張健 陳樂 李蓓

摘 要：該文首先介紹了績效考核和績效管理的含義與關(guān)系；其次分析了創(chuàng)新能力的概念和影響因素；最后結(jié)合制定崗位說明書、采取適當(dāng)?shù)目己朔ā⒁?guī)范考核程序，合理利用考核成果這幾方面，提出了績效考核管理下科研單位創(chuàng)新能力提高的相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：績效 考核 管理 科研單位 創(chuàng)新能力

中圖分類號：G311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）12（b）-0221-02

科研單位是我國創(chuàng)新能力的載體和基本保證，各大科研單位的創(chuàng)新能力將推動國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。在科研單位中，必須強(qiáng)化績效考核管理，找到績效考核的科學(xué)方法，全面提高科研單位的創(chuàng)新能力。

1 績效考核與績效管理

1.1 績效考核的基本含義

績效考核的含義是單位根據(jù)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用特殊的標(biāo)準(zhǔn)與制度，對員工的工作過程與工作成果實(shí)行科學(xué)評估，從而對員工產(chǎn)生積極影響和正面引導(dǎo)?？冃Э己藢儆趩挝豢冃Ч芾淼钠渲幸粋€環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。

1.2 績效管理的基本含義

績效管理屬于上級與員工雙向交流的過程，也是雙方為了達(dá)成一定目標(biāo)而產(chǎn)生共識的過程。對于科研單位的績效管理工作而言，管理者不能單打獨(dú)斗，而是要聯(lián)合員工，與單位員工一同努力，一同進(jìn)步。

1.3 績效考核與績效管理的關(guān)系

績效考核是績效管理的其中一部分，也是尤為關(guān)鍵的一部分。績效考核就是采取一定的辦法與一定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的思想、素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績等實(shí)行全面、綜合的評估，是各大單位中人力資源管理工作的主要內(nèi)容。

2 創(chuàng)新能力的概念和影響因素

2.1 創(chuàng)新能力的概念

創(chuàng)新能力的概念闡述為以下3個方面：第一，在科研單位中，創(chuàng)新能力就是指創(chuàng)新團(tuán)隊在研究創(chuàng)造的過程中體現(xiàn)出狀態(tài)以及最后得出的成果。第二，科研單位的創(chuàng)新能力包含了戰(zhàn)略目標(biāo)、學(xué)術(shù)專家、研究成果、科研人才、成熟的平臺、豐富的信息渠道等方面，因此，創(chuàng)新能力是科研單位實(shí)現(xiàn)有效管理和健康發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。第三，科研單位創(chuàng)新能力就是整個科研團(tuán)隊針對研究工作展開高效運(yùn)作的過程，且創(chuàng)新能力應(yīng)當(dāng)是一個系統(tǒng)性的概念，需放在指定的系統(tǒng)下采取適當(dāng)?shù)难芯糠治龇椒?，找出其運(yùn)作的核心，從而提高團(tuán)隊創(chuàng)新能力。

2.2 創(chuàng)新能力的影響因素

科研單位創(chuàng)新能力影響因素主要包含了三方面：第一，有的專家利用提出假設(shè)方法，指出了影響創(chuàng)新能力的首要因素，然后經(jīng)由問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計和處理等方法，對假設(shè)展開檢驗(yàn)，最后證出假設(shè)結(jié)論成立。第二，還有的專家針對某一特定層面的影響因素展開分析，認(rèn)為科研單位的構(gòu)成特點(diǎn)會影響其團(tuán)隊創(chuàng)新能力。第三，有的國內(nèi)外專家針對科研單位創(chuàng)新能力展開了研究，認(rèn)為單位內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍會影響到團(tuán)隊的創(chuàng)新能力。

3 改善績效考核管理，提高科研單位創(chuàng)新能力的策略

3.1 制定崗位說明書

首先，管理人員要科學(xué)合理地安排員工崗位和員工職能，在單位內(nèi)部劃分出“管理層、決策層與操作層”，讓單位內(nèi)部員工按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)找到自己的崗位職責(zé)與工作任務(wù)。其次，管理人員要在崗位說明書上寫清員工應(yīng)當(dāng)按照何種方法進(jìn)行創(chuàng)新，并擬定有關(guān)創(chuàng)新能力的績效考核制度，使員工知道應(yīng)怎樣創(chuàng)新，如何利用創(chuàng)新能力達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，崗位說明書還需要體現(xiàn)出科研單位最近的發(fā)展策略與發(fā)展方向，要綜合考慮單位內(nèi)部的員工實(shí)際情況，其內(nèi)容要包含單位名稱、崗位等級、崗位條件、崗位職責(zé)等。

3.2 因崗而異，采取相應(yīng)的績效考核方法

管理人員應(yīng)針對不同的崗位找到相應(yīng)的考核方法，著重提高員工的創(chuàng)新能力。首先，科研人員可以將年度考核及崗位考核工作結(jié)合起來，讓團(tuán)隊考核與個人考核直接掛鉤。其次，管理者可以采用績效指標(biāo)法或360度考核法，對員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是指在團(tuán)隊創(chuàng)新過程中，80%的工作產(chǎn)生于20%的核心活動。而360度考核法是指將上級、下級、同事等信息資源進(jìn)行整合，然后用作于績效評估。

3.3 規(guī)范并完善績效考核程序

首先，依據(jù)科研單位的績效目標(biāo)與工作企劃，設(shè)計出科學(xué)實(shí)用、便于操作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工充分了解自己所在崗位的職責(zé)、工作目標(biāo)?？冃Э己斯ぷ饕蓪ｉT的部門進(jìn)行管理，不可將績效考核視為臨時任務(wù)。管理者要嚴(yán)格依照考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行公平、公開、公正的績效考核，著重對員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新成果進(jìn)行檢查。

3.4 合理轉(zhuǎn)化并利用績效考核成果

管理人員要將績效考核導(dǎo)入內(nèi)部競爭機(jī)制，并將創(chuàng)新考核的結(jié)果作為員工晉升的主要依據(jù)，從而把員工的注意力吸引到創(chuàng)新研究工作上。其次，管理人員要充分了解考核結(jié)果，從中找出急需接受培訓(xùn)的科室、工種、崗位與人員，并對其進(jìn)行創(chuàng)新能力的專業(yè)培訓(xùn)，提高其創(chuàng)新績效。最后，管理人員還要鞏固績效考核的地位，將對員工創(chuàng)新能力的績效考核作為薪資提升、獎金發(fā)放、職位晉升的重要基礎(chǔ)和前提條件，從而最大化地發(fā)揮績效考核管理的作用，提高員工創(chuàng)新能力。

4 結(jié)語

通過上文研究，科研單位要想有效提高創(chuàng)新能力。應(yīng)該制定明確的崗位說明書，采取因崗而異的績效考核方法，規(guī)范并完善績效考核程序，合理轉(zhuǎn)化并利用績效考核成果，提高整個科研團(tuán)隊的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力，全面發(fā)揮績效考核管理在科研單位中的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]張鳳蓮，董文琦，岳增良.提高科研單位研究室創(chuàng)新能力的途徑與對策研究[J].河北農(nóng)業(yè)科學(xué)，2010（1）：145-147.

[2]李東艷.科研單位績效考核工作的研究與實(shí)踐[J].內(nèi)江科技，2010（6）：10.