王振東

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2015.36.191

摘 要：隨著我國現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，無論是國家還是社會的發(fā)展都離不資源管理。只有不斷加強(qiáng)人事管理的創(chuàng)新與建設(shè)，才能更好地超越競爭對手，從而在市場競爭中立足。當(dāng)前我國的人事管理正處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，在這個時期我國的人事管理不僅面臨著很多機(jī)遇，同時也面臨著各種挑戰(zhàn)，因此，有必要對當(dāng)前我國人事管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)進(jìn)行研究，從而制定相應(yīng)的措施來應(yīng)對當(dāng)前的各種挑戰(zhàn)。該文主要從人事管理的相關(guān)概述、我國人事管理面臨的機(jī)遇、我國人事管理面臨的挑戰(zhàn)以及我國人事管理的應(yīng)對措施這四個方面進(jìn)行了具體的闡述。

關(guān)鍵詞：人事管理 機(jī)遇 挑戰(zhàn) 優(yōu)化

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）12（c）-0191-02

1 人事管理的相關(guān)概述

人事管理主要是指對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。人事管理的目標(biāo)和任務(wù)主要是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展以及維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

為了能夠保證的可持續(xù)性發(fā)展，必須要保證其具有科學(xué)、先進(jìn)的人事管理系統(tǒng)。無論是什么，人才都是十分重要的，人才是決定發(fā)展的重要因素。雖然管理目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)都是有管理層制定的，但是在日常工作中，其主體就是人才，由基層人員來決定其執(zhí)行效果的。如果下屬的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平不夠，那么并不會很好的執(zhí)行管理層的目標(biāo)，將會使管理層制定的目標(biāo)只是形式，并不能加以落實(shí)。所以，必須要保證人力資源系統(tǒng)能夠充分的發(fā)揮出其作用， 并且從根本上保證員工們的切身利益，為員工們實(shí)現(xiàn)自我價值提供良好的平臺，能夠充分的發(fā)揮自身的特長和能力，增強(qiáng)員工們對的歸屬感和榮譽(yù)感，進(jìn)而從根本上提高核心競爭力。

2 我國人事管理面臨的機(jī)遇

2.1 政策改革促進(jìn)過期傳統(tǒng)的人事管理改變

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對于我國來說，人力資源配置的市場化使傳統(tǒng)的行政配置方式被淘汰。國家采取的一些法律政策需要的人力資源進(jìn)行契約化，也就是以法律的形式來使勞資的雙方更加明確，這樣傳統(tǒng)的根據(jù)行政分配為主的勞動關(guān)系就與當(dāng)前的發(fā)展不相適應(yīng)，并逐漸消失。因此，人力資源的配置模式不斷發(fā)生變革，尤其是國企和事業(yè)單位的人事管理不斷與國際接軌，從而為人事管理改變提供了機(jī)遇。

2.2 文化提升

文化的提升主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，隨著全球一體化的發(fā)展，我國的文化得到提升，并逐步樹立并完善具有特色的優(yōu)良文化。通過文化的提升，我國中出現(xiàn)的論資排輩等不良現(xiàn)象逐漸被摒棄；另一方面，在當(dāng)前的發(fā)展機(jī)遇中，對員工要更加重視，從而使員工的歸屬感不斷增強(qiáng)，也就是單位和員工緊密相連。

2.3 管理程序不斷優(yōu)化

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，在發(fā)展中也將自身的問題暴露出來。開始重新定位人才需求，不僅從“量”方面明確自身所需要的人才，更加注重“質(zhì)”，力爭實(shí)現(xiàn)人力資源成本的最低，通過發(fā)揮人力資源的潛在價值來獲取和使用人才。由此可見，當(dāng)前在人事管理程序中向著不斷優(yōu)化的方向發(fā)展。

2.4 引進(jìn)國外人才，人資需求總量不斷增加

隨著全球化步伐的加快，國際間的人力資源流動也加快，這就使我國能夠從國際市場引入高等人力資源，從而使我國的人力資源質(zhì)量不斷提高，并且有利于國際制造業(yè)轉(zhuǎn)向我國，推動我國的就業(yè)和經(jīng)濟(jì)增長。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，自從我國加入世貿(mào)組織以后，國內(nèi)生產(chǎn)總值每年都持續(xù)增長，大約以3%的增幅上漲，而且就業(yè)人數(shù)不斷增加。

3 我國人事管理面臨的挑戰(zhàn)

3.1 裁員帶來的挑戰(zhàn)

在當(dāng)前的發(fā)展背景下，很多為了降低成本，謀求長遠(yuǎn)發(fā)展采取了裁員等措施，這樣就導(dǎo)致大量人員的流失，使人才更加短缺。通過裁員雖然能夠降低的運(yùn)營成本，使發(fā)展的壓力不斷會有所緩解，但是會使員工的歸屬感不斷降低，而且也不利于樹立良好的形象。由此可見，當(dāng)前面臨著科學(xué)合理裁員和穩(wěn)定員工士氣的挑戰(zhàn)。

3.2 降薪帶來的壓力

與裁員相比，為了降低成本會采取震蕩性較小而且容易操作和實(shí)施的降薪措施。加上我國的大多的人事管理體系不夠健全，而且沒有相配套的結(jié)構(gòu)體系，這樣績效考核和薪酬管理方面就會困難，很容易出現(xiàn)不科學(xué)的現(xiàn)象。

3.3 人才招聘十分困難

隨著金融危機(jī)的發(fā)生和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，越來越重視到人才的重要性，尤其是對高層次和潛力比較大的員工特別重視，并且采取各種來挽留這些人才，同時在外部市場招聘環(huán)節(jié)注重吸引人才。但是，我國很多高端人才依然選擇臥槽，從而使高端人才流動非常緩慢，無法滿足當(dāng)前的發(fā)展需求，阻礙著的進(jìn)一步發(fā)展。

3.4 文化是關(guān)鍵

隨著薪酬的降低，為了調(diào)動員工的工作積極性開始重視非物質(zhì)激勵，開始注重塑造的文化，這就給僅僅以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的文化提出的新的挑戰(zhàn)。此時，塑造新的文化，為員工創(chuàng)造良好的氛圍，使員工的凝聚力和歸屬感不斷增強(qiáng)，成為當(dāng)前的一大挑戰(zhàn)。

4 我國人事管理的應(yīng)對措施

事物都具有兩面性，當(dāng)前發(fā)展中既面臨著各種機(jī)遇，又面臨著巨大挑戰(zhàn)，只有把握機(jī)遇，采取一定的措施來克服挑戰(zhàn)才能使得到更好發(fā)展，并推動人事管理的快速發(fā)展。

4.1 改變傳統(tǒng)觀念，實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

為了更好應(yīng)對挑戰(zhàn)，有必要將傳統(tǒng)的人事管理向著戰(zhàn)略人事管理轉(zhuǎn)變，可以制定為人事管理的相應(yīng)措施和戰(zhàn)略目標(biāo)來調(diào)動員工的積極性，從而使人事管理和的戰(zhàn)略目標(biāo)保持意志和動態(tài)的協(xié)調(diào)。

4.2 不斷完善管理機(jī)制，從而提高管理水平

第一，應(yīng)當(dāng)不斷完善當(dāng)前的績效機(jī)制，從各個環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)管理和把握；第二，應(yīng)當(dāng)建立薪酬績效制度，使薪酬更加公平合理；第三，要適當(dāng)補(bǔ)償利益缺失者，從而不斷調(diào)動所有員工的工作積極性和主動性。

4.3 抓住創(chuàng)新機(jī)遇，進(jìn)行改革

在今后的發(fā)展中應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展情況和外部的大環(huán)境，通過及時改變來適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，這在一定程度上也推動著變革的進(jìn)行。因此，應(yīng)當(dāng)抓住機(jī)遇，通過精簡機(jī)構(gòu)來使組織結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。

4.4 堅持以人為本，塑造文化，優(yōu)化管理策略

我國堅持以人為本，而且現(xiàn)代的經(jīng)營理念應(yīng)當(dāng)以人為本，因此在塑造自身文化時也要堅持以人為本，使員工的歸屬感不斷增強(qiáng)，更好為的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。此外，還要抓住機(jī)遇來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，不斷優(yōu)化管理策略，從而實(shí)現(xiàn)的更好發(fā)展。

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