任丹

摘要：員工薪酬滿意度是影響員工個(gè)人績效和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素，所以薪酬滿意度的研究受到廣泛關(guān)注。本文先從薪酬滿意度的影響效果與影響因素兩個(gè)方面對(duì)已有的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，在此基礎(chǔ)上提出對(duì)未來研究的展望。

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；員工態(tài)度

一、薪酬滿意度的概念

對(duì)薪酬滿意度的理解主要經(jīng)歷了以下兩種轉(zhuǎn)變。首先，早期學(xué)者研究側(cè)重于薪酬水平滿意度單一維度，包括薪酬水平、薪酬數(shù)量和薪酬體系（Miceli等）來理解薪酬滿意度。但隨著對(duì)薪酬滿意度的深入研究，Heneman等提出了研究者公認(rèn)的薪酬滿意度的多維結(jié)構(gòu)，他們認(rèn)為薪酬滿意度不是單一的數(shù)量水平的滿意度，而是員工對(duì)薪酬水平、福利、加薪、薪酬結(jié)構(gòu)和管理四個(gè)方面滿意度的情緒反應(yīng)，這種情緒反應(yīng)包括正向的或負(fù)向的態(tài)度。由此我們得出對(duì)于薪酬滿意度的整體概念，Miceli：“薪酬滿意度是個(gè)體對(duì)其薪酬（涵蓋外在薪酬和內(nèi)在薪酬的多個(gè)方面）的正向或負(fù)向的情感水平?！?/p>

二、薪酬滿意度的影響因素研究

（一）個(gè)體層面的影響因素

1.個(gè)體工作投入

工作投入因素包括個(gè)體因素的和工作相關(guān)因素。個(gè)體因素包括年齡、婚姻狀況、性別等，它們決定了員工對(duì)薪酬期望值，從而影響薪酬滿意度。具體而言，年齡大或已婚員工的薪酬滿意度水平較低，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己在工作經(jīng)驗(yàn)或社會(huì)需求上比他們年齡小或未婚的員工應(yīng)該的到更多的薪酬?！霸谛詣e方面，男性比女性的薪酬滿意度低，雖然男性工資會(huì)比女性高”出自Maior的“女性員工悖論”。工作相關(guān)投入因素包括員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱、工齡等，員工工作相關(guān)投入水平越高，員工對(duì)薪酬的期望越高，而員工的薪酬期望值越高，其薪酬滿意度就越低。但也有研究表明員工的個(gè)體因素（包括年齡、性別、婚姻和種族）與薪酬滿意度沒有直接的相關(guān)性。

2.個(gè)體薪酬比較

員工的薪酬比較可以分為內(nèi)部比較、外部比較和個(gè)體比較。Williams等研究表明員工的內(nèi)部比較與外部比較對(duì)于薪酬滿意度的影響較大。當(dāng)個(gè)體的薪酬比較高于社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)員工薪酬滿意度水平越高，就內(nèi)部比較而言，當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬高于與自己同一職位同事的薪酬時(shí)，會(huì)提高其薪酬滿意度。薪酬比較與福利滿意度呈正相關(guān)，與薪酬水平、薪酬管理呈正相關(guān)（Judge，1993；Williams，1995）；也有研究表明員工的薪酬比較會(huì)隨著組織環(huán)境、生存成本等方面的變化而有所不同，同時(shí)員工的公平敏感性也會(huì)影響員工的薪酬比較。

3.員工實(shí)際工資和加薪

Henman（1985）研究提出，實(shí)際工資和薪酬滿意度之間顯著相關(guān)；隨后的學(xué)者Williams和Nguyen等研究提出實(shí)際工資和薪酬滿意度之間僅存在弱相關(guān)關(guān)系；但對(duì)于一些特殊人群，工資水平與工資滿意度的關(guān)系呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。所以員工實(shí)際水平對(duì)薪酬滿意度的作用并不穩(wěn)定。加薪和薪酬滿意度之間相關(guān)性在Lawler的薪酬水平滿意度的差異模型中無法加以論證，但加薪影響所獲薪酬的感知，我們預(yù)計(jì)加薪比例將與薪酬滿意度正相關(guān)（Williams，2006）。

（二）組織層面的影響因素

1.組織薪酬管理

Heneman提出薪酬的“四大維度”之前，很少有研究者對(duì)對(duì)薪酬管理與薪酬滿意度的之間關(guān)系進(jìn)行研究影響。隨后很多研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理特征及其感知都與薪酬滿意度相關(guān)。這主要表現(xiàn)在薪酬管理及其改革兩方面。在薪酬管理方面，研究發(fā)現(xiàn)，員工的感知程度的高低對(duì)薪酬管理與薪酬滿意度的關(guān)系有影響。具體表現(xiàn)，感知績效工資計(jì)劃、薪酬體系、實(shí)際薪酬水平和加薪時(shí)間都與薪酬滿意度相關(guān)（Judge，1993）；績效等級(jí)高的員工薪酬水平滿意度低于績效等級(jí)低的員工；福利管理與福利滿意度呈正相關(guān)關(guān)系（Cappelli等，1990；Wiliams，1995）。在薪酬改革方面，引入彈性績效計(jì)劃后的薪績效滿意度顯著高于引入計(jì)劃前（Schwab等，1988）。

績效付薪感知也將影響薪酬滿意度的其他方面，包括薪酬水平、福利和管理（Heneman和Schwab等，1988）；薪酬溝通和薪酬滿意度（滿意薪酬水平、福利、工資和薪酬管理）有直接和間接的關(guān)系。多數(shù)對(duì)于薪酬溝通的研究將其歸類于相關(guān)研究的一小部分，并沒有進(jìn)行單一細(xì)致的研究?，F(xiàn)存的研究表明增加薪酬溝通能夠?qū)е赂鼫?zhǔn)確的反饋、更好的決策、更高的工作承諾、增強(qiáng)賦權(quán)意識(shí)、對(duì)于如何最大化組織效益有了更深刻的理解。很多研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)或者對(duì)工資的理解感知能夠提高薪酬滿意度（Heneman和Judge，2000），然而如何增強(qiáng)溝通能導(dǎo)致積極的態(tài)度在過去的研究中并沒有發(fā)現(xiàn)。

Nancy E.（2011）認(rèn)為薪酬溝通和薪酬滿意度之間的關(guān)系部分是基于公平敏感性；Opsahl、Bartol和Martin等（1967-1992）研究認(rèn)為，企業(yè)的薪酬公開會(huì)使員工之間相互交流薪酬水平，從而使得顯性化員工之間的薪酬差異，這對(duì)于員工之間團(tuán)結(jié)合作及員工薪酬滿意度具有負(fù)向影響，因此有研究者表明應(yīng)該實(shí)施薪酬保密政策，薪酬保密政策使得強(qiáng)化薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)，薪酬保密為以績效為依據(jù)的薪酬差異提供有力保障，從而加強(qiáng)差異薪酬的激勵(lì)作用，提高員工的薪酬滿意度。但Lawler研究發(fā)現(xiàn)，薪酬保密制度帶來薪酬信息的缺失，這導(dǎo)致員工對(duì)自己和他人薪酬的公平性產(chǎn)生錯(cuò)誤的判斷，發(fā)出錯(cuò)誤的回饋，不利于發(fā)揮薪酬本身對(duì)工作績效的激勵(lì)作用，進(jìn)而降低了員工工作績效。Lind研究認(rèn)為，雖然組織的薪酬表面上是基本公平的，但正是這種表面公平會(huì)在一定程度會(huì)讓員工對(duì)薪酬水平產(chǎn)生不確定感從而帶來的焦慮和不安情緒，影響薪酬滿意度。所以薪酬保密對(duì)組織、雇主和員工的作用并不能簡單地概括為積極地還是消極的，薪酬溝通、評(píng)估績效水平、員工個(gè)體特征的差異性，薪酬保密所帶來的效果可能是截然不同的。

2.工作特征

核心的工作特征包括技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋。這五個(gè)方面因素被認(rèn)為是影響薪酬滿意度的重要方面。這些因素有助于滿足薪酬無法滿足的其它個(gè)人需要，如自主性。Kinicki在2002年研究發(fā)現(xiàn)“這些因素與薪酬滿意度中等程度呈正相關(guān)關(guān)系”。其中自主性和信息反饋對(duì)薪酬滿意度影響最強(qiáng)，由于自由性高的任務(wù)會(huì)滿足員工的成長需要，而任務(wù)反饋提高員工的工資期望現(xiàn)實(shí)的可能性，從而更愿意接受現(xiàn)實(shí)，提高薪酬滿意度。

三、薪酬滿意度的影響效果研究

（一）對(duì)員工工作態(tài)度的影響

在員工工作態(tài)方面，薪酬滿意度與消極的工作態(tài)度呈顯著相關(guān)，如離職傾向、主動(dòng)離職、曠工、退休傾向、遲到等。在所有的結(jié)果變量中，離職傾向與薪酬滿意度之間的相關(guān)程度最高（Tett和Meyer，1993）。在具體作用機(jī)制方面，Wiliams認(rèn)為“薪酬滿意度通過薪酬公平的中介變量作用于員工的離職傾向”。研究發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)私有企業(yè)中薪酬公平感對(duì)組織承諾有顯著的積極影響，薪酬公平感對(duì)員工的工作滿意度和組織公民行為均有積極影響。此外，Miceli和Mulvey研究發(fā)現(xiàn)薪酬公平感能夠減弱員工的離職傾向并提高員工的組織承諾。所以薪酬公平對(duì)員工的工作態(tài)度有重要影響。

（二）對(duì)員工工作行為的影響

研究發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作行為之間的關(guān)系不對(duì)等，換言之就是態(tài)度與行為不一致，具體而言，員工的離職傾向并不一定會(huì)導(dǎo)致具體的行為結(jié)果。研究表明薪酬滿意度與態(tài)度之間的關(guān)系要強(qiáng)于與行為之間的關(guān)系。薪酬滿意度對(duì)工作績效影響的研究較少，Williams（2006）等研究結(jié)果表明，薪酬滿意度與績效之間雖然沒有顯著相關(guān)，但在組織中，薪酬與績效之間通過單一的薪酬制度建立了直接聯(lián)系，這使得薪酬滿意度與客觀績效之間的關(guān)系更強(qiáng)，而薪酬滿意度與主觀績效之間關(guān)系較弱。

（三）未來研究展望

以往文獻(xiàn)中，學(xué)者們很多研究發(fā)現(xiàn)薪酬管理及其感知都與薪酬滿意度相關(guān)，但還沒有學(xué)者對(duì)薪酬滿意度的前因變量薪酬制度進(jìn)行深入研究。另外，由于我國企業(yè)與外國企業(yè)在文化背景上和社會(huì)環(huán)境上存在較大的差異，這些研究成果是否適合我國的組織情境仍有待探討。

同時(shí)，在對(duì)薪酬滿意度中介機(jī)制的探索方面，雖然已經(jīng)有研究表明薪酬滿意度在組織環(huán)境與員工行為之間起著顯著的中介作用（Sara De Gieter等，2012），但是國外學(xué)者的研究是在西方背景下進(jìn)行的，很少有研究檢驗(yàn)這些變量之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，員工的公平敏感性在東方世界的與西方世界是不同的，因?yàn)槲鞣街С置裰鳌⑵降鹊膬r(jià)值觀，然而，例如，中國鼓勵(lì)服從、謙虛、寬容和等級(jí)制度的價(jià)值觀（Yip，2004）。因此，在未來的研究中，不妨將薪酬滿意度作為調(diào)節(jié)變量或中介變量進(jìn)行研究，拓展研究領(lǐng)域。（作者單位：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

本文系：江蘇省普通高校研究生科研創(chuàng)新計(jì)劃資助項(xiàng)目，編號(hào)：KYLX_0999

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