李曉斌

摘要：在經(jīng)濟全球化，我國加入WTO和市場化改革深入背景下，中國煙草企業(yè)面臨國際控?zé)熃M織經(jīng)營壓力和企業(yè)組織轉(zhuǎn)型的巨大壓力，如何找到一種新的途徑來應(yīng)對壓力從而促進煙草企業(yè)的發(fā)展是我國煙草企業(yè)當(dāng)今面臨的難題。而我國煙草企業(yè)的人力資源管理有著明顯的計劃經(jīng)濟的痕跡，這是阻礙我國煙草企業(yè)發(fā)展的主要障礙，只有不斷加強企業(yè)的人力資源管理，才能應(yīng)對激烈的競爭。本文以當(dāng)前我國的經(jīng)濟新形勢為背景，從中國煙草企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前我國煙草企業(yè)人力管理存在的問題，并針對這些問題，提出了相應(yīng)對策建議。

關(guān)鍵詞：新形勢；煙草企業(yè)；人力資源管理；績效管理

1.研究背景

1.1新形勢下人力資源管理重要性

現(xiàn)如今經(jīng)濟全球化、市場化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識化已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢，如何應(yīng)對新的經(jīng)濟形勢，搞活企業(yè)，為企業(yè)謀求新的發(fā)展方向成為先如今企業(yè)改革的新方向。而在企業(yè)中有最大主動性的是人，當(dāng)下，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，在新市場經(jīng)濟時代，對企業(yè)來說，重要的是人才。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮的作用越來越突出，企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)是否合理、完善直接影響著企業(yè)的發(fā)展和生存，特別是在中國煙草企業(yè)中如何提升企業(yè)的內(nèi)部管理效率，提升職工的敬業(yè)度和執(zhí)行力，是構(gòu)建企業(yè)發(fā)展能力的必要環(huán)節(jié)。如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，尋找新的目標(biāo)是當(dāng)今形勢下的企業(yè)發(fā)展趨勢。

1.2新形勢下煙草企業(yè)人力資源管理必要性

市場化改革以來，煙草行業(yè)始終堅持維護國家利益、維護消費者利益，并在此基礎(chǔ)上積極尋找和探索新的市場運營機制，經(jīng)過近幾年的發(fā)展，取得了較為實質(zhì)性的突破。自2003年以后，煙草工業(yè)與商業(yè)進行分離，此后，這兩大行業(yè)并從自身發(fā)展特點出發(fā)進行企業(yè)的改造與創(chuàng)新，分別探索出了更加適合自己的發(fā)展道路，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理進一步科學(xué)化和優(yōu)質(zhì)化，為煙草企業(yè)的進一步發(fā)展和壯大打下了堅實的基礎(chǔ)。但由于煙草企業(yè)存在著固有特性，我國煙草企業(yè)在人力資源管理上還存在著諸多不足，在如此激烈的國際市場競爭環(huán)境下，我國的煙草企業(yè)需要進一步優(yōu)化和加強人力資源管理制度，科學(xué)有效的解決存在的問題和障礙，在工作中為員工營造歡快、和諧的工作環(huán)境，充分發(fā)掘員工的主觀能動性，提升員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工能夠自覺、自愿為企業(yè)發(fā)展做出努力，發(fā)揮企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)、不斷增強企業(yè)凝聚力，推進企業(yè)的進一步發(fā)展。2013年，國家煙草專賣局提出“三大課題”，即：改革的紅利在哪里、發(fā)展的潛力在哪里、追趕的目標(biāo)在哪里。要完成國家局的這三大課題只有將人與人、人與事的關(guān)系進行科學(xué)協(xié)調(diào)，才能使人力資源達到最優(yōu)狀態(tài)，才能夠真正使員工的主觀能動性得以發(fā)揮、進而才能提升員工的工作效率與質(zhì)量，充分發(fā)揮出人力資源管理本身應(yīng)有的作用。

2.煙草企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1精益管理方面

首先，企業(yè)在人力資源管理的觀念上有待進一步提升。就當(dāng)前來看，我國多數(shù)煙草企業(yè)已開始意識到人才對于發(fā)展的重要性，但主要精力仍然集中于人才的引進方式上，而對引進任何后如何開發(fā)和利用有所忽略，因此造成了大量的人才流失。同時，采取了硬性管理方式，在員工的招聘、培訓(xùn)以及績效考核方法上都是延續(xù)著以往經(jīng)驗來進行的，由此可以看出它是缺乏一套科學(xué)完善的管理機制的，進而也導(dǎo)致了人力資源管理的盲目和被動，不能發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

其次，企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)不完善。這主要表現(xiàn)在管理隊伍中人員的知識結(jié)構(gòu)和職業(yè)素養(yǎng)與當(dāng)前精益管理不相匹配；在人員配置上，資源適用性相對較差，個人技能得不到充分發(fā)揮，有些負責(zé)企業(yè)人力資源管理的干部未能及時與企業(yè)其它相關(guān)部門進行溝通和接洽，造成了人力資源管理工作未能實現(xiàn)以群眾為基礎(chǔ)，出現(xiàn)了單打獨斗的情形，進而導(dǎo)致人力資源管理工作的開展舉步維艱。由于企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高，使得人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等都有著分布不合理的狀況。相對來說普通型和單一型的員工占多數(shù)，但在從事項目開發(fā)以及技術(shù)操作的頂尖人才以及復(fù)合型人才不足。從而導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中的競爭力不足，應(yīng)變能力差。

2.2績效管理方面

首先，缺乏科學(xué)合理的績效考核機制。沒有對先進的績效管理的理念與方法的深入了解和掌握。雖然在表面看起來考核指標(biāo)很全面，但是相互之間缺乏聯(lián)系。此外，與最終績效目標(biāo)一致的績效考核指標(biāo)未有設(shè)置。對專賣監(jiān)督管理部門所辦理的案件質(zhì)量與性質(zhì)如何等問題沒有過多的關(guān)心，只是片面追求每月查多少案件，罰多少錢，查了多少假煙等指標(biāo)，并且在諸多工作環(huán)節(jié)沒有實質(zhì)性的量化標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)致了在實際工作上缺乏清晰、準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)，進而難以對人力資源工作開展進行有效指導(dǎo)。

其次，績效考核的結(jié)果缺乏反饋并且應(yīng)用單一。由于績效考核機制缺乏科學(xué)性，難以對員工在工作中的績效水平進行準(zhǔn)確的等級劃分。即使有所劃分，也僅僅只將其作為了日常對員工工資發(fā)放的參照，不能夠進行對員工的深入了解，在對人員的任用、晉升以及罷免上沒有落到實處。另外，目前在一些煙草企業(yè)中，僅僅是將績效考核機制作為了對員工薪資發(fā)放和福利發(fā)放的工具，未能真正實現(xiàn)績效考核在上下級之間的互動，考核工作只是流于形式。

2.3企業(yè)機制體制方面

第一，不能有效的實現(xiàn)制度化、規(guī)范化與透明化。由于煙草企業(yè)的管理還帶有很強烈的計劃經(jīng)濟體制性質(zhì)，員工個人利益分配長期以來受以往“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響。員工的競爭意識、市場意識、服務(wù)意識相對淡薄。而這種舊有的人事管理制度，已經(jīng)嚴(yán)重制約了煙草行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展。而市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭、人力資源的競爭，因此對于長期習(xí)慣于政策保護的國有壟斷行業(yè)和企業(yè)來說，市場化改的首要任務(wù)之一就是打破壟斷，引入競爭機制，建立競爭性的人力資源制度，激發(fā)員工積極性，成為當(dāng)前煙草公司人力資源管理改革的當(dāng)務(wù)之急。

第二，煙草企業(yè)退出機制缺失。員工整體動力與壓力不足，員工選擇取向往壓力小、責(zé)任輕的崗位方向，嚴(yán)重背離關(guān)鍵崗位和主營業(yè)務(wù)的崗位，無法支撐企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。由于煙草企業(yè)工資普遍高于當(dāng)?shù)仄骄べY，容易滋生人浮于事，組織機構(gòu)會日益臃腫，再加上缺乏對管理者有效的監(jiān)督，組織彌漫著不作為文化。

2.4法規(guī)制度方面

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷變化和發(fā)展，煙草企業(yè)發(fā)展過程中所存在的問題也隨之發(fā)生著改變，在企業(yè)不斷創(chuàng)新和前進的道路上一些舊的體制已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展環(huán)境的需要，而新的發(fā)展階段又需要企業(yè)制定出新的規(guī)范來約束企業(yè)工作人員的各項行為。例如，隨著新《勞動合同法》的出臺，需要煙草企業(yè)對發(fā)展模式進行科學(xué)化的改革，以嚴(yán)格遵守相關(guān)法律為前提，對當(dāng)前已有的管理模式做出相應(yīng)的改革，比如對企業(yè)所有員工落實勞動合同的簽訂、各類保險的繳納和法律所規(guī)定的員工應(yīng)享有的權(quán)利等，都需要進行嚴(yán)格執(zhí)行。此外，作為企業(yè)的人力資源部門，需要對員工的進入、培訓(xùn)、獎懲、薪酬福利等各個方面制定出一套科學(xué)合理的管理機制，以保障人力資源管理工作的規(guī)范性和實效性。

3.新形勢下我國煙草企業(yè)提升策略

3.1煙草企業(yè)人力資源管理中精益管理的提升策略

3.1.1準(zhǔn)確用人，優(yōu)化人力資源配置

準(zhǔn)確用人是煙草企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理精益化的核心工作，對提升企業(yè)干部資源使用率具有重要意義。要實現(xiàn)煙草企業(yè)的精益化管理，必須要提升企業(yè)的識人和用人水平，制定出對企業(yè)各層級的考核測評制度。另一方面，準(zhǔn)確用人要求煙草企業(yè)在人力資源管理中必須要優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)用人過程中的大材小用情況。同時，煙草企業(yè)要想實現(xiàn)精益管理，就必須要求建立起一支精干的人才隊伍，將對高層人才選拔工作作為一項長期的戰(zhàn)略目標(biāo)來進行。煙草企業(yè)在制定人才培養(yǎng)的計劃時，需要將目標(biāo)定位于企業(yè)內(nèi)部，通過長期的測評和考核對有潛力的人員進行選拔。

3.1.2將基礎(chǔ)工作做細，建立有效的激勵機制

實現(xiàn)企業(yè)人力資源精益管理的基本條件是將基礎(chǔ)工作做細做，只有把工作分析和績效考核工作做到精細化和準(zhǔn)確化，才能為優(yōu)化煙草企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)提供更加切實可行的依據(jù)。

3.1.3對人員的潛能充分激活

對人員潛能充分激活，是實現(xiàn)煙草企業(yè)人力資源精益管理的基本任務(wù)。對各層級的管理者來說，實現(xiàn)人力資源精益化管理必須要解決的是用人問題；但是對員工來講，員工的潛能能否充分激活是需要解決的主要問題。要充分挖掘企業(yè)員工的潛能，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分認識到人力資源問題的實質(zhì)，避免由于認識的偏差所造成的現(xiàn)實工作的誤區(qū)。另外，自身能力以及其積極性是激發(fā)員工潛能的重要因素，所以煙草企業(yè)需要充分調(diào)動員工的工作積極性，而過程中的資金獎勵是必不可少的，同時，精神獎勵也能夠讓員工享有榮譽感和尊重感，更能促進其士氣和斗志的激發(fā)。

3.2煙草企業(yè)人力資源管理中績效管理的提升策略

3.2.1建立合理公正的績效考核機制

要建立合理有效的績效考核機制，首先要科學(xué)有效地分析企業(yè)內(nèi)各工作崗位的工作職責(zé)，并制定相應(yīng)崗位的說明書，使員工的能力與崗位所要求的相一致，讓員工充分認識到其績效是與個人能力、職位以及工作內(nèi)容所掛鉤的。其次，在制定完崗位說明書后，對績效指標(biāo)實際可操作性做出認真、合理的考量，在設(shè)定經(jīng)濟指標(biāo)時需要特別注意，應(yīng)該對該指標(biāo)進行細化，并對考核標(biāo)準(zhǔn)做出具體描述。最后，要建立起績效考核責(zé)任制，對于夠工作中出現(xiàn)的錯誤與責(zé)任進行追究，獎罰分明，保證績效的公開公正，并加以實施監(jiān)督，增加考核的真實性與可靠性。

3.2.2注重建立績效考核反饋機制。

在績效考核過程中，要及時并準(zhǔn)確地將考核結(jié)果反饋給員工個人，讓員工清楚自己的工作效果，對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，相關(guān)負責(zé)人及時糾正員工在工作中所存在的錯誤方法，幫助他們彌補自己的不足，并充分結(jié)合企業(yè)的考核機制為員工制定出科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，以促進員工的長期發(fā)展。只有不斷完善和推進公開式的績效管理和考核機制，才能夠充分激發(fā)員工的主觀能動性，這對煙草企業(yè)中人力資源水平的提升有很好的促進作用。

3.2.3建立完善和富有成效的激勵機制。

煙草企業(yè)必須建立起完善并富有成效的激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)員工主觀能動性與積極性，充分結(jié)合企業(yè)的人力資源管理與績效考核機制，使其相互協(xié)調(diào)、相互促進，合理激勵員工進行自我完善，構(gòu)建起一套良性循環(huán)。

3.3加強人力資源管理體制建設(shè)

在市場化改革后，國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷地深入，一些重大的改革措施相繼出臺，例如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消等，對公司自身而言，也獲得了更大的生存空間和發(fā)展空間。鑒于此，煙草企業(yè)需要將內(nèi)部關(guān)系進行理清和梳理，建立起完善的內(nèi)部機制；對人事來講，需要將人力資源規(guī)劃、招聘管理、績效考核等進行科學(xué)的部署和安排。為不同的技術(shù)人員設(shè)計出成長通道，最終構(gòu)建出橫向和縱向的人才流動機制。

3.4法律制度方面的提升策略

隨著新的《勞動合同法》的出臺，煙草企業(yè)需要在發(fā)展過程中對其內(nèi)部運營模式進行不斷調(diào)整，在各項法律法規(guī)的嚴(yán)格規(guī)定下，進行進一步的完善。此外，人力資源部門需要充分完善企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)以及各項薪資福利制度，特別是在員工招聘、員工培訓(xùn)和員工薪酬福利上，人力資源需要制定出一套科學(xué)化的管理機制，以確保人力資源的規(guī)范性和實效性。（作者單位：山東日照煙草有限公司嵐山分公司）

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