馮睿

經(jīng)過十幾年的中國本土發(fā)展，源自美國的EAP在其內(nèi)涵與服務(wù)模式上不斷擴展，現(xiàn)在已被實踐證明是全方位解決員工個人問題、幫助員工心理健康、促進員工生活幸福的最好方法。更進一步看，現(xiàn)在的EAP正在漸漸融入人力資源管理的思想和概念之中，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要手段。

EAP與人力資源管理變革

身心健康問題成為人力資源中的突出部分

在人力資本理論興起和發(fā)展的幾十年中，勞動者的心理健康問題還沒有像今天這樣凸顯并產(chǎn)生越來越大的影響。在今天日益激烈的社會競爭中，不斷變化的工作環(huán)境，復(fù)雜的人際關(guān)系以及職位變遷，福利薪水的差異，急速上漲的物價與生活壓力，這一切都使勞動者的心理健康問題越來越突出，心理亞健康、不健康越來越普遍。勞動者心理問題會導(dǎo)致工作效率下降，表現(xiàn)能力下降，缺乏進取心，工作興趣減少，思想越來越刻板，缺少對單位和同事的關(guān)心，缺乏責(zé)任感。企業(yè)管理層的心理問題更可能導(dǎo)致決策失誤的嚴重后果，特殊行業(yè)員工的心理問題甚至可能給社會和環(huán)境造成災(zāi)難，從而為企業(yè)帶來嚴重的形象損失和經(jīng)濟責(zé)任。因而，人力資本內(nèi)涵中的健康絕不是單一的身體健康，而應(yīng)擴展到身心健康。

EAP框架下的人力資源管理新模式

早些年，華為的幾起過勞死曾引起社會的強烈反響。2010年，富士康連環(huán)跳事件將這家全球最大的電子產(chǎn)品代工廠推到風(fēng)口浪尖，引起社會廣泛關(guān)注與極大爭議。接連不斷的慘劇讓人們震驚與痛心，促使人們急切地尋找隱藏在事件背后的原因與真相。原因也許是多方面的，但其中最重要的一個方面便是富士康人性化缺失的企業(yè)內(nèi)部管理，以及單純地追求高效率、高利潤而漠視員工身心健康。當越來越多的員工過勞死、員工自殺事件躍入人們的視野，受到各界人士的關(guān)注，員工健康問題的日益凸顯，一種新型的人力資源管理模式——員工健康管理逐漸被人們認識。健康管理概念最先于20世紀60年代由美國的保險業(yè)提出。90年代，美國一些企業(yè)開始意識到員工的健康直接關(guān)系到企業(yè)的效益及發(fā)展，這種意識促使健康管理成為企業(yè)管理的一種新模式。員工健康管理是指企業(yè)對個人或人群的健康危險因素進行全面監(jiān)測分析評估以及預(yù)測和預(yù)防的全過程，其宗旨是調(diào)動員工的工作積極性，有效地利用有限的資源來達到最大的健康改善效果，維護員工的身心健康，降低企業(yè)整體營運成本支出，提高企業(yè)整體效益的行為。員工健康管理體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，體現(xiàn)了企業(yè)對人力資本的高度重視及企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。這種管理方式恰好吻合了現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，具有相當?shù)默F(xiàn)實意義。而EAP對企業(yè)推動員工健康管理的有效性已被實踐證明，正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要方式和手段。

EAP對我國人力資源管理的啟示

EAP在人力資源管理中的推廣是現(xiàn)實的需求

衛(wèi)生部宣教中心2011年公布的一項調(diào)查結(jié)果顯示，國內(nèi)大企業(yè)員工身心健康問題突出，超八成人受到過各種健康問題困擾，僅有5.8%的員工自稱沒有工作壓力心理方面的問題，78.9%的員工有過煩躁情緒，59.4%的人感受過焦慮，38.6%的人覺得抑郁，僅有5.8%的員工稱自己沒有壓力，但解壓方式單一，近60%的員工選擇休息睡覺解壓。據(jù)不完全統(tǒng)計，1980年以來，我國大陸已有1 200多位企業(yè)家自殺身亡。北京自殺研究和預(yù)防中心公布的數(shù)字表明，中國每10萬人中有22人自殺，大大超過十萬分之十三人的世界平均水平。企業(yè)的良性發(fā)展需要身心健康的員工參與，這迫使企業(yè)的決策者不得不關(guān)注員工身心健康，壓力和情緒管理已經(jīng)成為當今和未來企業(yè)管理中最緊迫的課題之一，而EAP是解決這些問題的有效方式之一。

EAP在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮著重要作用

第一，EAP幫助員工緩解壓力，疏導(dǎo)情緒。員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)要素、第一資源，要讓員工快樂工作、幸福生活。員工情緒也是一種生產(chǎn)力，其勢必會影響員工的工作狀態(tài)和效率。組織只有有效地提高員工的心智，加強員工心態(tài)管理，引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的社會需要，幫助員工解決各種心理問題，提高員工心理承受能力和適應(yīng)能力，才能更好地激發(fā)員工的工作熱情與潛能。EAP在對員工進行緩解壓力與疏導(dǎo)情緒方面有其獨特優(yōu)勢。通過咨詢過程中員工的宣泄與雙邊溝通，了解員工在想什么、做什么，組織才能更好地把握員工的心理動態(tài)，幫助員工消除困惑，解決實際困難，讓員工沒有后顧之憂。同時，通過疏導(dǎo)情緒與激發(fā)積極情感，幫助員工調(diào)整心態(tài)，EAP能有效地調(diào)節(jié)情緒體驗，從而修正不良行為。

第二，EAP可以幫助員工更好地規(guī)劃個人生涯發(fā)展。通過個別接觸，在強調(diào)保密性原則的基礎(chǔ)上，專業(yè)咨詢師可以充分了解員工的個性特征發(fā)展?jié)摿σ约耙恍┩ㄟ^正式渠道難以獲得的個人化信息，進而幫助員工更好地設(shè)計出適應(yīng)環(huán)境特征的個性化生涯發(fā)展方案。

第三，增加組織歸屬感，增強組織凝聚力。組織通過關(guān)心員工個人問題和職業(yè)生涯發(fā)展，讓員工感受到組織的人文關(guān)懷。員工通過認同組織，實現(xiàn)對組織愿景和目標的認同，繼而增加組織歸屬感，增強組織凝聚力，實現(xiàn)員工和企業(yè)發(fā)展的雙贏。組織的戰(zhàn)略目標需要員工的努力才能實現(xiàn)，員工的發(fā)展也離不開組織這個平臺。EAP正是在兩者之間搭建了一個溝通的橋梁和紐帶。通過EAP全方位心理關(guān)懷以及惠及家庭的生活服務(wù)，組織使大多數(shù)員工得到心理上的撫慰，一些員工的實際困難得到有效解決。更多員工從中獲得了快樂感和歸屬感，增強其對企業(yè)的感情，激發(fā)了工作積極性，進而更好地促進員工對企業(yè)產(chǎn)生認同，并為之而更加努力工作，為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標打好基礎(chǔ)。

我國人力資源管理中實施的主要途徑和方法

工作壓力與人際關(guān)系問題是EAP的工作重心

近幾年中國的EAP事業(yè)得到了長足的發(fā)展，同時也潛藏著許多的問題。EAP起源成熟于美國，因為文化淵源的差異，中美兩國無論是思維方式、價值觀念，還是處理問題、表達觀念的方法，都存在著巨大的差異。而且，中國的社會結(jié)構(gòu)企業(yè)經(jīng)營模式也和美國有著很大的不同。因此，EAP想在中國得到順利的發(fā)展，就必須要針對這些差異，解決一系列的相關(guān)問題。所以，EAP的本土化就成為了EAP在中國順利發(fā)展必然要解決的問題。

國外EAP的許多內(nèi)容并不適合中國的國情和文化。美國的EAP最初是立足于解決職業(yè)場所酗酒問題而發(fā)展起來的，后來延展到物質(zhì)依賴等問題，解決這些問題是美國專業(yè)人士的長項。但是中國有著完全不同的國情，中國職場的工作壓力與人際關(guān)系問題相對于美國來說要微妙得多復(fù)雜得多，這是中國EAP工作的努力重點。

同時，在EAP實施方式上也必然會面臨著許多與美國不同的問題。例如在實施時間、地點上，在西方國家，心理咨詢一定要時間固定和地點固定，甚至連咨詢室的設(shè)置和咨詢師的著裝都要標準化，以避免影響來訪者的投射?？墒窃趪鴥?nèi)，由于文化的差異和生活方式的不同，大多數(shù)中國人更傾向于非標準化操作，比如到茶社去談，甚至有時到親友家中去談，幫助熟人朋友解決心理問題更是司空見慣。事實證明這樣并不必然影響咨詢效果，所以我們在提供EAP服務(wù)的過程當中可以創(chuàng)造符合中國文化特點、適應(yīng)中國人文習(xí)慣的方法。

中國企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所需要解決的問題會與美國企業(yè)有很大的不同，因而要解決這些問題也必然要對這些問題進行足夠深入的研究，建立起適合中國國情的理論體系，研究出適合中國國情的解決方法。雖然這一過程會比較漫長，需要解決一些難以解決的困難，但是如果不能有效解決EAP的本土化問題，中國的EAP事業(yè)將很難取得長足的發(fā)展。

加強EAP心理咨詢師的培養(yǎng)

EAP是心理學(xué)方法在企業(yè)管理中的實際應(yīng)用，擁有一支很有實力的心理咨詢隊伍是EAP必備的實力基礎(chǔ)。如果在EAP服務(wù)中沒有一支有力可靠的心理咨詢隊伍，就如同從事餐飲業(yè)沒有好的廚師一樣，管理經(jīng)營再好，也難以取得成功。但是目前我國心理咨詢隊伍的現(xiàn)狀是不容樂觀的，EAP專業(yè)人才的缺失已成為制約我國EAP發(fā)展的最大瓶頸。如果在我們目前的技術(shù)條件下硬性推廣EAP，只能對EAP在中國的發(fā)展起到嚴重的干擾破壞作用。沒有隊伍的建設(shè)，就不可能有事業(yè)的發(fā)展。本土化隊伍的建設(shè)是一切本土化的必備前提，失去了這個前提，一切將無從談起。

（責(zé)任編輯：崔小花）