王瓊

[摘要]與外部培訓相比，企業(yè)內(nèi)部培訓具有經(jīng)濟成本低，針對性較強等有利之處。尤其是對改革進程中的國有企業(yè)培訓而言，如果培訓缺乏足夠的需求調(diào)研和前期經(jīng)驗積累，不僅將浪費培訓費用，還會出現(xiàn)培訓的知識與企業(yè)實際所需相脫節(jié)等大的紕漏。因此，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展實際，積極開展內(nèi)部培訓，建立以完善內(nèi)部各項制度為基礎(chǔ)，樹立優(yōu)良企業(yè)文化為核心的內(nèi)部培訓激勵機制，并同時實現(xiàn)用較少的經(jīng)濟成本達到培訓激勵的目的。鑒于此，本文將通過對國有企業(yè)內(nèi)部培訓的重要性的論述，深入分析了當前國有企業(yè)內(nèi)部培訓激勵機制的現(xiàn)存問題，并藉此提出了相應(yīng)優(yōu)化措施，以期對國有企業(yè)整體人力資源管理提供參考借鑒。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；內(nèi)部培訓制度；激勵機制；人力資本

引言

企業(yè)內(nèi)部培訓是宣傳企業(yè)文化和企業(yè)理念的主要方式，其培訓所傳的內(nèi)容通常是與企業(yè)運營實際、發(fā)展目標等相契合的，也是企業(yè)在長期發(fā)展過程中積淀、思索和嘗試的經(jīng)驗和結(jié)果，因此，進一步深化對內(nèi)部培訓激勵機制的分析與研究對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有一定積極意義。

一、國有企業(yè)內(nèi)部培訓的重要性

企業(yè)內(nèi)部培訓，通常是由企業(yè)內(nèi)部安排培訓講師對員工進行相關(guān)專業(yè)的培訓指導(dǎo)。結(jié)合實際而論，內(nèi)部培訓較之外部培訓，其不僅對企業(yè)理念和發(fā)展戰(zhàn)略更為熟悉和了解，亦更有利于掌握培訓的整體方向。通常，組織企業(yè)內(nèi)部培訓的培訓講師得益于環(huán)境原因，其更便于收集更多學員信息，故而更了解學員的生活規(guī)律和喜好；在培訓內(nèi)容方面，亦更了解企業(yè)發(fā)展進程中出現(xiàn)的問題以及發(fā)展目標，而能夠有針對性的展開相關(guān)項目的培訓指導(dǎo)。此外，國有企業(yè)在其改革進程中大量精力被分散到零星的環(huán)節(jié)，開展內(nèi)部培訓能夠促進國有企業(yè)更系統(tǒng)地開展各方面知識經(jīng)驗傳授，有利于國企整體加快獲得、傳輸和推進知識的過程，亦有利于培養(yǎng)員工的團隊學習和深入學習的良好習慣。值得一提的是，內(nèi)部培訓亦能夠為國企有效降低員工培訓成本，減少支出。

二、國有企業(yè)內(nèi)部激勵機制存在的問題

據(jù)當前普遍現(xiàn)狀而言，國有企業(yè)內(nèi)部培訓激勵機制在其應(yīng)用中存在的問題主要有下述幾點：

第一點，缺乏長效薪酬激勵機制。薪酬福利的定位可以直接影響企業(yè)和競爭對手最終爭取到人才與否，以及可以贏得什么水平的人才。如果企業(yè)給予的薪酬毫無競爭性，其衍生問題最凸顯的即在用人留人的問題出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，最終導(dǎo)致人才流失量大。倘若員工對內(nèi)部勞務(wù)報酬公平性發(fā)出了質(zhì)疑，認為自己的付出沒有得到相應(yīng)的回報；又或是在發(fā)放工資和獎金時論資排輩，缺乏良好的考核和監(jiān)管機制時，則將引發(fā)內(nèi)部員工之間產(chǎn)生嚴重的分歧，薪酬的激勵性也就不能真正體現(xiàn)出來，最終有悖于其設(shè)立的初衷。

第二點，缺乏完善的內(nèi)部用人制度。多數(shù)國有企業(yè)在進行人才選拔時更看重員工的人際關(guān)系和政治素質(zhì)，而在對員工進行工資調(diào)整時則更為看重員工的資歷、學歷和經(jīng)歷，人力資源管理學所最看重的“員工能力高低”的培養(yǎng)價值并不在其首要考慮范圍之內(nèi)。因此，“能力”與“關(guān)系”的沖突成為國企人才選拔方面最為突出且嚴重的問題之一。

第三點，缺乏精神榮譽激勵。在國外，競爭性較強的企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，除了給予較高的薪資福利待遇之外，還會給予其一定的榮譽鼓勵，如頒發(fā)“優(yōu)秀員工”、“團隊能手”等榮譽稱號。人力資源管理學認為，企業(yè)對員工在精神上的肯定，將能更為深刻的激發(fā)出其對本職崗位的認同感，對企業(yè)的歸屬感。而在國內(nèi)，甚少企業(yè)會注重對員工給予應(yīng)有的精神榮譽激勵，部分只是發(fā)出口頭或是私下的表揚，因此，所造成的員工歸屬感的缺乏也屬于意料之中。

三、國有企業(yè)內(nèi)部培訓和激勵機制的優(yōu)化措施

完善的內(nèi)部培訓和激勵機制的建立，將很大程度上幫助國有企業(yè)組織架構(gòu)充分發(fā)揮其應(yīng)有效能，從而匯聚國企發(fā)展合力，形成統(tǒng)一的目標，最終實現(xiàn)國企運營效率的穩(wěn)步提升。下文將就國企內(nèi)部培訓和激勵機制的優(yōu)化提出若干建議：

第一點，要內(nèi)部培訓管理機制。即國有企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部培訓實施動態(tài)管理機制，如制定內(nèi)部培訓計劃，針對不同崗位、不同工種而制定不同類型的培訓內(nèi)容。同時，篩選企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工擔任培訓講師，不僅在培訓過程中能夠向員工傳授專業(yè)知識，在日常實踐工作中也能夠為員工答疑解惑，使得培訓效果最優(yōu)化。所以，國有企業(yè)在完善其內(nèi)部培訓管理機制的工作構(gòu)思中，應(yīng)將內(nèi)部業(yè)務(wù)骨干的促進作用充分融入其中，以此來切實加強內(nèi)部培訓師資力量和效果的建設(shè)。

第二點，要對員工提供技能激勵。具體地說，即國有企業(yè)應(yīng)圍繞其經(jīng)營項目來對員工專業(yè)技能的培訓，使之得以不斷提升專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供助力。比如，可以充分利用當?shù)卮髮W資源，通過校企合作的方式為員工提供多元化的培訓項目。同時，人力資源部門依據(jù)實際需求建立共同學術(shù)論壇，及時為內(nèi)部培訓提供需要的信息，也便于員工能夠在閑暇之余選擇喜歡的話題進行交流。除上述外，還可以適當利用外部培訓資源，在合適的時間舉辦相關(guān)講座，比如培訓經(jīng)驗交流座談會等，再結(jié)合國企內(nèi)部實際情況進行消化和探索，從而在在內(nèi)部再次實施有計劃、有針對性的二次培訓。

第三點，要培養(yǎng)員工的自我認同感。國有企業(yè)內(nèi)部培訓除了業(yè)務(wù)專業(yè)知識的培訓之外，還應(yīng)當逐步重視員工價值觀的培訓，以提高員工的企業(yè)認同感及凝聚力。比如，圍繞國企自身社會價值和企業(yè)特色為主題，著手打造學習型組織，營造員工自主學習氛圍，以此提高國企內(nèi)部組織的活力和人力資源管理品質(zhì)。

第四點，要為員工提供更多的晉升機會。即為工作能力出色、專業(yè)技藝優(yōu)秀的員工提供更多參加國內(nèi)、國外學習交流的機會，使其通過與同行的互相切磋交流，取長補短，從而不斷提高自身的專業(yè)技術(shù)水平。

結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)內(nèi)部培訓激勵機制的建立，不僅能夠讓其內(nèi)部具有潛能的員工得到充分發(fā)揮才智的機會，又能節(jié)約外聘優(yōu)秀人才的成本，實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)化，如此良性互動可以達到兩全其美的效果。與此同時，還可以使企業(yè)在整體上形成一種不斷學習、不斷進取、樂于分享的文化氛圍，幫助員工整體素質(zhì)的不斷提高，由此切實有效的促進國有企業(yè)在市場經(jīng)濟體制下的核心競爭力的提高，從而以不竭的人才儲備去面對激烈的市場競爭。

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