鄭柏勤 朱惠洪

[摘 要]目的：改進(jìn)制藥行業(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)等人力資源（HR）策略。方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查研發(fā)人員對(duì)HR因素和企業(yè)績(jī)效的認(rèn)知狀況，并對(duì)HR因素和企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性進(jìn)行分析。結(jié)果：受調(diào)查者對(duì)HR因素和企業(yè)績(jī)效的認(rèn)知有顯著差異；HR因素和企業(yè)績(jī)效指標(biāo)之間有顯著相關(guān)性。結(jié)論：薪酬激勵(lì)應(yīng)注意提高薪酬水平，強(qiáng)化崗位評(píng)價(jià)和薪酬與業(yè)績(jī)的聯(lián)系，增強(qiáng)薪酬公平性，同時(shí)注意避免制度約束和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)引起的負(fù)面影響。

[關(guān)鍵詞]制藥企業(yè)；研發(fā)人員；薪酬激勵(lì)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.44.041

1 調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析方法

1.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)、研究樣本及統(tǒng)計(jì)分析方法

本次研究所采用的問(wèn)卷設(shè)計(jì)共分背景資料、薪酬管理及企業(yè)績(jī)效三部分，計(jì)有8個(gè)人力資源因素問(wèn)題和5個(gè)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)。樣本主要取自浙江省20家企業(yè)的研發(fā)人員，包括國(guó)有轉(zhuǎn)制、民營(yíng)和外資等不同類(lèi)型。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷80份，回收76份，其中有效問(wèn)卷72份。按公司性質(zhì)分國(guó)有轉(zhuǎn)制24人，民營(yíng)企業(yè)25人，外資（含合資）企業(yè)23人。對(duì)回收的問(wèn)卷數(shù)據(jù)以SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行均值統(tǒng)計(jì)、方差分析和相關(guān)性分析。

1.2 確定人力資源因素與績(jī)效指標(biāo)

根據(jù)全面薪酬的概念，把人力資源因素分為員工薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效與薪酬聯(lián)系、薪酬公平性、企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心信任、員工的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及企業(yè)對(duì)員工遵守制度的要求八個(gè)方面。根據(jù)績(jī)效指標(biāo)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，選擇市場(chǎng)績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)能力、完成任務(wù)、留職意愿和總出勤率5個(gè)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)。每個(gè)HR因素和績(jī)效指標(biāo)最高分為5分，最低分為1分，按認(rèn)可程度選擇1～5分回答。

2 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析結(jié)果

2.1 不同性質(zhì)公司研發(fā)人員對(duì)HR因素的認(rèn)知均值與方差分析

經(jīng)對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的研發(fā)人員對(duì)HR因素的認(rèn)知進(jìn)行均值統(tǒng)計(jì)和方差分析，結(jié)果如表1所示。

從表1可以看出，薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)薪聯(lián)系、薪酬公平、培訓(xùn)發(fā)展和遵守制度6個(gè)HR因素在不同性質(zhì)的制藥企業(yè)之間有非常顯著的差異，且得分高低依次為外資企業(yè)>國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)>民營(yíng)企業(yè)，但遵守制度得分與此正好相反，為國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)>民營(yíng)企業(yè)>外資企業(yè)。

2.2 不同性質(zhì)企業(yè)的研發(fā)人員對(duì)績(jī)效指標(biāo)認(rèn)知的均值比較與方差分析

經(jīng)對(duì)不同性質(zhì)公司的研發(fā)人員對(duì)績(jī)效指標(biāo)的認(rèn)知進(jìn)行均值統(tǒng)計(jì)和方差分析，結(jié)果如表2所示。

從表2可以看出，研發(fā)人員對(duì)于市場(chǎng)績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)能力等企業(yè)績(jī)效認(rèn)知，均為外資合資企業(yè)>國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)>民營(yíng)企業(yè)；而留職意愿是外資企業(yè)最大，其后依次是民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)。

2.3 HR因素和績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)分析

為探知HR因素與企業(yè)績(jī)效間的相互關(guān)系，需要進(jìn)行HR因素與企業(yè)績(jī)效指標(biāo)間的相關(guān)分析。經(jīng)對(duì)研發(fā)人員認(rèn)知過(guò)程中有顯著性差異的HR因素與績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果如表3所示。

從表3可以看出，對(duì)于研發(fā)人員而言，企業(yè)績(jī)效與薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)薪聯(lián)系、薪酬公平等HR因素顯著相關(guān)，而與培訓(xùn)發(fā)展、遵守制度相關(guān)性不顯著甚至負(fù)相關(guān)。

3 結(jié)果討論

不同性質(zhì)制藥企業(yè)的研發(fā)人員對(duì)HR因素和企業(yè)績(jī)效的認(rèn)知在許多方面有顯著差異，同時(shí)HR因素和企業(yè)績(jī)效之間存在顯著相關(guān)性。制藥行業(yè)的特點(diǎn)決定了其優(yōu)先采用差別化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，這就要求通過(guò)薪酬等HR政策因素充分發(fā)揮研發(fā)人員的積極性，因此制藥企業(yè)的薪酬激勵(lì)具有戰(zhàn)略意義。

首先是外資企業(yè)的HR因素普遍得到研發(fā)人員的認(rèn)同，其次是國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，這與外資企業(yè)的HR人員的素質(zhì)較好及企業(yè)管理較為規(guī)范是一致的。但對(duì)遵守規(guī)章制度之重要性的評(píng)價(jià)得分正好與此相反，為國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)大于民營(yíng)企業(yè)，再大于外資企業(yè)。說(shuō)明外資企業(yè)的薪酬管理等人力資源工作做得較好，研發(fā)人員在工作中有更大的靈活性和創(chuàng)造性，過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度約束是不適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要的。

制藥企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)能力等企業(yè)績(jī)效指標(biāo)，均為外資合資企業(yè)優(yōu)于國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)，再優(yōu)于民營(yíng)企業(yè)；而留職意愿也是外資企業(yè)最大，其后依次是民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)。說(shuō)明外資企業(yè)的研發(fā)人員也是相對(duì)穩(wěn)定的。

相關(guān)性分析也說(shuō)明，企業(yè)績(jī)效與薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)薪聯(lián)系、薪酬公平等HR因素顯著相關(guān)，而與培訓(xùn)發(fā)展、遵守制度相關(guān)性不顯著甚至負(fù)相關(guān)。如果沒(méi)有其他HR因素的影響，過(guò)多的知識(shí)技能等專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)可能降低留職意愿，因?yàn)檫@將導(dǎo)致其就業(yè)能力增強(qiáng)。

總之，制藥企業(yè)關(guān)于研發(fā)人員的HR工作，在提高薪酬水平、增強(qiáng)薪酬和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系、增強(qiáng)薪酬公平性的同時(shí)，在培訓(xùn)方面更應(yīng)該注重企業(yè)理念、企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀的形成，在工作方式方面，可以有更大的靈活性，注意避免制度約束引起的僵化。

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