廖春梅

案例：向小彤與一家公司簽訂的為期五年的勞動合同中約定，由向小彤擔任研發(fā)中心專家級工程師一職。在長達一年的時間里，由于公司的經(jīng)濟效益連續(xù)滑坡，公司決定進行人力資源及架構(gòu)重組，其中包括撤銷研發(fā)中心。公司向向小彤送達了《解除勞動合同通知書》。通知書中寫道：“因您所從事的工作崗位已經(jīng)被撤銷，公司根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（三）項之規(guī)定與您解除勞動關(guān)系?！倍螅绢~外向向小彤支付了一個月的工資。公司將向小彤解聘之前，并沒有向她征求過意見。在不知她是否同意調(diào)整工作崗位的情況下，公司單方將她解聘的做法違法嗎？向小彤有權(quán)向公司索要解除勞動合同的賠償金嗎？

評析： 公司的行為屬于違法解除勞動合同。向小彤有權(quán)向公司索要違法解除勞動合同的賠償金。公司向向小彤送達《解除勞動合同通知書》的依據(jù)，是《勞動合同法》第四十條第（三）項，而該法律條文規(guī)定“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，用人單位可以在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。與之對應，公司據(jù)此行使權(quán)利，不僅應當向向小彤額外支付一個月工資，還必須同時滿足“客觀情況發(fā)生重大變化”、與向小彤協(xié)商未能就變更勞動合同達成一致兩個要件。而本案情形恰恰缺少該兩個要件：一方面，《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條規(guī)定：“‘客觀情況指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。”而本案中的重組并非其中情形之一，也非不能預見、不能避免、不能克服。另一方面，公司根本就沒有與向小彤協(xié)商變更勞動合同事宜，更不用說“未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”。

公司應當向向小彤支付賠償金?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！奔磳τ谟萌藛挝贿`法解除勞動合同的行為，勞動者可以選擇恢復勞動關(guān)系或主張賠償金。在向小彤不想繼續(xù)履行勞動合同的情況下，公司自然應當承擔支付賠償金的責任。