何金磊

摘 要：網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)給社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網(wǎng)絡(luò)媒體形式的更新而不斷加大。傳統(tǒng)的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時(shí)的更新觀念和策略，有效應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)給人力資源工作帶來(lái)的變化與機(jī)遇，將組織人力資源工作效能最大化。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代；人力資源管理；探析

中圖分類號(hào)： C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）32-0145-02

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)很大程度上改變了社會(huì)運(yùn)行方式，這給社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，在時(shí)間、空間、模式、理念等等方面出現(xiàn)了革命性的轉(zhuǎn)變，很多傳統(tǒng)的組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式已經(jīng)無(wú)法完全適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展，需要及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng)新和重構(gòu)，以避免滯后于網(wǎng)絡(luò)發(fā)展而給組織帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代也面臨巨大挑戰(zhàn)，人力資源工作因?yàn)橄鄬?duì)而言側(cè)重于組織內(nèi)部，人們普遍認(rèn)為受到網(wǎng)絡(luò)影響較小，但是這種表象是無(wú)法將網(wǎng)絡(luò)拒之于人力資源管理工作之外的，網(wǎng)絡(luò)的影響涉及社會(huì)的各個(gè)方面，不能單純從組織職能的內(nèi)部與外部分工來(lái)界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò)革命的影響大小。

1 網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與傳統(tǒng)環(huán)境下人力資源管理的比較

人力資源管理主要通過(guò)對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)置等管理形式對(duì)組織的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，確保組織目標(biāo)與成員發(fā)展實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。從這幾個(gè)方面看，在以人員為主線的層次上，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與傳統(tǒng)的人力資源管理是有差異性的。

1.1 人員選聘方式存在差異

由于傳統(tǒng)環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側(cè)重于功能設(shè)置的需求，僅僅當(dāng)組織需要補(bǔ)充人力資源的時(shí)候，才會(huì)啟動(dòng)人才招聘程序，更像是傳統(tǒng)的人事管理，按照人員編制來(lái)確定是否缺額，制定招聘計(jì)劃，然后按照缺額職位進(jìn)行招聘條件的設(shè)置，然后人力資源管理部門報(bào)送主管部門或領(lǐng)導(dǎo)審批，最后在報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場(chǎng)、學(xué)校等人力資源相對(duì)集中的地方去實(shí)施招聘計(jì)劃。這是一個(gè)相當(dāng)繁瑣的過(guò)程和周期，從缺編到補(bǔ)充會(huì)造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會(huì)導(dǎo)致組織效率的嚴(yán)重受損，因?yàn)椤叭薄本鸵馕吨心承┕ぷ鳠o(wú)人去承擔(dān)。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，這種網(wǎng)絡(luò)并非局限于計(jì)算機(jī)或因特網(wǎng)，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們?cè)谖⒉?、微信等新的自媒體平臺(tái)中經(jīng)常可以看到組織招聘的信息，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對(duì)于符合組織需求的求職者可以進(jìn)行在線測(cè)評(píng)和面試，完全可以通過(guò)在線方式完成組織人力資源的補(bǔ)充，而且這種補(bǔ)充相對(duì)于傳統(tǒng)模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。

1.2 人員培訓(xùn)方式存在差異

傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)主要受到時(shí)空的限制，總要選擇特定的時(shí)間，將特定的員工集中到特定的地點(diǎn)進(jìn)行知識(shí)或技能的培訓(xùn)，前期的準(zhǔn)備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個(gè)規(guī)模很大的組織的人員培訓(xùn)是一項(xiàng)耗資巨大的工程，尤其是對(duì)于在職人員的培訓(xùn)，需要反復(fù)進(jìn)行，無(wú)疑造成了重復(fù)。

而網(wǎng)絡(luò)提供了新的技術(shù)和平臺(tái)，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)無(wú)界性的優(yōu)勢(shì)，將組織所需培訓(xùn)的內(nèi)容通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳遞給每個(gè)所需培訓(xùn)人員，而且可以由他們自由選擇培訓(xùn)時(shí)間，這種彈性選擇對(duì)于合理安排組織分支機(jī)構(gòu)成員的工作時(shí)間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導(dǎo)致的效率流失；同時(shí)，不集中培訓(xùn)，也避免了輔助工作造成的人、財(cái)、物的浪費(fèi)，也不會(huì)出現(xiàn)重復(fù)性的浪費(fèi)；組織成員甚至于可以針對(duì)自身的實(shí)際情況，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)自行安排學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

1.3 人員溝通方式存在差異

組織內(nèi)的人際溝通是個(gè)敏感的命題，并非所有人都擅長(zhǎng)溝通，尤其是在層級(jí)設(shè)置鮮明的組織當(dāng)中。科層制的設(shè)置使得組織內(nèi)部成員有上下級(jí)之分，這對(duì)下級(jí)造成了一定的心理壓力，在傳統(tǒng)的面對(duì)面溝通中可能導(dǎo)致溝通的無(wú)效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò)是個(gè)虛擬的世界，組織成員的溝通無(wú)需面對(duì)面，虛擬的面對(duì)面溝通即可實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的交流?，F(xiàn)在很多組織的辦公系統(tǒng)都借助于網(wǎng)絡(luò)，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導(dǎo)致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統(tǒng)人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢(shì)。

2 網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

通過(guò)分析我們可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會(huì)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實(shí)踐過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)。

2.1 數(shù)據(jù)化管理

當(dāng)今時(shí)代是大數(shù)據(jù)時(shí)代，組織各項(xiàng)職能的運(yùn)轉(zhuǎn)都可以通過(guò)實(shí)時(shí)的數(shù)字來(lái)標(biāo)識(shí)和管理，人力資源管理工作實(shí)際上也可以由數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)達(dá)和組織管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度越來(lái)越高，組織管理可以將每項(xiàng)職能和每項(xiàng)活動(dòng)細(xì)化到每一個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為，并通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)將每個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)字表示，這就為人力資源管理的信息化和數(shù)據(jù)化提供了基礎(chǔ)支撐。實(shí)際情況來(lái)看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進(jìn)行了大量的工作，相對(duì)于定性的標(biāo)準(zhǔn)，定量化和數(shù)據(jù)化更能比較直觀的反應(yīng)組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數(shù)據(jù)化管理。

2.2 人才無(wú)邊界

在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中，組織成員的內(nèi)涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個(gè)值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強(qiáng)調(diào)“招人歸我所有”的重要性，而是側(cè)重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng)造價(jià)值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價(jià)值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個(gè)獨(dú)立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內(nèi)的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價(jià)值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)是很難實(shí)現(xiàn)的。

2.3 組織扁平化

網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進(jìn)行溝通和傳遞組織信息，可以通過(guò)數(shù)據(jù)直接獲取他們的工作信息，可以通過(guò)相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績(jī)效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級(jí)，科層制的設(shè)置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和辦公自動(dòng)化的普及，這種科層制受到了挑戰(zhàn)。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。

2.4 情感至上

網(wǎng)絡(luò)滿足了組織內(nèi)部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區(qū)中組織成員可以自由地表達(dá)自身的情感和訴求，并形成一定范圍內(nèi)的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價(jià)值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過(guò)情感這個(gè)紐帶解決組織內(nèi)部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來(lái)的負(fù)面影響。

3 網(wǎng)絡(luò)時(shí)代加強(qiáng)人力資源管理工作的策略

3.1 轉(zhuǎn)變理念

對(duì)于任何一項(xiàng)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對(duì)于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時(shí)期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)在當(dāng)今社會(huì)中的重要性及其影響，認(rèn)清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)、新方向，把握社會(huì)中人才流動(dòng)的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機(jī)遇和機(jī)會(huì)，更可能出現(xiàn)這些人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得的局面，這樣一來(lái)組織面臨的損失將是成倍增長(zhǎng)的。

因此，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，組織應(yīng)當(dāng)牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來(lái)，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達(dá)自身的情感和訴求，才能確保組織人力資源管理工作的成功。

3.2 大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)

組織信息化建設(shè)是符合網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)的，也是組織現(xiàn)代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設(shè)是組織信息化建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎(chǔ)性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面，首先是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數(shù)字化，這個(gè)基礎(chǔ)性工作在組織信息化建設(shè)中很容易實(shí)現(xiàn)；其次是人力資源管理信息化，將計(jì)劃、選聘、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等等都納入人力資源信息管理系統(tǒng)，通過(guò)軟件設(shè)計(jì)與開發(fā)實(shí)現(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)的對(duì)接；再次是系統(tǒng)整合，將人力資源管理信息系統(tǒng)融入組織的信息管理系統(tǒng)，作為組織信息管理系統(tǒng)的一部分，實(shí)現(xiàn)和信息管理系統(tǒng)其他部分的資源和信息共享，真正實(shí)現(xiàn)和信息系統(tǒng)的無(wú)縫化對(duì)接，實(shí)時(shí)掌控組織人力資源的變化和方向。

這個(gè)層面在當(dāng)今組織管理活動(dòng)中具有重要地位，組織管理信息化的進(jìn)程很快，很多組織都引入了信息管理系統(tǒng)，用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化，ERP、MRPII等現(xiàn)代化管理系統(tǒng)正在成為組織的標(biāo)配，一些軟件公司也開發(fā)了人力資源管理的信息化系統(tǒng)。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實(shí)現(xiàn)信息化，只會(huì)遲滯組織發(fā)展，這對(duì)作為組織發(fā)展重要驅(qū)動(dòng)力的人力資源管理工作而言，無(wú)疑是必須要避免的。因此，大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢(shì)。

3.3 重構(gòu)組織架構(gòu)

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代給組織帶來(lái)了結(jié)構(gòu)扁平化的機(jī)遇，組織必須抓住機(jī)遇，合理設(shè)置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代需求的組織架構(gòu)，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎(chǔ)。

重構(gòu)組織架構(gòu)要對(duì)組織人力資源進(jìn)行合理評(píng)估，制定人力資源調(diào)配計(jì)劃和方案，通過(guò)科學(xué)的重構(gòu)做到既發(fā)揮每個(gè)組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動(dòng)性；重構(gòu)組織架構(gòu)要建立符合現(xiàn)代人力資源管理的扁平化組織架構(gòu)，剔除不必要的環(huán)節(jié)，在組織整體范圍內(nèi)進(jìn)行大規(guī)模改造，減少層級(jí)過(guò)多導(dǎo)致的效率流失；重構(gòu)組織架構(gòu)要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶動(dòng)組織重構(gòu)，使組織成員的能力在團(tuán)隊(duì)中得以實(shí)現(xiàn)。

在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的今天，任何無(wú)視網(wǎng)絡(luò)的行為都會(huì)付出代價(jià)，組織的人力資源管理活動(dòng)必須做出積極的應(yīng)對(duì)，才能跟上時(shí)代的步伐，推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。

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