錢小英

摘要：隨著社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，對(duì)員工的要求也更高，企業(yè)逐步開展了了多樣化的培訓(xùn)，同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)的效果也越來越重視。本文通過分析我國當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀和原因，根據(jù)培訓(xùn)的效果模型，提出了提升企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的建議及措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)效果；評(píng)估

一、前言

隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，產(chǎn)品經(jīng)歷的生命周期在日益縮短，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，企業(yè)為了提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，對(duì)員工的知識(shí)技能的要求也越來越高，為提升員工的綜合素質(zhì)，很多企業(yè)開展了多層次的培訓(xùn)活動(dòng)。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，企業(yè)為了能夠更好的提高管理效能，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，降低員工的離職率，不惜花重金投入到培訓(xùn)活動(dòng)中。而培訓(xùn)的效果如何去評(píng)估，近年來也得到了企業(yè)和理論界的關(guān)注，只有對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果進(jìn)行正確的評(píng)估，才能進(jìn)行有針對(duì)性的提升。因此研究培訓(xùn)效果的影響因素及提出一些有針對(duì)性的建議具有有十分重要的理論意義和實(shí)踐意義。

二、培訓(xùn)效果評(píng)估模型

（一）培訓(xùn)效果定義界定

通過對(duì)以往文獻(xiàn)的研究，本文對(duì)培訓(xùn)效果的定義從受訓(xùn)者和企業(yè)兩個(gè)角度來進(jìn)行分析，即企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益，從受訓(xùn)者的角度來說，他們可以認(rèn)知各種新的技能和行為方式，而對(duì)企業(yè)而言，是指企業(yè)可以獲得銷售額上升和顧客滿意度的提升。

（二）Noe的培訓(xùn)效果模型

有關(guān)培訓(xùn)效果的模型最早是由Noe提出的，該模型是最具綜合性的模型之一。該模型包括學(xué)習(xí)動(dòng)力和轉(zhuǎn)化動(dòng)力兩個(gè)核心動(dòng)力因素：其中學(xué)員注重培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的程度是指學(xué)習(xí)動(dòng)力，而學(xué)員在工作中應(yīng)用所學(xué)技能的愿望是指轉(zhuǎn)化動(dòng)力。

圖1Noe的培訓(xùn)效果模型

三、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀及原因分析

隨著培訓(xùn)活動(dòng)在企業(yè)當(dāng)中的作用日益明顯，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)也越來越重視并且愿意在培訓(xùn)上增加投入，企業(yè)開展的培訓(xùn)活動(dòng)也逐漸實(shí)現(xiàn)了多層次和多樣化。然而，在企業(yè)注重培訓(xùn)方式和培訓(xùn)的過程的同時(shí)，人們也對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估提出了疑問，我們?cè)谂嘤?xùn)方面投入了大量人力、物力和財(cái)力，培訓(xùn)的效果應(yīng)該如何？因此，用科學(xué)的方法和程序?qū)ε嘤?xùn)實(shí)際產(chǎn)生效果進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)也是我們當(dāng)前面對(duì)的主要問題，目前許多企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估上仍存在不足。

（一）只注重短期效用。雖然很多企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后實(shí)施了培訓(xùn)效果的評(píng)估，但大多都是采用調(diào)查問卷和書面考試的方法來進(jìn)行衡量，即只是評(píng)估了培訓(xùn)后產(chǎn)生的短期效應(yīng)，而沒有評(píng)估培訓(xùn)對(duì)于員工的工作和組織的效益產(chǎn)生的長遠(yuǎn)效用。

（二）培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)。很多企業(yè)在培訓(xùn)完成后會(huì)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，然而評(píng)估的主要內(nèi)容僅僅局限在培訓(xùn)的理論層面，即我們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到了什么，而沒有針對(duì)培訓(xùn)對(duì)工作的影響進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，即沒有在員工培訓(xùn)后的后續(xù)的實(shí)際工作效果進(jìn)行評(píng)估；或者僅僅局限于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身進(jìn)行了評(píng)估，而忽略了將培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)績效聯(lián)系起來進(jìn)行評(píng)估，這種效果評(píng)估使得評(píng)估與企業(yè)實(shí)際工作相脫節(jié)，培訓(xùn)后組織績效不能得到明顯的改觀，讓組織者對(duì)培訓(xùn)缺乏信心和動(dòng)力。

（三）評(píng)估機(jī)制不健全。培訓(xùn)后進(jìn)行效果評(píng)估時(shí)，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)的培訓(xùn)主管才是企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的唯一責(zé)任人，而參與培訓(xùn)員工的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)卻不參與評(píng)估，這種培訓(xùn)方法是我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)的最大錯(cuò)位。因?yàn)榕嘤?xùn)之后，員工對(duì)所接受到的知識(shí)和技能，一方面他們自身可以感受到自身素質(zhì)的提高，另一個(gè)重要的方面就是他們把所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用到工作當(dāng)中，并使得工作行為和績效得到了改善，而這些變化的見證者就是他們的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，因此，在評(píng)估機(jī)制建立中，應(yīng)建立對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估機(jī)制。

四、建議與對(duì)策

對(duì)培訓(xùn)采取效果評(píng)估的最終目的是提高企業(yè)的績效，而如何使抽象的培訓(xùn)效果用定性或定量的方式表示出來，這就需要企業(yè)建立起一套科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系，該體系應(yīng)該建立在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素的基礎(chǔ)之上，通過效果評(píng)估發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，有針對(duì)性的改善及培訓(xùn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。因此，在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（一）短期評(píng)估與長期評(píng)估相結(jié)合。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，最終的目的是提高企業(yè)績效，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)的流程大體是按照培訓(xùn)師傳授知識(shí)——員工學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)和技能——在實(shí)踐中運(yùn)用知識(shí)或技能——改進(jìn)組織的效益進(jìn)行的，很多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)只停留在了第二階段，即只關(guān)注了短期效用，而沒有對(duì)后兩個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估，企業(yè)在進(jìn)行效果評(píng)估時(shí)，要建立長期的評(píng)估體系，即在工作當(dāng)中的應(yīng)用及對(duì)績效的影響。

（二）效果評(píng)估聯(lián)系實(shí)際工作。員工在接受培訓(xùn)之后，會(huì)把學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能經(jīng)過消化和吸收運(yùn)用到實(shí)際工作中去，員工經(jīng)過培訓(xùn)，對(duì)于工作和績效的改觀程度到底有多大，這就需要企業(yè)在評(píng)估時(shí)和實(shí)際工作相聯(lián)系，即不僅要考查員工學(xué)到的東西，也要對(duì)于學(xué)到的在實(shí)際工作中的運(yùn)用進(jìn)行考查，因此，相關(guān)培訓(xùn)評(píng)估人員要建立和工作相聯(lián)系的培訓(xùn)評(píng)估方案。

（三）建立健全培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。培訓(xùn)完成后企業(yè)應(yīng)該建立起一項(xiàng)完整的培訓(xùn)效果評(píng)估制度性，在制度中要有明確培訓(xùn)效果評(píng)估的流程、規(guī)范、責(zé)職等。很多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門是負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果評(píng)估的部門，而其它部門則和培訓(xùn)效果評(píng)估無關(guān)，此外，在進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)中，所有參加培訓(xùn)的員工的直接上級(jí)管理者均應(yīng)該參與到培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)中，針對(duì)參與培訓(xùn)后的員工在工作中的表現(xiàn)，各級(jí)管理者要認(rèn)真觀察和記錄受訓(xùn)學(xué)員的變化和業(yè)績以及組織績效的改善，同時(shí)人力資源部進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)、過程監(jiān)督和全面匯總，完善培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制的建立。（作者單位：特變電工股份有限公司培訓(xùn)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]曹亞克，和金生.企業(yè)人力資本培訓(xùn)效果綜合評(píng)估模式的研究[J].科學(xué)管理研究，2006（6）.

[2]汪群，王全蓉.培訓(xùn)管理[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2006.

[3]李丹，趙慧.企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估探討[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2006（4）.

[4]林枚.立足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)體系.中國人力資源開發(fā)，2009，（3）：19-20.

[5]劉建榮，李成彥.影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的個(gè)人因素探討[J].應(yīng)用心理研究，2007.