進入互聯(lián)網(wǎng)時代，優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)開始意識到，企業(yè)文化不開放、不活躍，上下級以及同僚間的信任度不高，那么企業(yè)的競爭優(yōu)勢將形不成合力。這個規(guī)律對主要資源集中在高智力和高科技領域的公司顯得尤其重要。很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都十分注重技術人員之間、管理人員之間、部門之間的信息溝通和共享。但是，并不是每個對此很重視的公司都能夠成功破除部門壁壘，最終讓自己的企業(yè)形成合力競爭優(yōu)勢。

當一個部門擁有對另外一個部門來說至關重要的資源，但是由于溝通不暢導致無法共享，后者必須再出資到外部尋找這個重要資源。這種現(xiàn)象在企業(yè)界并不少見。

我們往往發(fā)現(xiàn)，很多公司在處理這種情況時，會強制性要求各部門將自己的資源捐獻出來做成一個資源庫，在公司的公共平臺上共享。但是，這樣的做法能有效嗎？實際上，當溝通和共享成為一種被動行為時，資源的被利用率也大為降低。因為，提供資源的人并不在乎使用資源的人的需求，對資源的整理和描述過于簡單化，或者隱藏部分自己的核心資源不共享，或者在共享資源的溝通上不夠順暢，這些做法都有礙于資源的再利用和再開發(fā)。

想破除部門壁壘，實現(xiàn)無縫溝通和資源無限度共享，需要將管理人員及員工的被動行為轉化為主動行為。那么，到底是哪些因素導致部門壁壘的呢？

有些人會認為原因在于企業(yè)文化，但是，不得不說，將任何原因歸于企業(yè)文化都是不正確的，企業(yè)文化只是一種表現(xiàn)，而不是一種原因。也就是說，導致某種特定的企業(yè)文化，其背后都有一個真正的原因（來自于制度或者領導者風格），找到正確的原因和正確的解決方案，那么，企業(yè)文化會隨之改變。當然，找不到正確的原因或者找不到正確的解決方案，企業(yè)文化也會有相應的改變。

導致部門壁壘、企業(yè)文化不開放、上下級以及同僚間的信任度不高的原因，大致有三個方面：

第一，員工晉升通道不暢，企業(yè)內部惡性競爭激烈，也會導致部門壁壘加劇。當企業(yè)內部可供晉升的職位和人員不匹配，員工對自己未來的晉升預期不清楚，人力資源部門對晉升政策采取不明確態(tài)度，那么，都會導致企業(yè)內部員工展開競爭大戰(zhàn)，將身邊的同事作為競爭對手，在此情況下，資源會被各個部門和員工“捂”起來。

第二，不匹配的責任制和激勵手段也是導致部門壁壘加劇的主要原因之一。在很多企業(yè)中，會設置一個項目責任人或者部門責任人，當項目或者部門的任務未完成或者出錯時，會有一個擔責人。但是，實施創(chuàng)新性任務時，如果薪酬激勵和獎金激勵也是針對個人的，那么，這不僅會導致別的同事的不配合，同時也會導致被激勵的人因為不愿意和他人共享激勵，放棄與別的同事和部門協(xié)作。

正確的方式是，責任人是項目或者部門負責人，這樣會對管理人員起到約束作用；同時，獎勵對象是團隊，這樣，團隊里的每個員工會更愿意共同努力，貢獻自己最大的力量。

第三，領導者忽視資源共享和信任氛圍的爆炸性作用。成熟自信的企業(yè)文化，傾向于鼓勵員工之間擁有良好的私人關系，通常，這樣的企業(yè)也會認為，良好的員工關系有助于團隊合作，對工作百利無一害。當然，這樣的企業(yè)會不遺余力地為員工建立良好的信任氛圍，讓員工敢于表達自己對工作的建議。如果員工因為個性關系交惡，企業(yè)也會找人力資源部門的導師來協(xié)調，盡量將員工關系從負面轉向正面，而不會置之不理。

反之，如果領導者不重視企業(yè)的信任問題，上下級和員工之間存在信任危機，那么基本的交流和溝通會受到影響，日常的工作任務也會受到影響，更不要說資源的共享了。

在解決溝通、信任以及團隊合作的問題上，有一些企業(yè)的做法值得借鑒。比如，重視開展非正式活動，如像同鄉(xiāng)會、興趣會、聯(lián)誼會、讀書會等，鼓勵員工的認識了解，建立深層次的私人關系；在激勵和評價指標上，會將團隊合作作為一個重要的考核內容，比如百度就有“最佳團隊合作獎”；在業(yè)務領域，用項目牽頭，將不同部門的員工組織起來共同完成同一個項目，在這一點上尤其要注意用對責任制和激勵手段。