茍瓊英

摘 要：隨著工程項目精細化管理的推行，人作為生產活動中最積極、最活躍的因素，人力資源的精細化管理是企業(yè)發(fā)展的必然選擇。結合實驗經驗，通過推行工程項目精細化管理，結合人力資源管理的現狀，就如何在目前的體系下實行人力資源管理的精細化，提出了一些看法，對指導現階段的人力資源管理有一定的指導意義。

關鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；精細化；人力資源精細化

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2015）10-0104-02

精細化管理的理念源于日本20世紀的50年代，精細化管理是一種管理理念，也是一種管理技術，通過對規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化、數據化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。所謂精就是在重要性原則的指導下，對企業(yè)的關鍵業(yè)務和關鍵點進行重點把握，抓住關鍵就是抓住了事物的核心；所謂細就是指如何開展工作以及工作的流程要了然于心。隨著社會分工的逐步精細化、服務質量的精細化，必然要求企業(yè)實行精細化的管理。人力資源精細化管理就是人力資源管理工作從企業(yè)的實際情況出發(fā)，結合企業(yè)的現狀，把對人的工作做細做實，做到責任明確清晰。要做到這點，就需要人力資源管理者要充分了解各崗位的需求、了解員工個人需求、企業(yè)的現狀需求以及中長期需求，最大限度的開發(fā)人力資源的效力，從而推動企業(yè)良性發(fā)展。

為了進一步深化企業(yè)改革，集團公司推出了工程項目精細化管理，這是企業(yè)一次全面的思想理念和管理方式的變革，必將推動企業(yè)的良性發(fā)展。工程項目精細化管理，抓住了作為企業(yè)以效益為目的的核心，也抓住了影響效益的核心因素，大半年來，企業(yè)的管理者已經看到了精細化管理推行帶來的一系列可喜變化。人作為制度的設計者、執(zhí)行者，作為生產要素中最為活躍、最為積極的因素，通過人力資源精細化管理，必將帶來企業(yè)更為徹底的改革。

1 人力資源精細化管理的意義

人力資源精細化管理，必將有利于提升企業(yè)的綜合管理水平。精細化管理是一整套系統(tǒng)的整體推出，更加的系統(tǒng)、更加的徹底。精細化引入了一系列的新指標，制定了一定編兩定額的定額體系和責任用工的制度，這必然需要一大批具備精細化管理管理思路的人，這是對傳統(tǒng)的管理沒標準、責任不明確、拍腦袋的簡單、隨意的管理方式的一次極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)通過精細化的手段，不斷強化內部管理，最終從整體上促進企業(yè)綜合管理水平的穩(wěn)步提升。

精細化管理能有效的激發(fā)員工的潛能，一個新生事物的產生，都必將激勵一部分員工在自己的崗位上不斷尋求解決問題的辦法，不斷的學習新知識、研究新工藝，提升自己的素質，適應精細化管理。員工個人主觀能動性的開發(fā)，必將帶來素質的全面提高，也必將促進企業(yè)勞動生產率的提高和企業(yè)整體實力的提升。

2 影響人力資源精細化管理的因素

（1）人力資源精細化管理的成本支出。任何一項新舉措的推出，都會受制于成本的制約。這對一個最終成果以效益為目的的企業(yè)來說是必須要考慮的。工程項目精細化管理制度的推出，各層級的宣貫、督導、檢查都需要成本的支出，人力資源精細化的實行，也必然要求企業(yè)付出相應的成本代價，企業(yè)必須進行對比分析，在可能取得的效益和將付出的成本間做出取舍。

（2）企業(yè)現有員工的素質高低將直接影響人力資源精細化管理的實施。人力資源管理的精細化必須要一批具有先進的思想理念的高素質人才，能適應精細化的管理需要，比如定編定員等的設置要適應企業(yè)的現狀基礎上具有一定高度的和挑戰(zhàn)性的指標為妥，隨著精細化推行的深入，穩(wěn)步逐步深入。

（3）精細化管理在一定程度上限制了人的自由行為，在過程中要充分考慮到人的內在需求，要在員工對自由的需求與對員工的控制之間找到平衡點。個體的內心都是向往和崇尚自由的，這種內在需求的滿足與否直接影響到員工主觀能動性的發(fā)揮，也正是個體主觀能動性的有效發(fā)揮推動企業(yè)的不斷發(fā)展，促進了人類社會的不斷進步。精細化管理要求的標準化、規(guī)范化減少了個人行為帶來的不確定性，但同時在一定程度上限制了員工個性發(fā)展的需求，初期明顯的感覺就是限制了人的創(chuàng)造性、有同質化的傾向，長此以往容易造成員工思想固化，缺乏變通和創(chuàng)新思維，更有甚者可能會影響員工的心理，造成負面影響，阻礙企業(yè)的良性發(fā)展。這不僅與新一代員工的更為個性化需求也相去甚遠，也和現代創(chuàng)新型企業(yè)的管理方式相去甚遠。所以人力資源精細化管理要妥善處理好在員工個性需求和對員工的有效控制之間的關系，不能以全面限制或者犧牲員工的主觀能動性為代價。

（4）要注意度的把握。人力資源作為一種特殊的經濟資源，在其精細化管理過程中一定要注意“度”的把握。精細化的推行要求流程的標準化，有痕跡、可追溯，這樣管理中一些冗余的環(huán)節(jié)和步驟都必須顯現，這就不可避免地會出現效率降低的現象，精細化過程中就需在效果和效率中找到平衡，也就是一個對精細化程度的“度”的把握，當然還包含決策者的知識和經驗。同時精細化管理要落地，就需要人的執(zhí)行，所以在精細化過程中必須要充分考慮到執(zhí)行者的個人反應?，F實工作中，不乏設計完美的制度、規(guī)則，可在實施過程中遇到很多問題，更有甚者完全無法執(zhí)行，主要問題就在于制度設計時，忽視了制度的可操作性，沒有充分考慮到執(zhí)行者的對制度的反應，致使制度束之高閣，難以為繼。

3 建筑施工企業(yè)實行人力資源精細化管理的措施

（1）首先要營造良好的企業(yè)文化環(huán)境、樹立企業(yè)的核心價值觀，對企業(yè)實現人力資源精細化管理有良好的促進作用。作為一家具有50余年歷史的國有建筑施工企業(yè)，目前面臨員工總量過大，人才整體素質不高、敬業(yè)精神不強、高素質人才供不應求、有經驗員工流失嚴重的局面。這就更需要一種良好的企業(yè)文化環(huán)境和核心價值觀來規(guī)范和引導員工的行為。企業(yè)的各級人員在企業(yè)文化的熏陶下，逐步適應并融入，并以企業(yè)的核心價值觀來判斷事物。良好的企業(yè)文化具有很強的同化力量，加之大眾的從眾心理作用，可促進企業(yè)各方面工作的全面提高，對人力資源精細化管理也有積極的促進作用。

（2）加強宣貫和培訓，讓員工認識到開展精細化是個人價值實現、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效手段，是實現人力資源精細化管理的基礎。精細化管理是一種管理理念，也是一種管理技術。個體對于新的觀念、新的事物潛意識都有一種或多或少的抵觸和排斥，要讓一種新理念的植入，需要時間的沉淀、需要大量宣傳，讓員工了解制度出臺的背景、并參與制度設計，增強員工的理解和執(zhí)行，從心里認可新制度的優(yōu)越性。同時要強化崗位能力培訓，通過流程化、標準化、規(guī)范化，強化員工的崗位責任意識，同時為了適應精細化的管理，在工作的精細化中，促使員工找到制約工作質量和工作效率的因素，不斷改進工作流程和工作方式，不斷創(chuàng)新，提高崗位履職能力和創(chuàng)新能力，實現個人價值的同時，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，也促進了人才的自我實現。

（3）加強人力資源的開發(fā)力度，打造一批具有較高素質的企業(yè)人力資源管理人才，制定良好的制度和有效的信息反饋、監(jiān)督機制，是實現人力資源精細化管理的必要條件。任何事、制度的最終落腳點是人。人的主觀能動性的發(fā)揮多少，極大的影響了事情的進程和深度。要實行人力資源精細化管理，必須要加強人力資源的開發(fā)力度，首先要有一批具有人力精細化管理的人才，這些人不僅要熟悉企業(yè)的需求和運行，還需要具備與時俱進的觀念以及較為豐富的人力資源管理經驗，通過公司人力資源現狀及公司愿景的綜合分析，通過頂層設計，建立起一套符合企業(yè)生產、發(fā)展需要的規(guī)劃、制度、規(guī)范和流程。同時在公司整體計劃的指導下，對整體計劃進行有效的細化和分解，通過良好制度的引導和適度的約束，讓員工的個人目標和企業(yè)的總體目標趨于一致，使得員工人價值實現和企業(yè)發(fā)展同步，相互影響相互成就。同時還要建立一個完善的內部信息反饋和監(jiān)督機制，使得精細化管理落到實處。

（4）通過明確的責權利，建立完整的風險控制機制和責任追究機制，是實行人力資源精細化管理的重要保障。人力資源精細化管理，就是要在如何選人、如何用人上下功夫。實行精細化管理，首先要有建立完整的人事檔案，將員工從入職開始的一些列活動和表現記錄在案，通過記錄加深了解員工的技能結構和水平，準確地實行定員控制，在最大限度的發(fā)揮員工的積極性的基礎上通過編制崗位責任書，強化員工崗位責任意識，促進員工在干好本職工作的基礎上不斷地優(yōu)化工作流程，創(chuàng)新工作方式，提升工作效率，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。這就必然要求建立起完整有效的風險控制機制，監(jiān)督機制和責任追究制度，把有效的績效考核和合理的責任追究作為人力資源精細化管理的重要手段。

（5）借助信息化的手段，實現人力資源的高效管理，營造公正、公平、公開的人力資源管理環(huán)境，是實行人力資源精細化管理的必要手段。在當今的信息化的時代，人力資源的管理必須要借助計算機和互聯網的功能，實現對人力資源信息的高效管理，同時有利于營造一個公開、公平、公正的用人環(huán)境，用好人才，從而留住人才。目前大多數國有建筑企業(yè)的人力資源信息管理僅停留在基礎數據的統(tǒng)計，在薪酬管理、績效考核、干部考核等方面還未實質上開展，干部選拔還停留在經驗主義、主觀主義的階段，管理的手段較為落后，管理的效率較為低下。精細化管理要落地生根，必須借助信息化的平臺，通過頂層設計，在全行業(yè)建立類似積分制度的可量化手段，讓員工切實看到個人付出多少努力能及時或預期得到哪些回報，通過對個體的主觀能動性的激勵，實現個人目標的同時，最終實現企業(yè)總體目標。

總之，對于已經處于完全競爭狀態(tài)下的建筑施工企業(yè)要做強、做大，就必須在內部管理上下功夫，實行人力資源精細化管理是一種必要的手段和方法。人力資源管理者要結合企業(yè)的實際情況，認真研究，在制度建設、管理手段上下功夫，讓員工個人成長需求和企業(yè)高效發(fā)展的要求一致，實現個人和企業(yè)的和諧發(fā)展。同時我們要認識到，人力資源精細化管理是永無止境的，隨著企業(yè)環(huán)境、社會環(huán)境的變化，比如隨著社會勞動生產率的提高、機械化的普及、智能設備的引入、勞務分包模式的變化，企業(yè)定額等必須要不斷的進行完善和修正。人力資源精細化管理應成為每一位人力資源管理者畢生需要探究的目標。