李賀

人力資源管理最主要目的是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，共同推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要手段，本文通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)性管理的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了分析，提出了完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)性管理的新方法與建議。作為企業(yè)應(yīng)不段的去完善激勵(lì)性管理，努力追求人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化?？茖W(xué)的引入和靈活運(yùn)用激勵(lì)技巧，這對(duì)管理者和人力資源部門具有很大的指導(dǎo)作用，并有利于最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而極大的提高工作績效。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)性管理的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)性管理的現(xiàn)狀

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一種重要性的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵(lì)性管理是人力資源的重要內(nèi)容，雖然現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，激勵(lì)性管理也運(yùn)用到了企業(yè)中去，但是在實(shí)施的過程中存在許多問題。

1、盲目照搬西方的激勵(lì)制度

企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。企業(yè)管理者由于經(jīng)營管理水平有限，為了節(jié)約成本開支，在激勵(lì)性管理上按部就班大公司的管理模式，而不管企業(yè)自身的經(jīng)營規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)。模仿別人的激勵(lì)性管理只能使企業(yè)發(fā)展不良，滯后了自己公司的發(fā)展。這種盲目照搬模式，忽略了中西方文化、企業(yè)實(shí)際情況的差異，最終導(dǎo)致激勵(lì)效果倒退。企業(yè)要不就是把激勵(lì)性管理與其他的機(jī)制建立口頭之上，搞形式主義，最后激勵(lì)性管理不能落到實(shí)處，結(jié)果導(dǎo)致人才流失。

2、員工流失性大

在企業(yè)中，不管是精湛技術(shù)的管理員工還是低層次的普通員工，企業(yè)跳槽現(xiàn)象非常罕見。管理者認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)就像“24小時(shí)超市”，企業(yè)在任何時(shí)候都能找到自己所需要的員工，不在乎員工的流失情況。企業(yè)有合理的人員流動(dòng)是正常的，也是必要的，但就當(dāng)前企業(yè)員工流動(dòng)不合理現(xiàn)象，據(jù)調(diào)查顯示：10%—20%的員工流動(dòng)率對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有好處。如果流失率過高，達(dá)到25﹪及以上，而且有一部分是企業(yè)骨干員工，一旦流失，不僅帶走了技術(shù)和商業(yè)秘密，也會(huì)企業(yè)中留下的內(nèi)部員工帶來不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響了員工情緒和組織氛圍。

（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)性管理存在的問題

1、過度重視物質(zhì)激勵(lì)

當(dāng)前，我國大部分企業(yè)已經(jīng)逐步的邁向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展時(shí)期，但許多企業(yè)管理者依然使用舊式傳統(tǒng)的激勵(lì)性管理手段，把員工當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”，這樣就缺乏了與員工的有效溝通，單純依靠物質(zhì)利益來激勵(lì)員工。管理者普遍認(rèn)為物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量、也決定著員工更高層次的需求，員工只關(guān)心自己的工資、獎(jiǎng)金和津貼。合理的物資能達(dá)到激勵(lì)的效果，這種想法是錯(cuò)誤的。在企業(yè)中物質(zhì)激勵(lì)是最常見的激勵(lì)方式、最基本的激勵(lì)手段。但一味的重視這種激勵(lì)短時(shí)間內(nèi)會(huì)有很好的效果，但就長時(shí)期而言會(huì)導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重的薪酬失衡現(xiàn)象，即滿足不了員工精神上的需求，員工還會(huì)對(duì)這一點(diǎn)感到很敏感，薪酬體系不健全，不透名，反而達(dá)不到激勵(lì)的最佳效果。

2、激勵(lì)缺乏針對(duì)性

企業(yè)在人力資源激勵(lì)中缺乏人力資源規(guī)劃，在員工管理上存在著較大的隨意性，員工不能真正的結(jié)合企業(yè)組織形式的發(fā)展戰(zhàn)略需要來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏合理的制度性激勵(lì)。在不同的時(shí)期，企業(yè)員工的工作能力、員工的需求有較大差異性，不同的需求需要用不同的激勵(lì)手段和方法，具體情況具體分析。當(dāng)前，企業(yè)受到管理者能力的限制，企業(yè)的激勵(lì)方式存在較大的隨意性，不能對(duì)企業(yè)里的所有員工都用同種激勵(lì)方法，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該針對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)手段，這才是員工真正所期望的價(jià)值所在。對(duì)員工激勵(lì)只能因人因事而異，針對(duì)不同性格的員工用不同的激勵(lì)手段，要明確不同的員工他想得到什么，內(nèi)心的真實(shí)想法，這樣才能事半功倍。

3、對(duì)員工顯失公平性與合理性

在現(xiàn)代企業(yè)中，有的企業(yè)管理者感情用事，自己印象好的或者跟自己關(guān)系好的，憑借自己主觀意思對(duì)員工進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)。例如：一些企業(yè)對(duì)自己有忠誠的員工實(shí)行超額獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)一些普通的員工則是微微不足的一點(diǎn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，員工薪酬的高低不取決于員工的能力和自身工作的質(zhì)量，而是取決于自身利益的關(guān)系。這種現(xiàn)象的存在就有些顯失公平性與合理性，從而使得員工失去上進(jìn)積極進(jìn)取的勁頭，對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感，缺乏歸屬感。此外，還有一些企業(yè)的管理者制定了相對(duì)苛刻超額的高工作標(biāo)準(zhǔn)，使得一些員工不能對(duì)工作量進(jìn)行完成，遭到了企業(yè)管理者的懲罰。這種現(xiàn)象的存在逐漸扼殺了員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。員工的抱怨源源不斷，員工紛紛流出企業(yè)，最后給企業(yè)造成不好的后果和負(fù)面的影響，得不償失。

4、重使用，輕培訓(xùn)

許多企業(yè)的管理者不明白對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)的真正目的所在，一味的注重對(duì)員工的使用。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工來了對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)加大成本開支，并且員工將來可能會(huì)走出本企業(yè)的歪理想法。對(duì)一個(gè)想得到長久發(fā)展并在市場(chǎng)中立于不敗之地的企業(yè)來說，培訓(xùn)就是對(duì)企業(yè)人力資源這一核心資源要素進(jìn)行開發(fā)的投入。與其他投入相比較，這種人力資本的投入會(huì)給企業(yè)帶來豐厚的價(jià)值和效益。但是這一點(diǎn)也很容易被一些管理者所忽視。員工培訓(xùn)的目的是使得員工得到全面充分的發(fā)展，給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益帶來生機(jī)和活力。此外，培訓(xùn)還具有激勵(lì)作用，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，事實(shí)證明主動(dòng)的方式去接受培訓(xùn)的員工，在接受新事物、新知識(shí)、新信息的過程中，能夠產(chǎn)生及其豐富的思想感悟。因此，企業(yè)應(yīng)該把員工的培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合在一起，激發(fā)員工積極進(jìn)取的工作熱情和態(tài)度。企業(yè)應(yīng)該注重員工培訓(xùn)給企業(yè)帶來的未來價(jià)值。

5、缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，管理者的經(jīng)營管理理念都離不開“任人唯親”的陳腐思想；也有一些公司的老板礙于面子不好意思拒絕一些親戚好友的請(qǐng)求往公司里強(qiáng)拉硬活，不管其能力素質(zhì)如何；并且還存在著“近親繁殖”的用人理念，有些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己的親戚來到公司解決了家人的就業(yè)壓力，但是這種思想觀念的存在會(huì)給企業(yè)今后的發(fā)展帶來一定的低效益隱患，近期繁殖的用人方式不重視企業(yè)用人的各方面要求，產(chǎn)生“低引進(jìn)，低效益”的現(xiàn)象，因此，企業(yè)應(yīng)該改變這種模式，采取內(nèi)外部招聘的方式，既可以選擇優(yōu)秀的人才，還可以使得內(nèi)部的員工得到提升，增加其信心。通過招聘招賢納士，引進(jìn)各種優(yōu)秀的現(xiàn)代化人才。

二、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)性管理的新方法和建議

為了能夠有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理，應(yīng)該建立科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵(lì)性管理是人力資源的重要內(nèi)容，雖然現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)核心要點(diǎn)，但激勵(lì)性管理在企業(yè)的實(shí)施的過程中卻存在著問題。對(duì)此提出了新的方法和建議。

（一）完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)性管理的新方法

1、建立合理可行的薪酬激勵(lì)制度

現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，如果說一個(gè)企業(yè)管理制度不健全，沒有一定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，很難做到對(duì)員工的績效考核。在一個(gè)企業(yè)運(yùn)營管理效益較好時(shí)，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人可能會(huì)作出對(duì)高水平的員工多發(fā)獎(jiǎng)金，低水平的少發(fā)獎(jiǎng)金，甚至不發(fā)。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)時(shí)應(yīng)該有所依據(jù)，對(duì)每一個(gè)員工的工作績效進(jìn)行有效的考核，制定出合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制度，按照員工個(gè)人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明白自己的工作自己付出了得到了自己應(yīng)該得到的報(bào)酬，自己的努力并沒有白付出，心里產(chǎn)生一種平衡，付出跟回報(bào)成正比。這樣才能調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造高額的效益。

2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

在企業(yè)激勵(lì)性管理中最常用的就是物質(zhì)激勵(lì)，但大多數(shù)的企業(yè)沒有真正的去考慮員工的有效需求是什么，沒有做好有效需求分析，則是采用傳統(tǒng)的“一刀切”方式，對(duì)企業(yè)的所有員工采用同樣的激勵(lì)性管理手段，不僅沒有達(dá)到預(yù)期的效果反而引起了員工的強(qiáng)烈不滿。企業(yè)應(yīng)該對(duì)不同類型的員工進(jìn)行有效的不同分析，找到適合他們自己所需求的激勵(lì)因素，有效的、針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)。作為一個(gè)知名有發(fā)展前景的企業(yè)，應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相聯(lián)系起來一起合力運(yùn)用，根據(jù)員工的各取所需，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營的目的。

3、建立有效的人才激勵(lì)性管理

人才激勵(lì)性管理就是讓企業(yè)通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)來激發(fā)員工的工作熱情，從而達(dá)到企業(yè)預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立一套公開透明的人才激勵(lì)性管理體系，讓企業(yè)的所有員工在公平的環(huán)境下盡情地發(fā)揮自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，使企業(yè)的每一位都深知自己在企業(yè)中是有用武之地的。企業(yè)的員工要把個(gè)人利益和集體利益分開，要有愛大家的心態(tài)，建立起員工彼此間的信任。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，就地不斷的讓員工學(xué)習(xí)專業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)，進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)，以便更好地為企業(yè)服務(wù)。讓企業(yè)的員工在制度的保證下，有更大的信心為企業(yè)服務(wù)。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)，激勵(lì)員工

美國管理學(xué)大師托馬斯指出：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！睆鸟R斯洛的五個(gè)需求層次理論來分析，員工在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的人力資本投入，留住人才的必要法寶就是員工的培訓(xùn)，通過有效的員工培訓(xùn)可以使企業(yè)的員工拓展知識(shí)、提高勞動(dòng)技能、增強(qiáng)員工的自信心、激發(fā)員工的工作熱情、提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。作為一個(gè)有目標(biāo)的企業(yè)，應(yīng)該多提供給員工一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并定時(shí)的去安排員工積極的去接受企業(yè)提供的培訓(xùn)，讓員工有一個(gè)給自己 “充電”的良好機(jī)會(huì)，保持旺盛的工作熱情。通過給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的滿意度，增加員工的歸屬感，促進(jìn)激勵(lì)員工的目的。

5、改變傳統(tǒng)的用人模式

在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，存在著一種普遍的現(xiàn)象，就是該企業(yè)對(duì)人才的重視度不夠，只對(duì)自己的“近親”比較重視，認(rèn)為有無激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展并不重要。針對(duì)這樣的企業(yè)就需要改變自己的管理模式。企業(yè)應(yīng)該重視人才、挖掘人才，把人才當(dāng)作一種可以利用的人力資本。不要只講求形式主義，假大空現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變模式，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，做到效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。作為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)該胸懷寬廣，高薪引進(jìn)高水平的人才，以誠相待，用人不疑，適當(dāng)?shù)南路艡?quán)力，享受企業(yè)分權(quán)帶來的益處。

6、加強(qiáng)有效的溝通

企業(yè)在激勵(lì)的過程中不要對(duì)員工采取以往的命令方式，這樣的命令方式會(huì)影響員工在企業(yè)中的工作熱情，不僅可能會(huì)產(chǎn)生矛盾，也會(huì)消弱員工工作的積極性，所以企業(yè)在激勵(lì)的過程中，要對(duì)員工所做出來的績效應(yīng)該給予肯定，讓員工所做出來的一切得到公司的認(rèn)可，讓企業(yè)的管理者知道自己的存在。作為一個(gè)管理者，通過有效的溝通讓員工知道企業(yè)非常感謝員工對(duì)企業(yè)所做出來的業(yè)績和為公司所做出的努力。企業(yè)對(duì)員工的工作做出的肯定，就是拉近了與員工的距離，這是對(duì)員工極大的激勵(lì)。管理者在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)前，要與員工進(jìn)行有效的溝通，弄清員工真正的需求。溝通對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的方式可以分成情感激勵(lì)和關(guān)懷激勵(lì)，管理者和員工之間主要在于情感溝通，相互了解，使員工有歸屬感，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

（二）提高企業(yè)人力資源激勵(lì)性管理的建議

1、樹立良好的企業(yè)文化背景

企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)的文化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是不可模仿的、是企業(yè)品牌的內(nèi)涵、是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指南。良好的企業(yè)文化能使員工獲得充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我。企業(yè)在鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該積極的創(chuàng)新，要使員工自我發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和自我完善，必須要在企業(yè)文化環(huán)境中才能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化的塑造是一個(gè)長期的發(fā)展過程，企業(yè)文化是無形的，具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。作為現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，注重人的作用，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，把人作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。所以建立一個(gè)先進(jìn)的企業(yè)文化調(diào)動(dòng)職工的積極性為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效的動(dòng)力支持。

2、高度重視激勵(lì)工作

對(duì)企業(yè)來說，有效的企業(yè)人力資源管理，可以使企業(yè)獲得更大的效益，要想把人力資源管理作為企業(yè)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)條件，必須利用激勵(lì)性管理來順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，采取有效的激勵(lì)性措施加強(qiáng)對(duì)員工的人力資源管理；要認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的人才才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的資源。作為企業(yè)的管理者應(yīng)把企業(yè)發(fā)展的核心放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才。要想合理挖掘人的潛能，發(fā)揮人的價(jià)值和潛能，還要尊重員工的利益，不要對(duì)員工進(jìn)行控制和約束，要給員工更多的尊重和關(guān)愛，適當(dāng)?shù)慕o予物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，為企業(yè)的員工營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，留住和吸引更多優(yōu)秀人才的把企業(yè)做強(qiáng)做大。

3、制定科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)揮員工作用的同時(shí)，應(yīng)充分了解其個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造適合其要求的晉升道路，讓員工隨著企業(yè)成長而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。員工的職業(yè)發(fā)展主要有兩個(gè)方向：一為向管理方向發(fā)展；一為專業(yè)領(lǐng)域的提升。企業(yè)應(yīng)該從專業(yè)化提升與管理方向發(fā)展實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，滿足不同價(jià)值觀員工的需求，而不能只靠單一的“官本位”提升通道。

4、明示企業(yè)使命

企業(yè)使命說明企業(yè)存在目的，也是企業(yè)行為追求的價(jià)值所在。企業(yè)通過企業(yè)使命，可以把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來，并賦予員工崇高的責(zé)任感和美好的愿景，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。讓經(jīng)營者的目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變?yōu)槊總€(gè)員工為之執(zhí)著追求的具體行動(dòng)。企業(yè)可以把總體目標(biāo)分解為每個(gè)員工的目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成情況給員工以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，一邊激勵(lì)員工努力工作，但目標(biāo)的設(shè)置必須合理可行，既不能太高也不能太低，目標(biāo)太高會(huì)使員工感到元法實(shí)現(xiàn)而挫傷工作的積極性，目標(biāo)太低則不能激發(fā)員工的個(gè)人潛能。所以，只有弄清每個(gè)員工的性格、能力和知識(shí)水平，在此基礎(chǔ)上制定出符合員工自身特點(diǎn)、滿足員工實(shí)際需要的目標(biāo)，才能真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

5、建立科學(xué)的員工績效評(píng)估機(jī)制

企業(yè)員工的待遇不公，其產(chǎn)生的原因在于企業(yè)沒有一個(gè)科學(xué)的員工績效評(píng)估機(jī)制，不能把員工的待遇與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)公平合理地聯(lián)系起來。企業(yè)只有讓員工看到員工的待遇和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且兩者之間有公平合理的關(guān)系，才能有效地減少企業(yè)員工因橫向比較感到待遇不公而流動(dòng)?？冃гu(píng)估機(jī)制具有雙重性的作用，一方面，指導(dǎo)和幫助員工做好工作，另一方面對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，為今后的晉職、加薪等提供依據(jù)。但在實(shí)踐中，很難把這兩個(gè)目的分割開來，這就意味著，公司在通過績效評(píng)估機(jī)制給員工以反饋的同時(shí)，又透露出公司對(duì)員工將來發(fā)展上的看法。因而，員工從績效評(píng)價(jià)中所體察到的信息，對(duì)其工作動(dòng)力可能有正面的或負(fù)面的影響。因此，對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，要掌握一定的“度”，謹(jǐn)慎地處理問題。

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