摘 要：從人力資本轉(zhuǎn)移擴(kuò)散的視角研究了混合并購中的管理協(xié)同效應(yīng)，認(rèn)為人力資本的擴(kuò)散轉(zhuǎn)移通過兩方面的作用促進(jìn)管理協(xié)同效應(yīng)的產(chǎn)生，分析了人力資本轉(zhuǎn)移擴(kuò)散的兩個(gè)途徑及影響人力資本轉(zhuǎn)移擴(kuò)散的三個(gè)因素。

關(guān)鍵詞：管理協(xié)同效應(yīng)；人力資本；轉(zhuǎn)移擴(kuò)散

企業(yè)混合并購的目的之一獲得管理協(xié)同效應(yīng)，體現(xiàn)管理能力的人力資本的轉(zhuǎn)移擴(kuò)散是實(shí)現(xiàn)管理協(xié)同效應(yīng)的主要來源。

一、人力資本轉(zhuǎn)移擴(kuò)散與管理協(xié)同效應(yīng)

人力資本的擴(kuò)散轉(zhuǎn)移可以通過兩個(gè)方面促進(jìn)管理協(xié)同效應(yīng)的產(chǎn)生。

1. 獲得新的競爭優(yōu)勢。人力資本具有專有性，異質(zhì)性的人力資本整合可以使企業(yè)可以獲得獲得更多的人才資源和新的競爭優(yōu)勢；并購使原有的外部學(xué)習(xí)變?yōu)閮?nèi)部學(xué)習(xí)，有利于組織內(nèi)部個(gè)體知識(shí)特別是個(gè)體隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)人力資本的擴(kuò)散、共享、互補(bǔ)及學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)—成本曲線效應(yīng)的擴(kuò)大和提高；

2. 發(fā)揮人力資本過剩優(yōu)勢。力資本不斷的積累、增值和物質(zhì)資本的不斷消耗，會(huì)形成優(yōu)勢人力資本相對物質(zhì)資本的過剩。企業(yè)出于競爭的需要不傾向于通過交易來解決這一問題，優(yōu)秀人才也會(huì)在這種情況下逐漸消亡流失。混合并購中人力資本的轉(zhuǎn)移擴(kuò)散可以優(yōu)化不同企業(yè)間的人力資本配置：優(yōu)勢企業(yè)消化了冗余的人力資本，節(jié)約了生產(chǎn)成本，提高了工作效率，并且使過剩的人力資本得到了更好的成長和發(fā)展機(jī)會(huì)；劣勢企業(yè)通過并購過程中人力資本的轉(zhuǎn)移擴(kuò)散，獲得了優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，可以有效地提升經(jīng)營管理水平。

二、人力資本轉(zhuǎn)移擴(kuò)散的途徑

人力資本的有效轉(zhuǎn)移是實(shí)現(xiàn)混合并購管理協(xié)同效應(yīng)的關(guān)鍵，并購后人力資本的轉(zhuǎn)移擴(kuò)散主要通過以下兩個(gè)途徑來實(shí)現(xiàn)。

1.人力資本的轉(zhuǎn)移和優(yōu)化配置。人力資本所包含的部分知識(shí)、技術(shù)、能力等要素具有與其所有者的不可分離性，難以擴(kuò)散和共享，組建團(tuán)隊(duì)和工作輪換的方式可以實(shí)現(xiàn)人力資本與其所有者的同步轉(zhuǎn)移，達(dá)到并購雙方人力資源優(yōu)化配置的目的。

（1） 工作輪換。工作輪換可以有效促進(jìn)人力資本中隱性知識(shí)的流動(dòng)轉(zhuǎn)移，其作用模式：一是輪崗者自身隱性知識(shí)的增加。輪崗者可以通過工作交接和經(jīng)驗(yàn)傳授獲得對方的隱性知識(shí)，同時(shí)可以在的不同的工作團(tuán)隊(duì)和人際網(wǎng)絡(luò)中獲取不同的隱形知識(shí)。二是工作輪換涉及的不同工作團(tuán)隊(duì)的隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移擴(kuò)散。工作輪換可以建立不同團(tuán)隊(duì)之間的聯(lián)系，輪換者作為紐帶在不同的團(tuán)隊(duì)之間傳遞隱性知識(shí)，也為團(tuán)隊(duì)整體層面的工作交流和經(jīng)驗(yàn)分享提供了契機(jī)，團(tuán)隊(duì)之間的聯(lián)系隨著工作輪換的不斷進(jìn)行得到持續(xù)的加強(qiáng)，最終形成一個(gè)復(fù)雜的社交網(wǎng)絡(luò)，為人力資本中隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移提供了便利。

（2） 組建團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的組建促使團(tuán)隊(duì)成員為了更好的完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)，以共享的信息、知識(shí)為基礎(chǔ)，通過共同觀察、頭腦風(fēng)暴、組織學(xué)習(xí)等方式相互影響、相互融合。這一過程中達(dá)成的共識(shí)、形成的規(guī)范、制定的規(guī)程可以以組織文化、規(guī)章制度的形式加入到團(tuán)隊(duì)人力資本中。同時(shí)團(tuán)隊(duì)成員可以在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織學(xué)習(xí)中吸收組織知識(shí)、組織文化，強(qiáng)化個(gè)體人力資本，從而提高企業(yè)人力資本總量。

2.人力資本的擴(kuò)散和共享。人力資本的擴(kuò)散和共享實(shí)質(zhì)上是知識(shí)、技能從高勢差區(qū)域向低勢差區(qū)域的流動(dòng)，根據(jù)知識(shí)、技能的顯隱性特征，可以采用編碼化策略和人格化策略實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)移。

編碼化策略即將隱形的知識(shí)、技能從人力資本持有者中提取、分析、整合，形成規(guī)章制度、技術(shù)規(guī)范，成為顯性知識(shí)并進(jìn)行存儲(chǔ)，以備使用者隨時(shí)調(diào)取使用。這種規(guī)范性的方式可以有效降低知識(shí)傳播過程中的各種干擾，另一方面人力資本與其持有者的剝離可以實(shí)現(xiàn)人力資本的發(fā)送和接收在時(shí)空上的分離，大大提高轉(zhuǎn)移效率。

人格化策略是指由于部分知識(shí)（緘默知識(shí)）難以實(shí)現(xiàn)與其持有者的剝離，通過直接接觸的方式進(jìn)行擴(kuò)散和共享。緘默知識(shí)由于高度的個(gè)人化且難以實(shí)現(xiàn)編碼，只能通過人格化的人際交流方式進(jìn)行傳遞。具體的方式包括非正式學(xué)習(xí)模式、學(xué)徒制模式等。

三、人力資本轉(zhuǎn)移擴(kuò)散影響因素

影響混合并購人力資本轉(zhuǎn)移效率及管理協(xié)同效應(yīng)產(chǎn)生的因素包括三個(gè)方面。

1.并購中人員的流失。人是人力資本的持有者和管理能力的載體，混合并購中優(yōu)秀人才的留存是人力資本轉(zhuǎn)移擴(kuò)散和管理協(xié)同效應(yīng)實(shí)現(xiàn)的前提，雇傭關(guān)系的變遷、工作環(huán)境的變化、組織文化的變更及對職業(yè)生涯發(fā)展的憂慮使得混合并購過程產(chǎn)生大量的人員流失，人力資本總量大大消減，企業(yè)的人力資本轉(zhuǎn)移共享及創(chuàng)新能力受到巨大的損失，從根本上影響管理協(xié)同效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)。

2.并購雙方人員的知識(shí)沖突。混合并購的雙方處于不同的產(chǎn)業(yè)部門，企業(yè)間存在較大的差異，雙方員工受不同的企業(yè)文化的熏陶和不同的管理制度的約束，可能會(huì)有截然不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、行為方式和價(jià)值理念，這極有可能導(dǎo)致并購雙方人力資本的沖突。比如對于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營理念、管理制度的分歧，極有甚者形成雙方的根本對立、派系斗爭，這種情況可能會(huì)影響企業(yè)的正常經(jīng)營，人力資本的融合創(chuàng)新更無從談起。

3.并購對員工的心理沖擊。混合并購的變革速率高、影響程度深，具有較強(qiáng)的不確定性和不穩(wěn)定性。其對員工的工作影響和心理沖擊較為嚴(yán)重，在此過程中員工很可能表現(xiàn)出驚慌、失望、擔(dān)憂、無助，工作態(tài)度、行為方式都會(huì)受到顯著影響，不愿意與人進(jìn)行知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的分享，影響人力資本轉(zhuǎn)移擴(kuò)散和管理協(xié)同效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)。

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作者簡介：范浩（1971.3- ），男，漢族，山西太原人，經(jīng)濟(jì)師，山西燃?xì)猱a(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司