劉強　王傳智

摘 要：伴隨社會不斷進步與發(fā)展，企業(yè)當中出現(xiàn)更多知識型員工，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)自然也不例外，這部分員工有著非知識型的員工不具備的挑戰(zhàn)意識與創(chuàng)新意識，所以管理當中對于知識型員工管理與激勵應當更加注意。文章從農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵現(xiàn)狀入手，然后對薪酬制度，對知識型員工重視度，企業(yè)人才選拔與培養(yǎng)程序，利用知識型人才方式等相關(guān)問題進行深入探究并提出針對性策略，希望可以對我國農(nóng)業(yè)企業(yè)甚至所有企業(yè)知識型員工激勵相關(guān)制度完善提供一些參考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)企業(yè)；知識型員工；激勵

一、農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵現(xiàn)狀

伴隨知識經(jīng)濟年代來到，管理方式產(chǎn)生翻天覆地變化，市場競爭日趨激烈，國內(nèi)企業(yè)尤其農(nóng)業(yè)企業(yè)逐漸意識到，減少成本，改善質(zhì)量這些傳統(tǒng)舉措已經(jīng)不適應當下企業(yè)發(fā)展所需，發(fā)展創(chuàng)新這一核心的競爭力對企業(yè)影響甚大。伴隨我國服務行業(yè)，信息產(chǎn)業(yè)與農(nóng)業(yè)企業(yè)迅猛發(fā)展，對于知識型員工需求逐漸增加。在社會各方廣泛重視前提下，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)知識型員工激勵有了一定進步。目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)逐漸變革人才成本這一傳統(tǒng)觀念，逐漸將人才看作企業(yè)寶貴資源，把人力成本當成企業(yè)投資，繼承我國傳統(tǒng)的管理理念，勇于向國外借鑒先進管理管理理念與方法前提下，采取以人為本管理理念；我國農(nóng)業(yè)企業(yè)已經(jīng)逐步構(gòu)筑人才激勵相關(guān)機制，意識到企業(yè)要想強大，不單依賴技術(shù)創(chuàng)新，還要與體制創(chuàng)新融合在一起，使知識型員工激勵政策體系逐漸成熟起來；如今我國農(nóng)業(yè)企業(yè)逐漸意識到知識型員工為企業(yè)帶來的貢獻，給其更高物質(zhì)報酬提供他們生活舒適感，憑借表揚，榮譽稱號這些形式給予精神獎勵，并第一時間公開貢獻突出員工優(yōu)厚獎勵?？梢钥闯瞿壳拔覈r(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵現(xiàn)狀還是比較樂觀的，但是值得一提的是仍然有一些問題亟待解決，我們接下來就淺析一下農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵問題并提出相應對策，希望農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵制度體系可以得到進一步完善。

二、農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵問題

1.企業(yè)缺乏完善薪酬制度，不具備合理性與科學性

首先，企業(yè)薪酬體系制定與可持續(xù)發(fā)展不對稱。通常情況下，企業(yè)的薪酬體系是由人力資源部門制定，人力資源往往決定公司的整體戰(zhàn)略，如果企業(yè)制定薪酬制度對差異性有所關(guān)注的時候，工作人員的工資構(gòu)成這些微觀經(jīng)濟因素，反而對薪酬系統(tǒng)為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分有所忽略，那樣做短的時間內(nèi)會帶來一些激勵作用，但考慮到長期的效果是不會有好結(jié)果的；其次，補償標準和知識型員工的需求不匹配。指的是一個城市知識型員工的激勵滿意度調(diào)查問卷，物質(zhì)財富是員工激勵因素中最不滿意的。實際工作中，企業(yè)薪酬體系一般都是一塵不變，增加情況與工作人員能力很不一致，很難從這里找到突破口，知識型員工對企業(yè)支付報酬很不滿意。再次，工資標準較為混亂，缺失統(tǒng)一標準。我國企業(yè)知識型員工繳納標準一直低于國際水平，評估人力資本標準不切實際，甚至有些企業(yè)按照上世紀80年代的評價標準?，F(xiàn)在很多公司將業(yè)績認為是績效評價標準，但指標的選擇，評價過程中也有主觀因素，缺乏量化指標。

2.對于知識型員工重視度不夠

美國社會學家彼得德魯克最早提出知識型員工概念，他指出，知識型員工準確掌握運用符號與概念，對于知識能夠合理運用。與非知識型的員工做比較，知識型員工無論個人特質(zhì)，價值觀念還是心理需求都要比非知識型的員工好的多。但是目前我國很多企業(yè)都沒有對知識型員工提起足夠認識，更有甚者認為花費更多錢雇傭知識型員工十分不值得。我國大多數(shù)企業(yè)沒有形成完善的知識型員工激勵制度，各個企業(yè)之間的知識型員工激勵制度也存在著一定的差別。其主要原因，就是企業(yè)管理層重視不夠。

3.企業(yè)人才選拔與培養(yǎng)方面缺少合理程序，存在主觀性

知識型員工，因為他們自身的特點，一般都比較注重職業(yè)發(fā)展方向，如個人未來的發(fā)展。但更多的人生活在企業(yè)當中，對人才發(fā)展機會一般漠視，我們無法提供研究和培訓機會，更不用說制定一套系統(tǒng)的知識型員工培養(yǎng)方案，以提高其個人發(fā)展。對于員工更常見的激勵方式為晉升。沒有什么好辦法針對員工成長和公司可持續(xù)發(fā)展，廣大民營企業(yè)當中，選拔人才的過程不夠透明公開，任人唯親，唯親是舉的現(xiàn)象較為普遍，缺乏適當?shù)墓芾沓绦颉?/p>

4.企業(yè)管理方面把知識型員工和非知識型的員工等同對待，忽視其自身特性

與非知識型工人相比，知識型員工自主學習，具備創(chuàng)造力和獨立性。在他們心目中形成一種思維特定模式，結(jié)合創(chuàng)新設計，方法的分析，以帶來附加知識價值的產(chǎn)品，他們工作很難通過指標做計算。大多數(shù)企業(yè)領導者經(jīng)常結(jié)合同樣的方式對這兩種類型的員工進行管理，而知識型工作者特殊需求將被忽略，也沒有給其提供必要的培訓和發(fā)展機會，不會隨著他們對企業(yè)業(yè)務的貢獻提升對其的激勵。傳統(tǒng)的管理方法，對知識型員工的工作與學習熱情帶來了沉重的打擊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也帶來不利影響。

三、農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵對策

1.構(gòu)筑科學合理薪酬制度

企業(yè)人事部門要結(jié)合知識員工職位要求，工作內(nèi)容，任務完成進度為員工量身制定一套完善科學薪酬制度，福利方面采取高穩(wěn)定、高彈性模式。現(xiàn)如今，多數(shù)上市公司對于對公司有突出貢獻員工采取股權(quán)激勵的辦法，實現(xiàn)留住人才，強化知識型員工歸屬感。雖然福利薪酬制度也不是一成不變的，它會限制企業(yè)的外部和內(nèi)部條件和多因素，使企業(yè)可以依靠建立在指標的選擇量化薪酬體系，這不僅包括資產(chǎn)評估體系，工資這些物質(zhì)基礎的獎勵外，還含有內(nèi)部形成激勵機制，如在國外訓練，和舒適的工作環(huán)境和具有挑戰(zhàn)性的工作。把內(nèi)在報酬同物質(zhì)報酬有機融合，構(gòu)筑完整薪酬體系。

2.提高對企業(yè)知識型員工的認識

針對我國各企業(yè)管理現(xiàn)狀進行分析，我們不難發(fā)現(xiàn)我們要加強對企業(yè)知識型員工激勵制度可操作性與可執(zhí)行性的重視程度。企業(yè)應當結(jié)合有效，合理，科學成就激勵相應措施，給知識型員工無論是在心理上，物質(zhì)上還是精神上都提供優(yōu)厚待遇與滿足感。對于員工形成強烈歸屬感與吸引力，調(diào)動他們工作與學習積極性，為其熱情發(fā)揮創(chuàng)造有利環(huán)境。

3.結(jié)合知識型員工特點采取合理選拔與培養(yǎng)程序，因材施教

首先，企業(yè)應該結(jié)合知識型員工的特點，有針對性的開發(fā)符合自身的職業(yè)規(guī)劃，幫助他們找到自己的優(yōu)勢，分析可能遇到的機遇和挑戰(zhàn)，使他們知道如何避免弱點，并充分調(diào)動自己的價值觀，將個人發(fā)展同企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有機結(jié)合起來實現(xiàn)雙贏。同時，也應當結(jié)合知識型員工自身素質(zhì)及能力還有不足，為其學習和技能培訓提供機會。我們知道，一個良好的職業(yè)規(guī)劃可以激勵知識員工的熱情和職業(yè)道德，并進一步為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展加油助力；其次，加強知識工作者的教育和培訓，關(guān)注他們的個人成長。馬斯洛的人類需求層次理論分為5部分：安全需要，生理需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要和情感需要。知識工作者通常有強烈的自我實現(xiàn)意愿，追求自我挑戰(zhàn)，理智地忠于自己，自主創(chuàng)新、自我完善和自我超越。因此，公司應該為員工培訓提供更多的機會，幫助知識型員工實現(xiàn)自我價值最大化。同時，參考員工的作用可以為其適當提供精神和物質(zhì)獎勵，進一步調(diào)動他們的工作和學習動力和熱情，以達到更好的商業(yè)效果。

4.樹立良好企業(yè)文化，給知識型員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境

團結(jié)奮進企業(yè)文化能夠激發(fā)員工積極性，特別能帶動知識型員工工作熱情。同一時間，企業(yè)可參照知識型員工實際情況為其提供更多工作機會，讓他們加入企業(yè)日常管理當中來，進一步調(diào)動他們工作主動性。同一時間，企業(yè)還可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)筑和諧，自主，寬松工作環(huán)境，構(gòu)筑完善企業(yè)溝通交流機制。通過構(gòu)造良好企業(yè)文化，提供安全，舒適工作環(huán)境，知識型員工方才可以竭盡所能為企業(yè)做出最大貢獻。

四、結(jié)語

總之，知識型員工與非知識型員工是不一樣的，無論工作或?qū)W習方面，知識型員工都是明顯具有獨特性的，特別是在農(nóng)業(yè)經(jīng)營企業(yè)具有不可替代的重要意義。因此，為了更好地加強對于知識型員工的管理，企業(yè)首先應改革傳統(tǒng)的認知思維，結(jié)合知識型員工自身的特點；其次嘗試為知識型工作者提供更多的培訓機會，以提高他們的綜合素質(zhì)與工作能力；再次薪酬激勵與科學技術(shù)的發(fā)展，參照員工的績效情況來看，對知識工人做適當獎勵，對其采取職務晉升等激勵措施，進一步提高員工工作的積極性。只有了解知識型員工的重要性，并對其進行科學管理及有效監(jiān)督，并幫助他們成長才可以充分激發(fā)知識型員工的熱情與積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)帶來更多價值，支持企業(yè)在日益激烈的市場競爭環(huán)境中拔得頭籌。

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