李雪 趙宏燕 江曉宇

[摘要]文章簡(jiǎn)述了績(jī)效考核的基本內(nèi)容，分析了高校行政管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，總結(jié)了行政管理人員績(jī)效考核的方法。

[關(guān)鍵詞]高校；行政管理；績(jī)效；考核

1、對(duì)于績(jī)效考核的理解

績(jī)效管理常被片面地理解為績(jī)效考核，事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效申訴、績(jī)效改進(jìn)一系列環(huán)節(jié)?？?jī)效考核管理對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在。績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)現(xiàn)職工作人員以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果反饋實(shí)現(xiàn)人員績(jī)效的提升和組織管理的改善，提高整體工作質(zhì)量和工作效率，考核結(jié)果還可以用于確定人員的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。對(duì)組織成員而言，通過(guò)公平合理的績(jī)效考核得到組織的認(rèn)可，可以滿足自我價(jià)值和成就感。

2、有關(guān)高校行政管理人員績(jī)效考核中的問(wèn)題

2.1思想上不重視形式上走過(guò)場(chǎng)

一些教師甚至部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，年年的績(jī)效考核，只不過(guò)是“為考核而應(yīng)付考核”而已，只做到認(rèn)認(rèn)真真走過(guò)場(chǎng)。行政管理人員也沒(méi)有從制度上、形式上真正重視績(jī)效考核，以致不能發(fā)揮績(jī)效考核工作應(yīng)有的作用和優(yōu)點(diǎn)。

2.2考核內(nèi)容針對(duì)性不夠

考核內(nèi)容針對(duì)某種崗位人員做出具體要求，是考核體系的主要環(huán)節(jié)。某些普通高校對(duì)不同級(jí)別的行政管理人員的指標(biāo)體系，指標(biāo)項(xiàng)目和權(quán)重區(qū)別不大或沒(méi)有區(qū)別。久而久之可能產(chǎn)生兩個(gè)方面的弊病：一是只注重對(duì)行政管理人員共性的要求，忽略了個(gè)性方面的要求；二是考核重點(diǎn)不突出，重點(diǎn)考核的內(nèi)容并沒(méi)有考核 ， 非重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻強(qiáng)化了。

2.3考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

在具體實(shí)施考核時(shí)，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)“德能勤績(jī)”這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解或者分解得不具體、不細(xì)致，考核標(biāo)準(zhǔn)定量不夠、定性有余，或者量化標(biāo)準(zhǔn)太繁瑣，不簡(jiǎn)潔直觀，以致于可操作性不強(qiáng)，最后總是憑經(jīng)驗(yàn)和印象對(duì)行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)性，使考核失去實(shí)效。

2.4注重年終考核，淡化平時(shí)考核

某些學(xué)校對(duì)年度考核工作比較重視，然而對(duì)平時(shí)的考核卻輕描淡寫。若對(duì)行政管理人員一年工作的整體評(píng)價(jià)安排在很短的時(shí)間內(nèi)完成，則會(huì)產(chǎn)生以點(diǎn)代面的偏差，這樣以來(lái)難免有人平時(shí)工作松松垮垮，而在集中考核時(shí)“作秀”。達(dá)不到理想的考核效果。

2.5考核隊(duì)伍專業(yè)化程度較低

從某種程度上說(shuō)，考核質(zhì)量的高低與考核人員自身的水平有著密切的關(guān)系。大體來(lái)看，考核隊(duì)伍一般都是何時(shí)需要，隨時(shí)組建，人員不是相對(duì)固定，專業(yè)素質(zhì)參差不齊，考核人員對(duì)工作本身缺乏深入理解，對(duì)考核目的、內(nèi)容、程序不夠熟悉，以上因素都將影響考核工作的質(zhì)量。

2.6績(jī)效考核程序完整性不夠

績(jī)效考核過(guò)程一般包括準(zhǔn)備、組織、實(shí)施、評(píng)定、總結(jié)等階段。多數(shù)普通高校的績(jī)效考核對(duì)總結(jié)這一階段重視不夠。考核是一種手段，而不是目的?？己私Y(jié)果出來(lái)之后，應(yīng)給行政管理人員提供持續(xù)性的反饋，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果。再創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)地有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定行政管理人員未來(lái)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。只有這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其作用，消除考核員工逆反心理，提高考核員工積極性。

3、普通高校行政管理人員績(jī)效考核的方法

績(jī)效評(píng)估方法主要有，德能勤績(jī)法、述職報(bào)告法、量表法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、人物評(píng)語(yǔ)法等。針對(duì)普通高校行政管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，除采用上述方法以外，還要采取一些切實(shí)有效的措施。據(jù)筆者的認(rèn)知，特總結(jié)出普通高校行政管理人員績(jī)效考核的方法和措施，以期加強(qiáng)績(jī)效管理，提高績(jī)效考核質(zhì)量。

3.1提高思想認(rèn)識(shí)，完善規(guī)章制度

不從思想上提高行政管理人員對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，怎樣說(shuō)績(jī)效考核的重要性都是空談。而思想認(rèn)識(shí)的提高要基于制度的完善，包括分配制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評(píng)審制度、干部任用提拔制度等，使考核結(jié)果真正與薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職位晉升以及個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等緊密結(jié)合起來(lái)，把制度的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)，使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核絕不是走過(guò)場(chǎng)，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

3.2進(jìn)行工作分析，提高考核內(nèi)容針對(duì)性和考核指標(biāo)的科學(xué)性

工作分析又叫職務(wù)分析、崗位分析等，是指按一定程序和方法對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并出具職務(wù)說(shuō)明書(shū)的一項(xiàng)管理活動(dòng)，是現(xiàn)代人事管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提，也是績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析，確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出。據(jù)此制訂對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f(shuō)，工作分析提供了績(jī)效考核的一些基本依據(jù)。

3.3既重視年終考核，又穩(wěn)抓平時(shí)考核

把關(guān)鍵事件法用于行政管理人員的平時(shí)考核中在平時(shí)日常工作中，行政管理人員可能會(huì)發(fā)生各種影響或促進(jìn)工作績(jī)效的行為和事件。作為主管要把所發(fā)生的影響工作績(jī)效的各種事件進(jìn)行詳細(xì)記錄，并同時(shí)與事件當(dāng)事人進(jìn)行面談，予以激勵(lì)或要求加以改進(jìn)。在年終考核時(shí)，按照考核體系確定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)予以計(jì)分，徹底解決部分員工在年終考核時(shí)“作秀”的現(xiàn)象。

3.4建設(shè)穩(wěn)定專業(yè)的考核隊(duì)伍

考核隊(duì)伍的素質(zhì)和水平的高低直接決定考核的質(zhì)量。普通高校的考核隊(duì)伍主要由主管人事工作的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的人員組成，人事部門主要負(fù)責(zé)考核日常工作。根據(jù)普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設(shè)置一個(gè)專職的考核機(jī)構(gòu)或成立一支固定的專職的考核隊(duì)伍，因此參與考核工作的人員必然是業(yè)余或兼職的，其專業(yè)水平和業(yè)務(wù)熟練程度也必然受到影響，所以必須加強(qiáng)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)關(guān)于考核的理念和方法。同時(shí)還要注意保持考核隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性，人員變化不宜過(guò)大，保證考核隊(duì)伍的整體水平，減輕培訓(xùn)的壓力，減少培訓(xùn)費(fèi)用。

3.5完善考核程序，重視總結(jié)環(huán)節(jié)

一般的普通高校人事部門對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施等階段都比較重視，但大部分忽視了結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。其實(shí)結(jié)果反饋環(huán)節(jié)是相當(dāng)重要的。人事管理部門應(yīng)當(dāng)派專人或委托被考核人的主管將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)及自我評(píng)價(jià)情況，同時(shí)幫助他們分析工作中取得的成績(jī)和存在的不足，應(yīng)當(dāng)怎樣改進(jìn)，以在來(lái)年取得更好的績(jī)效，同時(shí)幫助他們?cè)O(shè)計(jì)未來(lái)的職業(yè)生涯，以幫助員工成長(zhǎng)和發(fā)展。這樣既提高了員工對(duì)組織的親近感、信任感，又有助于組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這才是績(jī)效考核的最根本目的。

4、結(jié)束語(yǔ)

在普通高校對(duì)行政管理人員進(jìn)行科學(xué)、公正考核的目的是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核這把雙刃劍的正面效應(yīng)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，形成積極向上的校園文化，為學(xué)院的整體人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，從而間接地增進(jìn)普通高校的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)

[1]譚亞偉.關(guān)于高校管理人員績(jī)效考核若干問(wèn)題的思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2009（05）