韓 丹 王 磊

(陜西師范大學(xué) 商學(xué)院，陜西 西安 710119)

組織文化認(rèn)同對組織承諾的影響路徑研究

韓 丹 王 磊

(陜西師范大學(xué) 商學(xué)院，陜西 西安 710119)

在構(gòu)建組織文化認(rèn)同對組織承諾結(jié)構(gòu)模型的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查對其作用機(jī)制進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織文化認(rèn)同包含組織認(rèn)知和組織情感兩個(gè)層面，組織承諾則包含持續(xù)承諾、理想承諾和情感承諾三種不同的類型。其中，組織文化認(rèn)同對情感承諾、理想承諾具有顯著的正向影響，而對持續(xù)承諾作用不顯著。因此，組織可以通過提高文化認(rèn)同度來提高員工組織承諾，以保持內(nèi)部員工的穩(wěn)定。

文化認(rèn)同； 組織承諾； 情感承諾； 理想承諾； 規(guī)范承諾； 持續(xù)承諾

0 引 言

怡安翰威特(2012)調(diào)查結(jié)果表明：中國員工平均流動(dòng)率為15.9%，在全球處于高位。較高的流動(dòng)率不僅增加企業(yè)招聘、培養(yǎng)新人、填補(bǔ)空缺的成本，還會(huì)導(dǎo)致人才斷層、士氣低下、聲譽(yù)敗壞以及機(jī)密泄露等無形損失。調(diào)查指明：員工的心里流失率已高達(dá)69%，為留住優(yōu)秀人才，心理干預(yù)將成為企業(yè)管理趨勢。組織文化因具有激勵(lì)和凝聚功能，被作為干預(yù)措施為企業(yè)所看重。但是，不少企業(yè)文化建設(shè)流于形式卻鮮有成功。由此可見，欲使文化干預(yù)更有效率，有必要進(jìn)一步探究其對員工態(tài)度、行為的作用機(jī)制。

根據(jù)費(fèi)斯廷格的態(tài)度失調(diào)理論，個(gè)體盡力避免態(tài)度間的不一致以消除由此帶來的焦慮，可見態(tài)度之間存在相互影響、相互依賴的聯(lián)系。那么能否通過改變員工對組織文化的態(tài)度來對其組織承諾進(jìn)行干預(yù)呢？以往的研究并沒有給出一個(gè)明確而有說服力的解釋。為此，本文提出組織文化認(rèn)同對組織承諾的影響路徑研究問題，試圖從文化認(rèn)同視角闡釋員工對待文化的態(tài)度對其組織承諾影響路徑、程度強(qiáng)弱，以此為企業(yè)保留人才而實(shí)施的文化干預(yù)尋找有效措施。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 組織承諾

美國社會(huì)學(xué)家Becker在20世紀(jì)60年代最早提出了“組織承諾”概念,他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。此后，組織承諾的概念引起了越來越多的注意，學(xué)者們根據(jù)各自的研究提出了不同的觀點(diǎn)。影響力較大的主要有Kanter的感情歸屬理論、Sheldon和Buchanan的價(jià)值認(rèn)同理論和社會(huì)學(xué)家Wiener的道德規(guī)范認(rèn)同理論[1]90-109。加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen在1990年提出了組織承諾的三因素模型，把組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”[2]1，這一定義對目前國際上關(guān)于組織承諾研究影響力最大。

為研究組織文化和社會(huì)文化的影響，我國學(xué)者張治燦等對中國文化背景下企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)性研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含5個(gè)因子。中國企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)和西方組織承諾結(jié)構(gòu)都包含感情承諾因子和規(guī)范承諾因子，其含義分別與Meyer和Allen的模型中感情承諾和規(guī)范承諾一致。經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾的含義也體現(xiàn)在三因素承諾模型中的持續(xù)承諾因子中。但是，理想承諾這一因子卻是西方組織承諾模型未涉及到的[3]148-150。

根據(jù)張治燦等的研究，本文認(rèn)為組織承諾是指員工對組織的一種態(tài)度，隱含著員工在組織內(nèi)的行為表現(xiàn)和去留決定，包含感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和理想承諾四種類型。感情承諾指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作主要由于對組織有深厚的感情；規(guī)范承諾，反映員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，指員工由于長期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織；持續(xù)承諾指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，即員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織；理想承諾，重視個(gè)人的成長，追求理想的實(shí)現(xiàn)。對四種承諾的定義本質(zhì)上是對四種心理狀態(tài)原因的解釋。以情感承諾為例，個(gè)體“想要”留在組織中是個(gè)體對組織的情感依附、認(rèn)同和卷入的表現(xiàn)形式[4]70-75。

1.2 組織文化認(rèn)同

組織文化認(rèn)同是一個(gè)較新的概念，目前尚未形成廣泛共識(shí)。陳枝烈從社會(huì)學(xué)的視角研究認(rèn)為,文化認(rèn)同是將關(guān)于個(gè)人的思考、知覺、情感與行為,歸屬于某一文化團(tuán)體中，文化認(rèn)同具有強(qiáng)化族群成員自尊及內(nèi)部凝聚力的功能[5]35-39。劉明峰根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的認(rèn)知原則提出文化認(rèn)同包括認(rèn)知層、情感層、知覺層和行為層[6]。Dehyle和陳枝烈等從社會(huì)學(xué)角度將文化認(rèn)同區(qū)分為文化投入、文化歸屬、文化統(tǒng)合等3個(gè)維度[7]25-46。陳致中等學(xué)者在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出組織文化認(rèn)同三維度模型[8]3-5。

組織文化認(rèn)同與組織認(rèn)同存在交叉之處。例如，Ravasi和Schultz就指出：組織文化本質(zhì)上是對共同慣例的默認(rèn)進(jìn)而產(chǎn)生的自發(fā)行為，需要經(jīng)歷一個(gè)有意識(shí)地比較和自我反思的過程才能獲得，而這一過程正是組織認(rèn)同的過程[9]433-458。也就是說，組織認(rèn)同經(jīng)常伴隨著文化認(rèn)同。丁越蘭、駱娜指出組織文化認(rèn)同建立在組織認(rèn)同的基礎(chǔ)上，二者都強(qiáng)調(diào)員工對組織的歸屬感，只是程度上存在差異。組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)的是角色隸屬關(guān)系，組織文化認(rèn)同不僅強(qiáng)調(diào)歸屬問題，更是突出了角色歸屬的目的和價(jià)值，即“我應(yīng)該做什么”的價(jià)值信念[10]38-42。Ashforth 和Mael卻指出，組織認(rèn)同是一種關(guān)于個(gè)人身份的認(rèn)定，以及從屬于某一個(gè)群體而非其他群體的感知(我“是”誰)，而并不一定伴隨著對組織價(jià)值觀的信仰和接受(我“相信”什么)；一個(gè)人完全可以認(rèn)為自己是組織的一分子，卻有可能不認(rèn)同組織所提倡的價(jià)值觀[11]103-123。

綜合以上觀點(diǎn)，本文更傾向于組織文化認(rèn)同是員工對組織文化的一種態(tài)度，是在與組織互動(dòng)過程中經(jīng)過比較、篩選形成的，是對組織文化的一個(gè)由淺入深的認(rèn)識(shí)過程。因此，本研究借鑒陳致中在組織文化認(rèn)同研究評(píng)述中的三層次分類法，即：組織文化認(rèn)同包括認(rèn)知層、情感層、行為層三個(gè)層次，其中認(rèn)知等同于感覺，情感等同于意向，行為則等同于行動(dòng)。劉明峰根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的劃分方式，認(rèn)為認(rèn)知層和知覺層都體現(xiàn)了個(gè)體對組織文化的了解和理解程度，均屬于認(rèn)知層文化認(rèn)同；情感層和行為層分別與情感層文化認(rèn)同和行為層文化認(rèn)同涵義一致。而在陳枝烈的劃分中，文化投入是個(gè)體吸收了解組織文化信息，屬于認(rèn)知層文化認(rèn)同；文化歸屬體現(xiàn)文化帶給個(gè)人的情感依賴，屬于情感層文化認(rèn)同；文化統(tǒng)合是個(gè)人將組織文化內(nèi)化為自身的價(jià)值理念，從行為上支持文化建設(shè)，與行為層文化認(rèn)同相一致，并且三層次劃分方式經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)取得了學(xué)術(shù)界的認(rèn)同。

1.3 組織文化認(rèn)同與組織承諾

目前學(xué)術(shù)界關(guān)于組織文化認(rèn)同對組織承諾影響的研究十分缺乏，但是組織文化對組織承諾影響的研究成果較多，因?yàn)榻M織文化與組織承諾的研究和本研究課題十分相似，在此加以回顧。

鄭伯塤通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：知覺到的組織文化在解釋員工行為，如組織承諾、組織公民行為、工作滿意度等方面表現(xiàn)出良好的預(yù)測效果[12]43-58。樊耘等實(shí)證研究表明：組織文化激勵(lì)性和公平性越強(qiáng)組織承諾越強(qiáng)[13]86-89；劉愛民通過定量研究發(fā)現(xiàn)：不同組織文化類型下每個(gè)員工的組織承諾水平各不相同[14]100-101。然而，以往對組織文化與組織承諾關(guān)系的研究，側(cè)重從文化的維度研究其對組織承諾的影響。王震、孫健敏指出：組織文化的功能，只有作用于員工身上才能發(fā)揮作用，并提出了組織文化認(rèn)同的概念[15]80-85。組織文化認(rèn)同反映的是員工對組織文化的一種態(tài)度，也是一個(gè)由淺入深、內(nèi)在心理活動(dòng)過程。組織承諾則更多地反映員工對組織的態(tài)度并隱含著去留決定，更接近外在行動(dòng)。根據(jù)費(fèi)斯廷格的態(tài)度失調(diào)理論，個(gè)體盡力避免態(tài)度間的不一致以消除由此帶來的焦慮，可見個(gè)體態(tài)度之間存在相互影響的緊密聯(lián)系。因此，欲使組織文化更好發(fā)揮效力，有必要從文化認(rèn)同的角度重新審視文化建設(shè)成功的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步研究組織文化認(rèn)同對組織承諾的作用機(jī)制。

2 假設(shè)提出與模型構(gòu)建

2.1 假設(shè)提出

根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，當(dāng)人們做了與自己態(tài)度不一致的行為就會(huì)產(chǎn)生一種不舒服的感覺，比如盡管您很討厭你的上司夸夸其談，但因?yàn)榕滤麍?bào)復(fù)你而去恭維他，心里難免會(huì)產(chǎn)生一種不舒服的感覺[16]247。同樣地，當(dāng)一個(gè)員工不接受所在的組織文化卻要表現(xiàn)出組織文化所期望的行為時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種焦慮或者無所適從的感情。為消除內(nèi)心的緊張情緒，他必須使態(tài)度與行為達(dá)到新的一致——接受組織所期望的價(jià)值體系和行為規(guī)范，或者離開組織。如果調(diào)適的結(jié)果是員工的組織文化認(rèn)同有所提高，之前的焦慮已經(jīng)消失，那么他就可能繼續(xù)留在組織；反之，員工不能擺脫焦慮的情緒，他就很可能離開組織。據(jù)此提出：

假設(shè)H0：組織文化認(rèn)同對組織承諾具有正向作用。

組織文化認(rèn)同較低的員工，更傾向于處于一種認(rèn)知失調(diào)的壓抑狀態(tài)，在組織內(nèi)很難體驗(yàn)到真正快樂的情緒，不會(huì)對工作投入感情；相對而言，組織文化認(rèn)同較高的個(gè)體，對組織持欣賞的態(tài)度，能從工作中獲得態(tài)度和行為一致的滿足感，對組織、工作也有更多的感情投入。據(jù)此提出：

假設(shè)H1：組織文化認(rèn)同對情感承諾具有正向作用。

組織文化功能理論認(rèn)為，組織文化對組織成員的思想、心理和行為有約束和規(guī)范的作用。組織文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于組織文化氛圍、群體氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范之中。群體意識(shí)、社會(huì)輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，對個(gè)體產(chǎn)生強(qiáng)大的群體心理壓力，迫使個(gè)體從眾化，從而達(dá)到行為的自我控制。成員的組織文化認(rèn)同越高，他對組織的責(zé)任感就越深。據(jù)此提出：

假設(shè)H2：組織文化認(rèn)同對規(guī)范承諾具有正向作用。

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人具有生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于較高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的理想、抱負(fù)，最大程度地發(fā)揮了個(gè)人的能力。而日本學(xué)者中松義郎所提出的目標(biāo)一致理論指出，處于群體中的個(gè)人，只有個(gè)體方向和群體方向一致的時(shí)候，個(gè)人的能力才能得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平才會(huì)最大化。如果個(gè)體在缺乏外界條件或者抑郁的壓抑狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能，個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)[17]140-141。當(dāng)成員們認(rèn)同組織的價(jià)值信仰和管理哲學(xué)時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為他們?yōu)榻M織所做的努力是有意義的、有價(jià)值的，從而更傾向于表現(xiàn)出與群體方向的一致行為，以此得到組織的認(rèn)可和激勵(lì)，萌生雄心壯志，盡情展現(xiàn)才華、發(fā)揮個(gè)人潛力；反之，當(dāng)員工不接受所在組織文化或者接受程度較低時(shí)就很可能出現(xiàn)個(gè)體與群體之間的方向不一致，其發(fā)展路徑因得不到群體認(rèn)可，由此心生去意。據(jù)此提出：

假設(shè)H3：組織文化認(rèn)同對理想承諾具有正向作用。

從上文所述的組織文化認(rèn)同和持續(xù)承諾的含義來看，組織文化認(rèn)同對持續(xù)承諾的關(guān)系并不明顯。因此提出：

假設(shè)H4：組織文化認(rèn)同對持續(xù)承諾的作用較弱。

2.2 構(gòu)建模型

基于以上理論和假設(shè)，可以構(gòu)建組織文化認(rèn)同對組織承諾的影響模型，詳見圖1所示。

圖1 組織文化認(rèn)同對組織承諾影響路徑

圖1中，組織文化認(rèn)同通過認(rèn)知、情感、行為三個(gè)不同的層次得到反映，組織文化認(rèn)同是規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、情感承諾、理想承諾的前因變量，而組織承諾則通過規(guī)范承諾、持續(xù)承諾，情感承諾、理想承諾四類指標(biāo)得到反映。本文認(rèn)為員工的組織文化認(rèn)同越高，越傾向于對組織投入更多的情感，擁有更多的責(zé)任感，同時(shí)越容易激發(fā)自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而表現(xiàn)出更高的組織承諾水平。

3 實(shí)證分析

3.1 數(shù)據(jù)來源

根據(jù)研究假設(shè)，需要獲得有關(guān)組織文化認(rèn)同、感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、理想承諾五個(gè)變量數(shù)據(jù)。依據(jù)變量的概念內(nèi)涵，借鑒已有成熟量表設(shè)計(jì)出調(diào)查問卷，問卷共分為個(gè)人和公司基本信息、組織文化認(rèn)同量表、組織承諾量表三個(gè)部分。其中組織文化認(rèn)同量表(2維度12個(gè)條目)根據(jù)陳致中等開發(fā)的組織承諾量表修改得到，組織承諾量表(3維度15個(gè)條目)依據(jù)張治燦等所開發(fā)的承諾量表修改而來。問卷中的變量測量都采取1～5的5點(diǎn)評(píng)價(jià)刻度：1表示“完全不是這樣”，5表示“完全是這樣”。

本文以國有企業(yè)在職員工作為研究對象，在專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)放并回收調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷300份，收回有效問卷231份，問卷有效回收率為77%。在進(jìn)入數(shù)據(jù)分析的員工樣本中，男性占46.8%；平均年齡為33.45歲，平均工作年限為6.61年；職業(yè)分別為生產(chǎn)類16.9%，職能類37.7%，營銷類29.9%，研發(fā)類13%；教育程度為本科以上學(xué)歷人數(shù)占總樣本數(shù)的89.6%，說明樣本具有較好的代表性，符合本研究的要求。

3.2 問卷的效度分析

(1)組織文化認(rèn)同量表。本文利用Spss17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對組織文化認(rèn)同量表進(jìn)行因素分析，結(jié)果顯示：KMO值為0.934，Bartlett球體檢驗(yàn)達(dá)到顯著水平，說明適合做因子分析。

利用方差最大旋轉(zhuǎn)法抽取兩個(gè)因子，分別命名為認(rèn)知層組織文化認(rèn)同、情感層組織文化認(rèn)同，其累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)65.13%，由此可以看出方差貢獻(xiàn)率最高的因子為規(guī)范承諾,貢獻(xiàn)率達(dá)32.33%,其次為感情,貢獻(xiàn)率為20.40%。2個(gè)因子總計(jì)可解釋樣本72.79% 的方差,因子結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,說明量表是可靠的。為了進(jìn)一步提高量表的效度，刪去因子載荷小于0.6的題項(xiàng)，最終得到旋轉(zhuǎn)因子矩陣。詳見表1所示。

表1 旋轉(zhuǎn)成份矩陣

續(xù)表1

項(xiàng) 目 成份12我很喜歡公司的工作氛圍0．653我為本公司的文化感到自豪和光榮0．714我愿意為本公司文化建設(shè)奉獻(xiàn)心力0．748我對外主動(dòng)宣揚(yáng)公司的品牌和形象0．732我積極為公司各項(xiàng)文化活動(dòng)出謀劃策0．683我會(huì)主動(dòng)地維護(hù)公司的品牌和形象0．805

(2)組織承諾量表。利用Spss17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對組織文化認(rèn)同量表進(jìn)行因素分析，結(jié)果顯示KMO值為0.799，Bartlett球體檢驗(yàn)達(dá)到顯著水平，說明適合做因子分析。

利用方差最大旋轉(zhuǎn)法最終抽取3個(gè)因子，分別命名為理想承諾、持續(xù)承諾、情感承諾，方差貢獻(xiàn)率依次為29.07%、22.42%、18.54%。3個(gè)因子總計(jì)可解釋樣本70.03%的方差,因子結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,說明量表是可靠的。為了進(jìn)一步提高量表的效度，刪去因子載荷小于0.6的題項(xiàng)，最終得到旋轉(zhuǎn)因子矩陣，詳見表2所示。

表2 旋轉(zhuǎn)成份矩陣

3.3 問卷的信度分析

本文利用Spss17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對修正后的問卷進(jìn)行信度分析，結(jié)果顯示：組織文化認(rèn)同各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為：認(rèn)知層0.883、情感層0.874；理想承諾、持續(xù)承諾、情感承諾的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.903、0.814、0.820，基本都在0.7～ 0.9之間，表明問卷具有較好的信度和效度，具有研究的可行性。

3.4 模型的修正和分析

通過對問卷的效度分析，樣本中顯示的組織文化認(rèn)同包含認(rèn)知和情感兩個(gè)層次，而組織承諾則有理想承諾、持續(xù)承諾、情感承諾三種模型，與原來的模型假設(shè)有所不同，因此，對原模型進(jìn)行修正，刪去行為層認(rèn)同、規(guī)范承諾兩個(gè)變量，然后利用Amos17.0對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行路徑分析，其結(jié)果詳見圖2所示。

圖2 組織文化認(rèn)同對組織承諾影響路徑(修正后)

由圖2可以看出，模型的卡方值為15.082，P值為0.237，大于0.05，從而接受虛無假設(shè)，表明假設(shè)因果模型與實(shí)際數(shù)據(jù)可以契合，即：RMSEA=0.078，小于0.080，

GFI=0.923，大于0.900，AGFI=0.820，大于0.800，均達(dá)到假設(shè)模型可以接受的標(biāo)準(zhǔn)，表示假設(shè)因果模型與樣本數(shù)據(jù)的適配度良好。

本文依據(jù)變量間標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)值繪制的路徑分析模型可以看出：認(rèn)知層、情感層對組織文化認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化直接效果值分別為0.73和0.67，組織文化認(rèn)同對情感承諾、持續(xù)承諾、理想承諾三個(gè)內(nèi)因變量的直接效果值分別為0.43、0.25、0.59，情感承諾、持續(xù)承諾、理想承諾對組織承諾內(nèi)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化直接效果值分別是0.41、0.47、0.60。從Amos軟件輸出的報(bào)表可以看出:除組織文化認(rèn)同對持續(xù)承諾路徑系數(shù)沒有通過顯著性檢驗(yàn)外，其他7條路徑系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)均達(dá)到了0.05的顯著水平，詳見表3所示。

表3 路徑系數(shù)顯著性檢驗(yàn)

注：***表示在0.05的水平下顯著。

由表3可知，隨著組織文化認(rèn)同水平的提高，員工組織承諾也會(huì)提高，因此，組織文化認(rèn)同對組織承諾存在正向作用，從而假設(shè)H0得到了驗(yàn)證；組織文化認(rèn)同高的員工，更有可能在組織中體驗(yàn)到：態(tài)度和行為一致所帶來的內(nèi)在舒適感，這種舒適感來自對組織文化發(fā)自內(nèi)心的欣賞和喜歡，這種感覺越強(qiáng)烈越能促成員工的行為自覺。因此，組織文化認(rèn)同高的員工擁有較高的感情承諾，假設(shè)H1得到支持；當(dāng)員工對組織文化認(rèn)可度較高時(shí)，他會(huì)朝著組織目標(biāo)而努力，然后得到組織的認(rèn)可和激勵(lì)，萌生雄心壯志，展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛力,從而擁有更高的理想承諾，假設(shè)H3得到進(jìn)一步支持；組織文化認(rèn)同對持續(xù)規(guī)范具有正向作用但并不明顯，可見相對于較高層次的需要，組織文化認(rèn)同對較低層次的需求影響不大(情感承諾和理想承諾反映了個(gè)體歸屬和發(fā)展需要，屬于較高層次的需要，持續(xù)承諾源于員工對既得利益喪失的憂慮，屬于較低層次的需要)，由此可以看出，組織文化認(rèn)同并不能替代物質(zhì)激勵(lì)的作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。圖2所提供的組織文化認(rèn)同對組織承諾的影響可以表示如下：

組織文化認(rèn)同=0.73 認(rèn)知層文化認(rèn)同+0.67情感層文化認(rèn)同+e5；

情感承諾=0.43 組織文化認(rèn)同+e1；

持續(xù)承諾=0.25 組織文化認(rèn)同+e4；

理想承諾=0.59 組織文化認(rèn)同+e3；

組織承諾=0.41 情感承諾+0.47 持續(xù)承諾+0.60 理想承諾+e2。

4 結(jié) 語

4.1 結(jié)論

本文通過組織文化認(rèn)同和組織承諾關(guān)系的分析得出以下結(jié)論。

(1)組織文化認(rèn)同對組織承諾具有正向作用。本文實(shí)證分析結(jié)果表明：組織文化認(rèn)同對于情感承諾、理想承諾、持續(xù)承諾都具有正向作用；組織文化認(rèn)同對理想承諾、情感承諾的正向作用最為顯著，對持續(xù)承諾作用不明顯。

(2)通過提高組織文化認(rèn)同可以提高員工的組織承諾。一方面，企業(yè)應(yīng)把員工組織文化認(rèn)同作為評(píng)價(jià)文化建設(shè)成功與失敗的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)榻M織文化只有得到認(rèn)同才能發(fā)揮作用；另一方面，不能忽視物質(zhì)激勵(lì)作用，從上述結(jié)論可以看出，組織文化認(rèn)同不能代替物質(zhì)激勵(lì)的作用。由于個(gè)體需要的多元性，忽略物質(zhì)條件的需要，而去建設(shè)組織文化往往難以成功，只有把二者結(jié)合起來才能達(dá)到凝聚人心，吸引人才的目的。

4.2 措施

通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)：文化建設(shè)過程要注意提高組織成員的認(rèn)可和共識(shí)，在此提出以下具體措施。

(1)鼓勵(lì)員工積極參與。盡管組織文化被認(rèn)為是老板文化、一把手文化，但是，只有得到員工廣泛認(rèn)同的文化才是有價(jià)值的組織文化。因此，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體成員參與進(jìn)來，共同提煉組織文化。同時(shí)，要讓文化的提煉和總結(jié)與成員的日常工作結(jié)合起來，讓每個(gè)成員結(jié)合自己的具體工作以檢驗(yàn)組織的文化特質(zhì)，以及如何改變觀念使自己的工作與文化相結(jié)合。

(2)開展文化活動(dòng)。開展有意義的文化活動(dòng)，比如征文比賽、演講、酒會(huì)等。這些不僅是組織文化非常好的傳播方式，也是培養(yǎng)文化共識(shí)的重要途徑。文化認(rèn)同的提高需要文化宣傳和倡導(dǎo)，只有如此才能完成從制度到習(xí)慣的轉(zhuǎn)換，從而形成一種文化場和文化氛圍。

4.3 研究局限

本文的研究對象主要是國有企業(yè)在職員工這一特定群體，樣本的來源相對比較單一，這可能是導(dǎo)致實(shí)際分析中組織文化認(rèn)同層次不夠清晰的重要原因。由于篇幅的限制，本文沒有進(jìn)一步討論個(gè)體特質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)變量的調(diào)節(jié)作用，使得研究結(jié)論不夠嚴(yán)謹(jǐn)。今后還應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作。首先，要擴(kuò)大研究范圍，比較分析不同行業(yè)間，組織文化認(rèn)同對組織承諾的作用機(jī)制的共性和差異，提供更具有針對性的管理決策依據(jù)。其次，要考慮人口統(tǒng)計(jì)變量在組織文化認(rèn)同對組織承諾影響機(jī)理中的調(diào)節(jié)作用，使結(jié)論更加嚴(yán)謹(jǐn)。第三，對組織文化認(rèn)同的概念和層次進(jìn)一步驗(yàn)證和辨析，為組織文化認(rèn)同相關(guān)問題的研究打好基礎(chǔ)。

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(責(zé)任編輯 王栓芹)

Research on the Influence Mechanism of Organizational Culture Identity on Organizational Commitment

HANDan,WANGLei

(CollegeofBusiness,ShaanxiNormalUniversity,Xi'an,Shaanxi,710119,China)

Based on the construction of structure model about the influence of organizational culture identity on the organizational commitment,the empirical analysis of its influencing mechanism was carried out through the questionnaire.It is found out that organizational culture identity includes two levels of organization cognition and organization emotion,while organizational commitment consists of three different types:sustainable commitment,ideal commitment,and affective commitment.Among them,organizational cultural identity has a remarkably positive effect on the affective commitment and ideal commitment,but has no significant effect on sustainable commitment.Thus organizations can improve organizational commitment by improving cultural identity in order to keep the internal staff stability.

organizational culture identity;organizational commitment;affective commitment,ideal commitment;regulation commitment;sustainable commitment

2015-04-25

韓丹，女，四川廣元人，陜西師范大學(xué)商學(xué)院副教授，博士，碩士生導(dǎo)師，研究方向：公司金融、資本市場與產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(12CJL032)；陜西師范大學(xué)研究生教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目(GERP-13-19)；陜西師范大學(xué)中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目(10SZYB26)。

F272.90

A

1008-5645(2015)05-0049-07