周鷺

摘要：現(xiàn)代社會由于競爭激烈、科技發(fā)展迅速、社會體制不斷變化，使每一個工作著的人都感到不同程度的壓力，壓力對個體的身體健康和組織都造成了負(fù)面影響，所以對工作壓力的研究受到關(guān)注。本文對壓力的概念，壓力源的分類進(jìn)行了介紹，詳細(xì)討論了工作壓力反應(yīng)對個人和組織的影響，最后，對于壓力干預(yù)的三個方面進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：工作壓力；壓力源；壓力反應(yīng)；壓力干預(yù)

一、壓力的概念

壓力這個概念來源于物理學(xué)，直到1962年，F(xiàn)rench和Kahn才將壓力概念引入企業(yè)管理中。根據(jù)Cooper和Dewe（2004），系統(tǒng)的工作壓力研究已經(jīng)存在將近半個世紀(jì)。工作壓力是一個多學(xué)科的領(lǐng)域，Beehr和Franz（1987）認(rèn)為通過醫(yī)學(xué)，臨床心理學(xué)，工程心理學(xué)和組織心理學(xué)這四個有規(guī)律的途徑可以最清晰的表達(dá)工作壓力。

工作壓力是一個多維度的概念，由于研究角度的不同，關(guān)于壓力的定義和內(nèi)涵也不盡相同。但關(guān)于壓力定義的基本分類主要有四類：基于刺激、基于反應(yīng)、基于刺激一反應(yīng)的交互作用以及基于差異。一是刺激論（Kahn & Byosiere，1992），認(rèn)為某些刺激是可以引起壓力反應(yīng)的，如時間壓力、人際沖突等，但并不是每個個體對這些壓力源都有同樣的反應(yīng)。二是壓力反應(yīng)論（Selye，1980），認(rèn)為壓力的關(guān)鍵要素是心理反應(yīng)，而不管情境如何，但這個概念沒有考慮到不同的情境可能會引起同樣的反應(yīng)，個體的應(yīng)對策略也會影響個體的壓力反應(yīng)。三是交互論，即強(qiáng)調(diào)個體與環(huán)境的互動（Lazarus，1966），但在實證研究中持這一概念的研究者往往也是用心理反應(yīng)也測量壓力。四是差異論（Edwards，1992），這一概念認(rèn)為壓力是由于個體需求與組織供給的不一致造成的，這個概念在操作化上存在困難。

二、壓力源的分類

壓力源是引起應(yīng)激反應(yīng)的條件和事件（Kahn& Byosiere，1992）。主要的壓力源可能分成三類：環(huán)境相關(guān)的壓力源，工作和組織相關(guān)的壓力源以及個人相關(guān)的壓力源。

環(huán)境因素：工作環(huán)境本身是造成壓力的一個重要來源，噪音、污垢、熱、震動、化學(xué)或者毒藥物質(zhì)會引起人的生理壓力，通常還包括人體工程學(xué)條件惡劣的工作場所和事故。單個事件例如災(zāi)害的曝光，重大事故或者極其危險的活動歸納為創(chuàng)傷性事件壓力，警察人員和消防人員是特別容易暴露于創(chuàng)傷性壓力之下。社會壓力情況包括工作場所的人際關(guān)系沖突，性騷擾，聚眾或者恃強(qiáng)凌弱和其他工作場所的侵略。另外經(jīng)濟(jì)，政策和技術(shù)的不確定因素也會引起人們的壓力。

工作和組織因素：工作相關(guān)的工作壓力出現(xiàn)在執(zhí)行一個任務(wù)時候，它包括很大的時間壓力和超負(fù)荷工作，工作時的高復(fù)雜性，單調(diào)的工作和中斷。工作時間安排也會引起壓力，最著名且研究的很好的壓力是夜班和輪班工作長時間的工作和加班都屬于這一類。工作不安全感和糟糕的職業(yè)生涯機(jī)會歸納為職業(yè)相關(guān)的工作壓力。組織的變革也可以視為組織因素壓力源，例子包括合并，精簡或者新技術(shù)的實現(xiàn)，這些變化也是有壓力的，因為這可能導(dǎo)致工作不安全感，加班和社會沖突。

個人因素：導(dǎo)致壓力的個人因素很復(fù)雜，包括角色壓力、個體特征、工作-家庭沖突等。角色壓力分為角色超載，角色沖突和角色模糊。角色超載發(fā)生在當(dāng)個人要做太多或者太復(fù)雜工作的時候。角色沖突指的是與角色期望沖突的情況，角色模糊指的是角色期望含糊不清的情況。通常角色模糊和角色沖突有強(qiáng)烈的聯(lián)系，且這兩個主題被放在一起研究。個體特質(zhì)包括自我效能感，外部控制點，A型人格等等。這些壓力源對某個人來說有可能是壓力但是對其他人來說可能構(gòu)不成壓力。工作-家庭沖突是某種形式的角色間沖突，在其中所起作用的壓力源主要是工作和家庭領(lǐng)域互不相容的部分。

三、工作壓力反應(yīng)

壓力在組織中對個人和組織都有影響。個人不僅在工作中而且在他們的閑暇時間，生理，情感和行為層面會受到壓力的影響。壓力反應(yīng)可以是短期反應(yīng)，也可能是長期反應(yīng)。

（一）對個體的影響

1、對生理的影響。壓力對心血管系統(tǒng)有影響。例如，個人在所謂的高壓工作狀態(tài)下血壓比在其他類型的工作中高。慢性工作的壓力源可能會影響心血管對急性壓力源的反應(yīng)。壓力同樣對免疫功能有影響。經(jīng)歷高度的壓力對個體的免疫系統(tǒng)是有害的。個人經(jīng)歷高度的工作壓力更有可能發(fā)展成心血管問題或者骨骼疾病。另外，工作壓力的長期影響包括范圍廣泛的其他生理癥狀，包含頭痛，眼睛疲勞和腸道問題。

2、對情感的影響。在長期來看，幸福和心理健康會受損。從縱向研究的證據(jù)來看，有壓力的工作情況與日益增加的抑郁癥水平、心身投訴、和其他痛苦的癥狀有關(guān)系。職業(yè)倦怠是另一種長期的壓力反應(yīng)。它的特點是情感衰竭，人格解體（玩世不恭）和減少的個人成就感。傳統(tǒng)來說，職業(yè)倦怠在人類服務(wù)和教育職業(yè)中被大量研究，但是現(xiàn)在有確鑿的證據(jù)表明一些其他的職業(yè)團(tuán)體當(dāng)面對工作壓力時，也會發(fā)展職業(yè)倦怠。精神壓力可以帶走一個人的本身的健康，也可以導(dǎo)致精神疾病的發(fā)作或惡化，如抑郁和焦慮。

3、對行為的影響。壓力源可能對行為水平也有負(fù)向影響。例如，在有壓力的情況下，注意力會下降，工作記憶力會降低，績效的準(zhǔn)確性會較少。但是當(dāng)面對一種壓力源時，個體通常會更加努力，所有的績效并不一定受到不良的影響。另外，可以看出在工作狀態(tài)下壓力源與暴力有關(guān)，例如破壞活動，人際攻擊和敵對和不安全行為，事故和工傷。

（二）對組織的影響

工作中遇到的壓力源還與組織行為中的其他方面有關(guān)。有明確的證據(jù)表明，經(jīng)歷壓力的個體很少奉獻(xiàn)于組織體現(xiàn)出更高的離職意向和實際的離職行為。因此，工作壓力源與反工作行為，低組織承諾，高離職率和在特殊情況下曠工的增加有關(guān)系。

1、反工作行為。反工作行為指的是整體看來為了傷害其他工作中的人或者組織的行為，它包括行為侵略，敵意行為，偷竊，怠工和其他破壞性的行為。實證證據(jù)表明工作壓力源比如人際矛盾和情況受限與反工作行為積極相關(guān)。元分析證據(jù)進(jìn)一步表明人際矛盾往往與以組織為目標(biāo)的侵略聯(lián)系的更緊密。

2、組織承諾。組織承諾指的是個體與組織的紐帶或聯(lián)系（Mowday，Porter，& Steers，1982）。它包括態(tài)度性，規(guī)范性和持續(xù)性方面。元分析檢驗了角色壓力源和組織承諾之間的關(guān)系，報道了這些類型的壓力源和組織承諾的三個方面的消極關(guān)系。因此，個人感知到一個更加有壓力的工作環(huán)境會產(chǎn)生一個更低的組織承諾。建立在挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源的框架下，元分析得出結(jié)論：阻礙性壓力源與組織承諾消極相關(guān)，然而挑戰(zhàn)性壓力源與組織承諾沒有顯著的二元關(guān)系。

3、離職率。有壓力的工作環(huán)境也可能與離職意向和離職行為有關(guān)系。大量的研究表明工作壓力與從組織中辭職的意圖和找工作行為有積極關(guān)系。關(guān)于真實的離職行為，元分析表明主要是阻礙性壓力源而不一定是挑戰(zhàn)性壓力源與離職率積極相關(guān)。

4、消極怠工。工作相關(guān)的壓力應(yīng)對，欠佳的身體和心理健康與怠工消極相關(guān)。但是，這并不一定意味著工作壓力源與怠工有關(guān)系。壓力源可能與壓力應(yīng)對有重疊，壓力應(yīng)對可能與怠工有重疊，一部分與壓力源沒有關(guān)系的壓力應(yīng)對可能導(dǎo)致了怠工。壓力源與怠工關(guān)系的數(shù)據(jù)是不確定的。截面和縱向發(fā)現(xiàn)表明工作壓力源和缺勤之間的關(guān)系不是遵循簡單的模式。

四、壓力干預(yù)

自從展開壓力研究開始，研究者和機(jī)構(gòu)都對減少員工壓力的方式感興趣。多種干預(yù)的目的在于減少壓力的消極影響。壓力干預(yù)領(lǐng)域最發(fā)達(dá)的領(lǐng)域是壓力管理技術(shù)，生活方式的改變，和休息時間。

壓力干預(yù)分為一級、二級、三級。一級干預(yù)得到公眾健康專業(yè)人士的青睞，包括改變工作環(huán)境來降低與工作相關(guān)的壓力。二級干預(yù)，關(guān)注大量有關(guān)工作壓力的研究，包括培訓(xùn)員工在工作環(huán)境中更有效的應(yīng)對工作壓力。最后，三級干預(yù)包括提供更加嚴(yán)肅的干預(yù)形式，例如心理健康咨詢或者員工援助。

個人和組織都需要壓力干預(yù)。壓力干預(yù)可以從減少壓力源，增加資源或者減少壓力應(yīng)對來減少壓力的負(fù)面影響；另外改變生活方式也是壓力干預(yù)的一部分。

1、減少壓力源。壓力源由個人和組織兩個方面減少（或者兩者結(jié)合）。個人壓力源的減少往往是改變員工壓力管理程序的結(jié)果，他們可以改變工作環(huán)境的某些方面。但是，個人壓力源的減少通常假定一定程度的控制工作。組織壓力源減少途徑可以采用許多不同的形式。典型的例子包括減少噪音，按照晝夜規(guī)律改變流水線速度，或者在工作中減少干擾。減少工作時間的數(shù)量是減少壓力源的另一種方法，在一些公司的報告中和元分析中似乎是有積極作用的。

2、增加資源。增加資源是一種受歡迎的壓力管理途徑。這些資源包括個人資源和組織資源。應(yīng)對技能，效能信念，和個人能力是個人層面的資源，可以在壓力干預(yù)項目中得到增加。應(yīng)對技能和效能信念增加的好處在評估研究中得到證實。但是加強(qiáng)個人能力不是一種壓力預(yù)防技術(shù)。組織壓力預(yù)防目的在于增加工作控制和增加員工參與決策討論，是有一種減少工作壓力，有前途的途徑。Jackson，S.E（1983）表示參與決策討論的增加減少了情緒壓力，曠工頻率，和離職傾向。一種附加的重要資源是一種社會支持。研究表明社會支持在工作壓力干預(yù)期間可能增加，且當(dāng)主管支持是很高的時候增加工作控制是特別有益的。

3、減少壓力應(yīng)對

面向個人的減少壓力應(yīng)對的項目屬于最常使用的項目。大量存在的研究和評論發(fā)現(xiàn)了明確和積極的作用。壓力管理項目試圖影響員工去解釋一種情況它不是作為一種壓力，而是一項挑戰(zhàn)。他們同樣指導(dǎo)如何提高一個人的應(yīng)對策略和減少壓力應(yīng)對，例如，壓力免疫或放松技巧。組織減少壓力的方法是提供休息時間。眾所周知經(jīng)過短時間的工作復(fù)蘇最快，最初幾分鐘的休息時間對復(fù)蘇是最重要的。研究表示5%的工作時間應(yīng)該被用作休息時間。當(dāng)員工預(yù)感到了休息時間，績效是很高的。同時，當(dāng)休息時間在工作中穿插，壓力影響變小。文獻(xiàn)表明休息時間應(yīng)該被有組織地建立規(guī)定和監(jiān)督，因為當(dāng)只有員工自己時，他們傾向于更小頻率和短時間的休息時間。

4、改變生活方式。個人以生活方式為導(dǎo)向的改變項目嘗試著改變飲食，支持健康的生活和鼓勵體育鍛煉。員工支持計劃通常針對酗酒或者其他類型的成癮，但是也包括鍛煉和壓力管理計劃；在工作中，鍛煉和提升健康項目在減少焦慮上，在減少心肌梗塞引起的心血管死亡率上，和在提高幸福指數(shù)上都取得了巨大成功。一項最近的元分析指出工作場所干預(yù)針對身體活動，與積極增加健身，更好的心情和一些生理指標(biāo)相關(guān)（Conn，Hafdahl，Cooper，Brown，& Lusk，2009）。但是，影響大小主要來自研究，表明干預(yù)措施的具體特征和個體特征可能在這種項目上發(fā)揮作用。（作者單位：南京財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]Cooper，C.I，& Dewe，P.（2004）Stress：A brief History.Maken MA：Blackwell Publishing.

[2]Beehr，T.A，& Franz，T.M.（1987）‘The current debate about the meaning of job stress，in J，Ivancevich and D.C.Ganster（eds），Job Stress：From Theory to Suggestion.New York：Haworth Press，pp.5-18.

[3]Kahn，R.L，& Byosiere，P.（1992）Stress in organizations.In M.D.Dunnette & L.M.Hough（eds.），Handbook of industrial and organizational psychology（2nd ed，Vol.3.Pp.571-650）.

[4]Edwards，J.R.（1992）.A cybernetic theory of stress，coping，and well-being in organizations.Academy of Management Review，17，228-274.

[5]Lazarus，R.S.（1996）Psychological stress in the workplace.Journal of Social Behavior and Personality，6，1-13.