍青黃不接，科研創(chuàng)新動力不足，科研經(jīng)費短缺等問題，失去了對新型農(nóng)業(yè)應有的支撐作用，迫切需要我們借助深化改革的東風，切實加強人力資源管理，加強管理創(chuàng)新，有效激發(fā)農(nóng)業(yè)科技人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情，為社會主義新農(nóng)村建設提供更多更好更優(yōu)質(zhì)的服務。本文試圖以安康市農(nóng)科所為例進行論述。

關鍵詞：人力資源管理；現(xiàn)狀；創(chuàng)新

一、當前的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理觀念落后

市級農(nóng)科所屬財政全額撥款的事業(yè)單位。除了人員經(jīng)費以外，人均只有2500元的辦公經(jīng)費，如果沒有科研項目支撐，僅靠這點經(jīng)費，只能勉強維持日常運轉。長期以來，職工手拿鐵飯碗，低工資，低效益，缺乏工作熱情，沒有創(chuàng)新動力。再加上傳統(tǒng)的人事管理，只能是死水一潭，不適應快速發(fā)展的農(nóng)村經(jīng)濟。

（二）人力資源管理體制不建全

由于各部門職能規(guī)劃不清，體制上相互沖突，職能交叉，利益沖突，有利益的事?lián)屩?，無利益的事站著看，撤皮推諉現(xiàn)象時有發(fā)生，工作氣氛不和諧，工作難以順暢進行。管理部門與課題之間不能形成利益共享，導致管理者高高在上，不愿沉下身子做好服務；課題團隊本身缺乏合理的分配機制，使得一批中老年專家發(fā)揮不了傳幫帶作用，更有一些人混打洋皮鼓，單位還無法有效干預，助長了不良風氣。長此以往，這樣的科研單位將會有名無實，有人領工資，無人出成果。

（三）科研隊伍青黃不接

2013年6月以前，安康市農(nóng)科所原有編制86人，由于歷史原因，人員結構不合理，第一學歷本科的只有1名，其余大多是中專以下學歷及后取學歷和工人。40歲以上，女職工占全所職工的2/3。一方面急需高素質(zhì)的科研人才，另一方面人浮于事現(xiàn)象十分嚴重。由于缺少人才支撐，導致項目申報難，項目實施更難，農(nóng)業(yè)科技研究舉步為艱。科研項目僅涉及傳統(tǒng)的糧食作物，馬鈴薯、水稻、玉米，和國家及地區(qū)的主導產(chǎn)業(yè)聯(lián)系不緊、支持不力。

（四）傳統(tǒng)人事管理的局限性

現(xiàn)有的人事管理部門由于人力單薄，疲于應付日常事務，僅限于職稱晉升、調(diào)工資，沒有長遠的人力資源規(guī)劃，招聘、配置、培訓與開發(fā)無從談起。受編制的影響，引進的研究生只有等待單位退休才能正式入編，目前仍招聘的四名研究生屬編外人員。事業(yè)單位人才流動的可能性非常小，我所9成以上的人員不曾流動，也無法流動，年復一年的重復勞動，職工工作積極性下降。

（五）科研成果得不到及時、有效的轉化

由于科研管理體制陳舊、科研與市場結合不緊密、成果轉化資金不足、渠道不通暢、沒有成熟的模式、轉化以后的利益分配等諸多問題，管理上的混亂，必然帶來績效的下降。成果少、不對接、轉化難的問題相當嚴峻。

（六）現(xiàn)有績效考核制度與體制不協(xié)調(diào)

合同制從2002年就開始推行了，但事業(yè)單位的面貌依舊。現(xiàn)有的激勵機制主要體現(xiàn)在對員工的薪資的提升、設立獎金以及職稱晉升上，沒有落實到具體項目上、多數(shù)員工身上?；熨Y歷、混職稱、混工資就成了常態(tài)。有考核不運用，干好干壞一個樣，不少科研人員只好將熱情傾注在寫論文、評職稱上，有的即便研發(fā)出了新技術，卻也很難將科技成果產(chǎn)業(yè)化。不滿情緒長期積壓，最終造成單位的人才流失，影響和阻滯了科研事業(yè)的發(fā)展。

二、安康市農(nóng)科所管理創(chuàng)新舉措

（一）轉變?nèi)瞬庞^念，建全管理體制

科研單位，人才是關鍵。要構建科學的人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過有效的人力資源配置，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下，平者讓”的新局面。在人才引進方面尋求政策支持，有效緩解單位壓力和供需矛盾，實行公平、公正、公開的用人制度，競爭上崗，擇優(yōu)錄用，引入“騫馬競爭機制”，建立建全合理的人才準入、使用、退出機制，形成合理的流動，吸引更多的高層次、高學歷人才，對單位的老職工，在職稱晉升，成果分配等方面給予肯定和支持，使其能將工作成果、經(jīng)驗毫無保留地傳授給年輕人才加速科研發(fā)展。

（二） 調(diào)結構，轉方向，實現(xiàn)科研轉型

2013年由于農(nóng)業(yè)系統(tǒng)機構改革，我所由原有86名編制縮至60名。加快人才引進，截止2014年共引進碩士研究生13名，另外將其中一名研究生送去深造，取得博士學位。在富硒農(nóng)產(chǎn)品加工，食用菌，茶葉、生物技術、各研究領域外聘知名專家4名，研究生的加入擴大了我所的研究廣度和深度，有效地提升了我所的科研水平和科研轉化，研究領域從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉型，研究范圍涉及茶葉，魔芋，馬鈴薯、水稻、玉米、食用菌、野生果蔬馴化及富硒農(nóng)產(chǎn)品加工、分子育種等領域，突出特色優(yōu)勢。茶葉研究中心掛牌成立，魔芋成為全省魔芋體系技術的重點依托科研單位，涌現(xiàn)出一大批崗位專家和突擊貢獻專家，在項目申報和實施過程中成效顯著。

（三）樹立“以人為本”的理念

重視科技人員自身的發(fā)展需求，在人才的編制，職務晉升方面，開辟綠色通道，加大培訓力度，豐富培訓課程，保證人才隊伍質(zhì)量和業(yè)務素質(zhì)的提升；同時針對不同層次的職工，采取不同的人性化激勵措施，鼓勵他們發(fā)表意見、參與決策，最大限度地挖掘他們的潛力。公開、公正選撥干部，通過公開競爭上崗，先后提撥任用科級干部十余人，科室中心負責人十余人，打破我所常年不出干部的困境，激勵職工勇于擔當，奮發(fā)圖強。

打造專家團隊，充分發(fā)揮我所的優(yōu)勢科研項目，在馬鈴薯，水稻，玉米，魔芋，食用菌等方面先后涌現(xiàn)出一批知名崗位專家，突出貢獻專家，三五人才等，有效地擴大了單位知名度。建立專家人材庫，及時為職業(yè)農(nóng)民提供針對性的培訓及指導，選派優(yōu)秀科研人員到園區(qū)，到基地，提供技術指導，及時解決企業(yè)及農(nóng)戶在生產(chǎn)上的疑難問題，為本地農(nóng)業(yè)發(fā)展提供技術支撐。

（四）加速科技成果轉化

探索所企合作，院所合作模式，先后與安康元辰集團公司，漢陰樺葉有限公司，漢陰華秦園區(qū)，湖北食品公司就食用菌，生物技術提取，富硒農(nóng)藥，豆腐木，富硒茶葉加工，富硒農(nóng)產(chǎn)品開發(fā)方面開展合作，先后開發(fā)出秦巴富硒蟲草，黃絲菌，杏苞菇，神仙豆腐，等等，與中國農(nóng)科院，西北農(nóng)林科技大學，安康學院等聯(lián)合，加速攻關魔芋，茶葉，食用菌等關鍵技術。在資金，技術，市場營銷等方面實現(xiàn)優(yōu)勢互補，走產(chǎn)學研相結合之路，共建生產(chǎn)研發(fā)中心和科研基地，經(jīng)濟效益顯著。積極參與陜西農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟，加強省內(nèi)同行業(yè)的交流與合作，逐步實現(xiàn)科研材料，科技成果，新技術，新產(chǎn)品，供求信息，前沿資訊共享，減少重復研究，提升全省科研水平。

（五）建立合理的績效考核制度

建立科學合理的考核制度，實行全員競爭上崗，定期輪崗制度，形成有效的外部流動和內(nèi)部流動。樹立全所統(tǒng)一的奮斗目標，增強團隊進取精神、創(chuàng)新精神，集體奮斗意識。加大關鍵崗位人力資源投入，完善各種激勵機制，消除職工內(nèi)心由于考核制度不公平而產(chǎn)生的不滿想法，增加員工之間的良性競爭，使職工重拾對事業(yè)單位的信心。

三、結論

在當前經(jīng)濟運行背景下，深化改革是發(fā)揮人才優(yōu)勢的重要途徑。人力資源管理是地市級農(nóng)科所的重要組成部分，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能有效適應當前的經(jīng)濟發(fā)展，先進的人力資源管理理念的引入將不斷完善和規(guī)范事業(yè)單位的用人標準體系，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的高效開發(fā)利用，為事業(yè)單位在未來社會的競爭積極儲備人才，更好地為農(nóng)業(yè)科研服務。