劉子倩

中辦再發(fā)事業(yè)單位改革文件，明確對行政領導人員逐步加大聘任制推行力度，進一步打破“鐵飯碗”。但也有專家認為，政府的治理結構并無變化，上級權力仍然全面滲透到事業(yè)單位，改革依然任重道遠.

事業(yè)單位領導崗位都不再是鐵飯碗？

日前，中共中央辦公廳印發(fā)了《事業(yè)單位領導人員管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），其中大力推行領導人員聘任制，委托第三方遴選，明確領導任期等內容頗受關注。輿論甚至將領導人員聘任制的推行，看作是打破鐵飯碗的“破冰之舉”。

盡管二十多年來，事業(yè)單位人員實行聘任制的相關意見、規(guī)定、條例相繼出臺并實施，但對于事業(yè)單位改革進程而言，《規(guī)定》的實施似乎更具有符號意義：加大和拓展領導從“單位人”向“社會人”轉變的力度，領導人員的選拔任用渠道更為豐富，政府與事業(yè)單位的關系進一步切割，而任期的明朗化使得“能上能下”不再停留在表面。

聘任制的“鲇魚效應”

作為《規(guī)定》的參與和制定者，中組部已意識到，事業(yè)單位領導人員管理長期沿用黨政機關干部的模式，沒有形成充分體現(xiàn)事業(yè)單位特點和人才成長規(guī)律的政策法規(guī)體系，亟需填補空白。

《規(guī)定》有九個章節(jié)，共40條，涵蓋了事業(yè)單位領導人員管理各個方面的內容：任職條件和資格、選拔任用、任期和任期目標責任、考核評價、職業(yè)發(fā)展和激勵保障、監(jiān)督約束以及退出機制。

其中，第三章第十五條讓人眼前一亮：任用事業(yè)單位領導人員，區(qū)別不同情況實行選任制、委任制、聘任制。對行政領導人員，逐步加大聘任制推行力度。

從選拔任用角度而言，事業(yè)單位領導不再受到體制的“蔭庇”，打破傳統(tǒng)的管理模式，引入市場機制，以聘用合同形式，明確雙方權利、義務、責任以及任期、崗位條件和報酬等內容，與單位形成契約關系，不再是“吃財政飯，享終身制”。

從形式上說，采用這種用人機制打破“鐵飯碗”，領導不再是“安全”的，綜合業(yè)績等考核因素，單位亦有與其解約的可能。所以，聘任制的實施可以激發(fā)事業(yè)單位領導及員工工作的效率和積極性，同時產(chǎn)生危機意識，轉變工作態(tài)度和作風。

在國家行政學院教授汪玉凱看來，這項規(guī)定其實早已在一些高校中層領導中鋪開。從高校的實踐來看，領導人員聘任制有利于提高領導專業(yè)化水平。如今，已有不少高校采取“全球招募院長”的方式吸引人才，通過聘任制，激活單位的活力，形成“鲇魚效應”，結束“有任期沒目標、有考核沒標準”的歷史。

不過，對于“徹底打破鐵飯碗”的說法，汪玉凱并不認同。對于準公益類事業(yè)單位而言，可按照《規(guī)定》逐步走向市場，包括領導選拔和任用，不再設事業(yè)編，“可以說是鐵飯碗變成了泥飯碗?！?/p>

但對于純公益性事業(yè)單位來說，提供最基本的公共服務，不能過度市場化，比如中小學校、醫(yī)院?！斑@些單位將來在管理方面可能要介入一些市場的機制，但它的很多做法不可能和準公益事業(yè)單位相提并論?！蓖粲駝P對《中國新聞周刊》說。

事實上，“聘任制”已是老生常談的話題。1996年中辦、國辦就曾發(fā)布關于事業(yè)單位改革的意見。2000年，《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》明確提出逐步取消事業(yè)單位的行政級別，引入競爭機制， 通過建立和推行聘用制度。

2014年，《事業(yè)單位人事管理條例》開始實施。人力資源和社會保障部部長尹蔚民將此解讀為“把事業(yè)單位與工作人員之間的關系確定為合同關系，是事業(yè)單位人事制度改革中最大的轉變?！碑敃r，尹蔚民稱將繼續(xù)擴大聘用制度推行面，做到聘用合同“應簽盡簽”，消除制度推行“死角”。如今看來，剛剛出臺的《規(guī)定》更像是對一年前表態(tài)的呼應。

找領導靠獵頭？

根據(jù)統(tǒng)計數(shù)字，目前我國有事業(yè)單位110多萬個、工作人員3000多萬人。如何更有效激活和調動起事業(yè)單位領導和工作人員的積極性和創(chuàng)造性，是擺在管理者面前的重大課題。

《規(guī)定》的第十九條明確提出，事業(yè)單位領導人員一般應當實行任期制。每個任期一般為三至五年，在同一崗位連續(xù)任職一般不超過十年。工作有特殊需要的，按照干部管理權限經(jīng)批準后可以適當延長任職年限。與此同時，第三十四條規(guī)定，領導人員受到責任追究應當免職的、達到任職或退休年限的、年度考核或任期考核不合格或者連續(xù)兩年年度考核被確定為基本合格的，都應當免職。

汪玉凱向《中國新聞周刊》分析，無論是明確任期年限還是規(guī)定退出機制，都是在解決領導人員“能上不能下”的問題。長期以來，某些事業(yè)單位領導人員長期任職，導致青年晉升渠道嚴重阻塞，事業(yè)單位的行政化嚴重，而規(guī)定嚴格的任期和退出制后，有利于盤活隊伍，拓展空間。同時把任期目標與考核評價相掛鉤，以推動領導人員認真履行職責，完成任期目標任務，使其真正發(fā)揮作用。

此外，值得一提的是，《規(guī)定》中還豐富了領導人員的遴選渠道，可根據(jù)行業(yè)特點和崗位要求，可以采取組織選拔、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）等方式進行，也可以探索委托相關機構遴選等方式進行。

事實上，這也被視為《規(guī)定》的亮點之一。從某種程度上，它打破了上級任命的方式，在事業(yè)單位領導人員選用上不再是“一言堂”，拓寬了選擇人才的緯度和視野。汪玉凱對《中國新聞周刊》說，事業(yè)單位可以委托第三方選拔領導，而獵頭公司對于人才選用有一套系統(tǒng)的評價標準。

這種操作方式的科學性在于，專業(yè)性較強的事業(yè)單位通過第三方嚴格、客觀、公正評價體系的測評，才能把真正懂業(yè)務的領導人員選拔出來，從而提升事業(yè)單位的管理能力、服務水平，以及提高行業(yè)競爭力。

不過，在中國人民大學公共管理學院教授毛壽龍看來，選用獵頭模式只是程序上的改變，結構上沒有任何變化。對于事業(yè)單位人事制度來說，只是觸動了皮毛，本質并未產(chǎn)生太大的影響。對于《規(guī)定》的實施，毛壽龍在接受《中國新聞周刊》采訪時表示，自己持謹慎的態(tài)度。“現(xiàn)在難點是政府的治理結構沒有變化，上級的權力仍在全面滲透到事業(yè)單位，所以改革依然任重道遠?！?/p>