王萍

[摘 要]企業(yè)文化培訓(xùn)對員工至關(guān)重要，員工對企業(yè)核心價值的高度認(rèn)同，員工忠誠度的鞏固，企業(yè)內(nèi)部凝聚力的增強，都是培訓(xùn)帶來的效果。本文從五方面提出了企業(yè)文化體系構(gòu)建的思路與方法。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化 ；培訓(xùn)；構(gòu)建與實施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.131

1 引 言

很多企業(yè)非常重視企業(yè)文化培訓(xùn)工作，但往往不得要領(lǐng)，有的缺乏整體規(guī)劃；有的盲目培訓(xùn)，針對性差；有的形式單一，效果不佳。因此，企業(yè)可從內(nèi)容、層次入手規(guī)劃企業(yè)文化培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)效果。

2 構(gòu)建企業(yè)文化培訓(xùn)體系需要考慮的因素

在進行企業(yè)文化培訓(xùn)時，需要針對不同層級和職能的人，設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容和形式。在設(shè)計培訓(xùn)體系的時候，需要考慮下面幾個因素：

從企業(yè)職能來看，每個部門的需求不同，營銷部門需要了解企業(yè)文化與服務(wù)品牌建設(shè)、宣傳推廣、主題策劃等內(nèi)容；人力資源部門需要了解企業(yè)文化與招聘、考核、薪酬、激勵、獎懲等工作的有機結(jié)合；財務(wù)部門需要了解企業(yè)文化在預(yù)決算管理、成本控制、保值增值等方面的應(yīng)用；綜合管理部門的企業(yè)文化培訓(xùn)應(yīng)該結(jié)合自己的實際工作，有所側(cè)重。

從企業(yè)的層級來看，高層需要了解企業(yè)文化的本質(zhì)、與傳統(tǒng)文化的關(guān)系、與戰(zhàn)略、核心競爭力的關(guān)系等內(nèi)容；中層的側(cè)重點在于如何在團隊建設(shè)中體現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化與管理方法的結(jié)合；基層人員需要把企業(yè)文化融化在腦海里，體現(xiàn)在行為中，落實在崗位上，沉淀在流程中；新員工需要了解公司的發(fā)展歷程和日常行為規(guī)范等。

從職業(yè)生涯管理來看，首先，通過針對性的培訓(xùn)，能提高員工的知識技能，建立學(xué)習(xí)型團隊。打造知識型員工已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合競爭力的重要手段。提高學(xué)習(xí)能力是建設(shè)“學(xué)習(xí)型”企業(yè)的需要，也是提高執(zhí)行力的需要。其次，為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。最后，建立有效的工作激勵機制，增強員工參加培訓(xùn)的興趣。

從企業(yè)文化創(chuàng)新來看，企業(yè)文化培訓(xùn)的內(nèi)容不是一成不變的，它需要與時俱進，不斷豐富、完善與更新。在制定企業(yè)文化培訓(xùn)計劃的時候，要對企業(yè)文化的內(nèi)涵有更全面更深層次的理解?！熬袢烁窕?、“理念故事化”、“認(rèn)同具體化”加深行為規(guī)范的指引力度，使之入腦入心。“精神人格化”是指企業(yè)可以樹立先進典型，用身邊的人和事詮釋企業(yè)道德和企業(yè)精神。并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道他們?yōu)槭裁词窍冗M，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的?！袄砟罟适禄笔侵笇⑵髽I(yè)文化宗旨和理念故事化，這是最容易被傳播的形式之一，只有故事化的企業(yè)文化才能獲得傳播力?！罢J(rèn)同具體化”是指企業(yè)可以開展形式多樣、內(nèi)容豐富的文體活動，比如可以開展晚會、才藝展示、知識競賽、運動會等活動，寓思想教育于企業(yè)文化培訓(xùn)之中。

因此，要分類別、分層次、分崗位構(gòu)建企業(yè)文化培訓(xùn)體系，有針對性地制訂企業(yè)文化培訓(xùn)計劃。

3 企業(yè)文化培訓(xùn)效果評估模型

確定培訓(xùn)評價主體。培訓(xùn)評估主體由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和中層組成，對培訓(xùn)活動的管理與實施進行全程跟蹤評估。

設(shè)定評估客體。即企業(yè)文化培訓(xùn)評估的對象和內(nèi)容：①評估對象：受培訓(xùn)員工、培訓(xùn)師等；②評估內(nèi)容：培訓(xùn)需求評估，主要考察培訓(xùn)需求定位的準(zhǔn)確性、培訓(xùn)需求的迫切性；③培訓(xùn)活動，包括培訓(xùn)過程、培訓(xùn)方法的合理性、適用性與科學(xué)性；④培訓(xùn)效果的評估，包括培訓(xùn)過程中員工對培訓(xùn)活動的反映，員工通過企業(yè)文化培訓(xùn)，工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高。

4 企業(yè)文化培訓(xùn)體系評價原則

一致性原則。即培訓(xùn)效果評價必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)文化保持一致。

客觀性原則。即在評價過程中必須堅持實事求是、尊重客觀實際的原則，杜絕主觀和偏見。

動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合的原則。靜態(tài)的指標(biāo)是有條件的，隨條件變化而改變，因此，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)過程的變化，對企業(yè)文化培訓(xùn)評估工作作出決策。

連續(xù)性原則。即企業(yè)文化培訓(xùn)評價工作不能間斷，并把各環(huán)節(jié)和各層面的評價結(jié)果構(gòu)成邏輯鏈，做到評估工作的系統(tǒng)性和完整性，以保障培訓(xùn)機制的高效運轉(zhuǎn)。

適用性。要結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和短期發(fā)展目標(biāo)的實際情況，培訓(xùn)效果評價工作要具體可行，操作性強。

5 企業(yè)文化培訓(xùn)效果評價標(biāo)準(zhǔn)（100%）

企業(yè)文化培訓(xùn)計劃。按照“年度有安排、季度有規(guī)劃、月度有措施”的要求，對各單位、各部門的企業(yè)文化培訓(xùn)計劃進行評價，占10%。

企業(yè)文化培訓(xùn)內(nèi)容。評價培訓(xùn)內(nèi)容是否按需施教，因材施教，是否具有操縱性，是否能給培訓(xùn)對象帶來收獲，占10%。

企業(yè)文化培訓(xùn)方式方法。主要是評價培訓(xùn)過程中采用的培訓(xùn)方法是否合理、有效，占15%。

企業(yè)文化培訓(xùn)對象接受程度。每一個接受培訓(xùn)的員工對企業(yè)文化的接受程度不一樣，結(jié)合所有人員的總體反映可以得出對培訓(xùn)效果的基本認(rèn)識，占10%。

企業(yè)文化培訓(xùn)對象工作態(tài)度的改良。培訓(xùn)對象接受培訓(xùn)后，工作態(tài)度是否有了改變，占10%。

培訓(xùn)對象的工作能力的提升。培訓(xùn)的目的是提高能力，看接受培訓(xùn)的員工是否在工作行為上發(fā)生了變化，并有利于工作能力的提高，占15%。

培訓(xùn)對象工作效果的改進。培訓(xùn)的最終評價應(yīng)該以組織的工作效果為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作效果的提高。如果培訓(xùn)能夠帶來這種積極效果，可以說完成了對人員實施培訓(xùn)的目標(biāo)，占15%。

團隊的凝聚力、貢獻(xiàn)度是否提高。員工通過企業(yè)文化培訓(xùn)，提高工作能力，強化工作效果，進一步增加對團隊的貢獻(xiàn)度，占15%。

6 企業(yè)文化培訓(xùn)效果評價方法

一是問卷調(diào)查。用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)內(nèi)容等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查，如調(diào)查培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容、工作任務(wù)的匹配度、評價員工在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況、了解員工偏愛的學(xué)習(xí)方法、了解員工對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度。

二是訪談法。了解員工對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反映，了解員工對企業(yè)文化培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實際工作相關(guān)性的看法，檢查員工將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解員工對培訓(xùn)的感受和態(tài)度，幫助員工設(shè)立個人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備。

三是座談法。將參加培訓(xùn)的員工召集到一起開討論會，讓每一個員工談自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中，他是否需要進一步幫助、需要什么幫助等問題，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。

四是內(nèi)省法。使個人清楚了解自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法。故此法能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。

五是筆試法。采用筆試的方式，用于了解員工是否掌握企業(yè)文化的基本知識，考察一段時間的學(xué)習(xí)成果等。

六是行為觀察法。觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估，能夠向受訓(xùn)員工當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測量和評價員工培訓(xùn)前后的行為變化。

7 結(jié) 論

企業(yè)文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合管理制度落實到具體工作中，從制度上講，應(yīng)該常態(tài)化，從思路上講，應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的精神，從內(nèi)容上講，應(yīng)該更加貼近員工需求，從形式上講，應(yīng)該形式多樣，形成具有特色的培訓(xùn)文化。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉萍.跨文化管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[2]張云初.企業(yè)文化基本基本培訓(xùn)教案[M].深圳：海天出版社，2003.

[3]葉生.重塑：企業(yè)文化培訓(xùn)手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社，2005.