潘生

摘 要：人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。在探討新創(chuàng)企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，分析了新創(chuàng)企業(yè)高績(jī)效人力資源實(shí)踐的構(gòu)成，并引入情感承諾中介變量，構(gòu)建了新創(chuàng)企業(yè)人力資源實(shí)踐對(duì)組織效能的作用機(jī)理模型。

關(guān)鍵詞：新創(chuàng)企業(yè)；高績(jī)效人力資源實(shí)踐；組織效能；情感承諾

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2015）10-0096-02

美國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制從20世紀(jì)70年代中期以后發(fā)生了重大變化，涌現(xiàn)出數(shù)量眾多的新創(chuàng)企業(yè)。管理學(xué)家德魯克曾指出：大量的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)日益成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的動(dòng)力源泉。我國(guó)對(duì)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)方針的大力倡導(dǎo)，使中國(guó)恰如當(dāng)時(shí)的美國(guó)，處于一輪又一輪的創(chuàng)業(yè)熱潮當(dāng)中。然而創(chuàng)業(yè)活動(dòng)伴隨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，單憑一個(gè)人的力量是不行的，一般是懷有共同理想和目標(biāo)的人們，依靠各種直接或者間接的關(guān)系組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。所以，人力資源管理在新創(chuàng)企業(yè)中具有更加重要的地位。

1 新創(chuàng)企業(yè)高績(jī)效人力資源實(shí)踐理論模型的構(gòu)建

新創(chuàng)企業(yè)是指創(chuàng)業(yè)者利用商業(yè)機(jī)會(huì)通過(guò)整合資源所創(chuàng)建的一個(gè)新的具有法人資格的實(shí)體，它能夠提供產(chǎn)品或服務(wù)，以獲利和成長(zhǎng)為目標(biāo)，并能創(chuàng)造價(jià)值。根據(jù)生命周期理論，企業(yè)可以劃分為創(chuàng)業(yè)階段、發(fā)展階段、成熟階段和衰退階段，新創(chuàng)企業(yè)是指處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)。需要注意的是，新創(chuàng)企業(yè)的具體年限并不存在精確的時(shí)間，只要是創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒(méi)有達(dá)到穩(wěn)定階段之前，都可以被稱(chēng)為新創(chuàng)企業(yè)。

在學(xué)術(shù)層面上，高績(jī)效人力資源實(shí)踐又稱(chēng)“高績(jī)效工作系統(tǒng)”，被看作是能夠提升組織績(jī)效的一系列彼此不同但又相互關(guān)聯(lián)的人力資源管理實(shí)踐的組合，是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理的研究熱點(diǎn)。時(shí)至今日，學(xué)者們對(duì)于到底應(yīng)選擇哪些具體的人力資源措施來(lái)構(gòu)成高績(jī)效人力資源實(shí)踐還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，討論可謂是百家爭(zhēng)鳴，不同的研究得出了明顯不同的結(jié)論。其實(shí)這也在啟發(fā)我們：并不存在放之四海而皆準(zhǔn)的高績(jī)效人力資源實(shí)踐構(gòu)成因素，國(guó)家或行業(yè)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，得出的結(jié)論必然存在差異。

就新創(chuàng)企業(yè)而言，其發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才，特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情，所以企業(yè)人員需要數(shù)量少，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的職能也很少，但質(zhì)量要求很高，最好能獨(dú)當(dāng)一面，支撐一個(gè)部門(mén)，理想的標(biāo)準(zhǔn)是主要挑選那些有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。但是又往往因?yàn)槌鮿?chuàng)時(shí)期的資金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不規(guī)范等很多原因，缺乏對(duì)外部人才的吸引力，同時(shí)由于公司的靈活性大，從業(yè)人員少，沒(méi)有明確的分工，常常是以一當(dāng)十，因此還不可能建立一套成熟的人力資源管理體系，也不可能對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析。在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊，或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。因此，員工的招聘只有強(qiáng)調(diào)工作的彈性，鼓勵(lì)員工刻苦工作和自我發(fā)展。

當(dāng)新創(chuàng)企業(yè)經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)初期的艱難，馬上就會(huì)進(jìn)入擴(kuò)張期。該階段的企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。該階段生產(chǎn)資源增加，銷(xiāo)售市場(chǎng)和銷(xiāo)售額擴(kuò)大，但與此同時(shí)，企業(yè)的管理、組織、機(jī)構(gòu)和制度仍然停滯在以前水平，這時(shí)企業(yè)就如同一個(gè)兒童卻有一副成年人的身材一般，出現(xiàn)了極度的不協(xié)調(diào)。這種情況下，單靠創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或幾個(gè)人維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，關(guān)于更為規(guī)范化的工作設(shè)計(jì)與分析的需求開(kāi)始出現(xiàn)。

因此，基于以上分析，并結(jié)合前人研究的成果，新創(chuàng)企業(yè)高績(jī)效人力資源實(shí)踐的理論模型構(gòu)成因素應(yīng)該有：招聘選拔、薪酬激勵(lì)、參與賦權(quán)、工作設(shè)計(jì)共四個(gè)方面。

2 新創(chuàng)企業(yè)組織效能評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

雖然學(xué)術(shù)界對(duì)新創(chuàng)企業(yè)組織效能評(píng)價(jià)指標(biāo)維度的界定還缺乏成熟的理論指導(dǎo)，但是學(xué)者們普遍認(rèn)為，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)組織效能的結(jié)構(gòu)是多維度的。較具代表性的觀點(diǎn)是，組織效能應(yīng)該包括“成長(zhǎng)性”和“獲利性”兩個(gè)維度。

獲利績(jī)效是組織效能的基本組成部分，但是并不能完全代替組織效能，它的缺陷是無(wú)法描述企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，也就是說(shuō)獲利績(jī)效只是企業(yè)的短期績(jī)效，而成長(zhǎng)績(jī)效恰好彌補(bǔ)了這一缺陷，能夠有效的預(yù)測(cè)企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效。獲利績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效相輻相成，相關(guān)程度較高，獲利績(jī)效可以使企業(yè)獲得更多的可支配資源，有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，并且可以促進(jìn)企業(yè)的快速成長(zhǎng)；而成長(zhǎng)績(jī)效可以為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，有利于獲利績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在新創(chuàng)企業(yè)中，獲利績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系更為顯著，企業(yè)可以通過(guò)快速有效的成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)其獲利績(jī)效。

3 新創(chuàng)企業(yè)高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)組織效能的作用機(jī)理模型

盡管大量的研究表明了高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)組織效能能夠產(chǎn)生顯著影響，但是人力資源活動(dòng)并不是直接作用于組織效能的，他們之間的關(guān)系類(lèi)似一個(gè)“黑箱”，必須通過(guò)中介變量的研究來(lái)證明兩者之間的因果關(guān)系。

組織承諾是指?jìng)€(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同感和歸屬感，反映了員工忠誠(chéng)與否的態(tài)度。在以往的研究中，學(xué)者們往往把組織承諾作為非常關(guān)鍵的中間變量來(lái)構(gòu)建各種模型（如工作績(jī)效、組織公民行為、離職等）。但在引入時(shí)，我們必須充分認(rèn)識(shí)到：首先，處于國(guó)內(nèi)環(huán)境，員工的組織承諾具有多維性，分別對(duì)應(yīng)著員工的三種心理狀態(tài)：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織感情上依戀，對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的心理認(rèn)同程度，獲得最佳雇主稱(chēng)號(hào)的企業(yè)，其員工往往具有高的情感承諾；持續(xù)承諾用于表示員工為了規(guī)避離職損失而“不得不”留下來(lái)的態(tài)度；規(guī)范承諾用于表示個(gè)體基于社會(huì)責(zé)任和職場(chǎng)規(guī)范而繼續(xù)為組織工作的認(rèn)知。對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)主要以情感承諾為主，而這種承諾也正是企業(yè)提倡和鼓勵(lì)的。其次，組織承諾的類(lèi)型不同，影響因素也就不同。對(duì)于情感承諾來(lái)說(shuō)，研究顯示工作自主權(quán)、過(guò)程公平性、上司支持度、職業(yè)成長(zhǎng)度等人力資源管理變量對(duì)其影響較為顯著。即這些變量經(jīng)由情感承諾對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。

基于以上分析，本文認(rèn)為，情感承諾在高績(jī)效人力資源實(shí)踐與組織效能之間產(chǎn)生中介效應(yīng)。具體的，招聘選拔、薪酬激勵(lì)、參與賦權(quán)、工作設(shè)計(jì)等人力資源實(shí)踐活動(dòng)，在滿足創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)于物質(zhì)和精神方面需求的基礎(chǔ)上，對(duì)組織成長(zhǎng)績(jī)效和獲利績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響。并且，人力資源實(shí)踐活動(dòng)也極大的提升了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的情感依賴(lài)度，進(jìn)而對(duì)組織成長(zhǎng)績(jī)效和獲利績(jī)效的作用被顯著加大。

4 結(jié)束語(yǔ)

本文構(gòu)建的新創(chuàng)企業(yè)高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)組織效能的作用機(jī)理模型，特別強(qiáng)調(diào)了情感承諾的中介作用，這與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的心態(tài)特點(diǎn)是吻合的。并且該模型也得到了部分創(chuàng)業(yè)企業(yè)訪談?wù){(diào)研的初步證實(shí)。為了科學(xué)驗(yàn)證模型的信度與效度，下一步還需通過(guò)大規(guī)模抽樣調(diào)查問(wèn)卷的方式獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以期得到一個(gè)經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的作用機(jī)理模型，從而從一定程度上打破人力資源管理與組織效能之間的“黑箱”。

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