沈璇

摘 要：人事制度改革是提升高校辦學(xué)水平的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著現(xiàn)代化大學(xué)建設(shè)的進(jìn)程。但是經(jīng)過一輪又一輪的改革之后，高校人事制度中仍然存在許多問題：評(píng)價(jià)系統(tǒng)不完善、師資力量不平衡、分配制度不嚴(yán)謹(jǐn)、考核制度不科學(xué)等等，本文力圖通過現(xiàn)狀分析當(dāng)前高校人事制度改革所面臨的問題，以期能夠找準(zhǔn)高校人事改革方向。

關(guān)鍵詞：人事制度；改革；高等教育

2014年6月3日《光明日?qǐng)?bào)》報(bào)道，我國(guó)共有普通高校2450所，專任教師隊(duì)伍150多萬(wàn)人，大學(xué)已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)多目標(biāo)、多任務(wù)的大型組織，成為一個(gè)人員眾多、專業(yè)領(lǐng)域廣泛、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織體系。在大學(xué)的發(fā)展中，教職工是核心，人事制度也一直是我國(guó)教育改革的重中之重。

1 人事制度改革的重要性

“教育要發(fā)展，根本靠改革”，這是改革開放以來我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展的一條基本經(jīng)驗(yàn)。2013年，黨的十八屆三中全會(huì)鮮明地提出了進(jìn)行高等教育綜合改革任務(wù)，這既是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、全面深化改革的迫切要求，又是高等教育自身發(fā)展的內(nèi)在呼喚。而把高校打造成集聚人才的高地，實(shí)現(xiàn)辦出特色、創(chuàng)建一流的目標(biāo)，就必須牢牢抓住深化人事制度綜合改革，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)這個(gè)關(guān)鍵。人事制度改革創(chuàng)新已經(jīng)在各個(gè)高校間達(dá)成共識(shí)，特別是隨著高等教育進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵階段，長(zhǎng)期困擾用人機(jī)制的瓶頸性因素也進(jìn)一步凸顯，成為全面深化高校綜合改革的重要突破口。由于人事工作的特殊性，其制度的設(shè)計(jì)與變革，關(guān)乎大局，常牽一發(fā)而動(dòng)全身。因而人事制度改革一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)，也是高校改革的難點(diǎn)。從這個(gè)意義上講，人事制度改革影響著整個(gè)高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)展。

人事制度改革有利于落實(shí)立德樹人根本任務(wù)。立德樹人作為教育的根本任務(wù)，是高等教育綜合改革的靈魂，是改革的基本導(dǎo)向。人事制度改革同時(shí)也有利于促進(jìn)高校內(nèi)涵式發(fā)展。

2 高校人事制度改革的普遍做法

高校人事工作涉及的范圍非常廣泛，既包括人員的定編、設(shè)崗、聘任工作，也包括工資、福利、保險(xiǎn)管理工作；既有人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、穩(wěn)定工作，也有晉升、獎(jiǎng)懲、退休、退出管理工作。

高校內(nèi)部管理體制改革已經(jīng)步入深水區(qū)，必須通過更加徹底的人事改革，破解高等教育深層次矛盾。當(dāng)前各大高校的人事制度改革多從以下幾方面著手：

1、以評(píng)價(jià)為切入點(diǎn)。在教師隊(duì)伍建設(shè)工作中，評(píng)價(jià)是教師聘用聘任、薪酬分配、培養(yǎng)培訓(xùn)等人事管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)；評(píng)價(jià)結(jié)果是規(guī)范教師分類管理、完善薪酬體系、健全流轉(zhuǎn)退出機(jī)制的重要依據(jù)，多數(shù)高校認(rèn)為：教師評(píng)價(jià)是高校人事制度改革的重要突破口，只要抓住評(píng)價(jià)這個(gè)“綱”，就可以像漁網(wǎng)一樣綱舉而目張，進(jìn)而推動(dòng)人事制度全面改革。

2、重視年輕教師的培養(yǎng)?，F(xiàn)在的大學(xué)都愿意給年輕教師的成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)；改革方案提升對(duì)教學(xué)工作的重視，改變了以往主要以科研成果評(píng)價(jià)個(gè)人成就與貢獻(xiàn)；研究團(tuán)隊(duì)以發(fā)展前沿科學(xué)和滿足國(guó)家環(huán)保需求為目標(biāo)。

3 當(dāng)前人事制度改革實(shí)踐中存在的問題

1、評(píng)價(jià)系統(tǒng)仍不夠完善。究其原因，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是評(píng)價(jià)目的缺乏發(fā)展性，存在功利化傾向。目前不同層面政策的評(píng)價(jià)導(dǎo)向不一，宏觀政策鼓勵(lì)潛心研究，但很多具體措施卻有些急功近利，教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效、利益掛鉤過于緊密，促使不少教師為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)產(chǎn)生嚴(yán)重的短期行為。二是評(píng)價(jià)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，存在片面化傾向。目前針對(duì)高校教師評(píng)價(jià)方案的普遍做法是根據(jù)課時(shí)數(shù)、科研成果數(shù)等客觀量化指標(biāo)評(píng)價(jià)教師，缺少對(duì)于教師師德表現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量、論文水平和科研原創(chuàng)性等方面的全面考量，致使評(píng)價(jià)的真實(shí)性、有效性偏離初衷。三是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，存在簡(jiǎn)單化傾向。評(píng)價(jià)體系沒有根據(jù)工作任務(wù)、學(xué)科類型和特點(diǎn)、教師發(fā)展階段、評(píng)價(jià)用途等角度對(duì)教師的評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮和系統(tǒng)的分析、分類，評(píng)價(jià)體系略顯簡(jiǎn)單片面，影響了教師評(píng)價(jià)科學(xué)性和有效性。

2、年輕教師沒有得到重視。目前高校崗位管理制度的模式是現(xiàn)代化管理模式。這個(gè)模式的核心雖然是崗位，但是卻沒有突出崗位在人事制度當(dāng)中的重要性，使高校人事管理面臨巨大問題。一直以來，高校人事制度改革都奉行淡化 “身份管理”，強(qiáng)調(diào) “崗位管理”的原則，但是要真正做到這一點(diǎn)去十分困難。雖然一直在深化改革，但是很多地方仍然受到傳統(tǒng)模式影響，傳統(tǒng)模式中的論資排輩讓很多有能力的年輕老師沒有用武之地，使得真正的人才得不到重用，發(fā)揮不了才能，造成了高校青年教師職業(yè)精神缺失，職業(yè)壓力大，認(rèn)同度低，出現(xiàn)職業(yè)倦態(tài)的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響到教學(xué)和科研工作。

3、師資力量不平衡。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們追求利益的心態(tài)也日益嚴(yán)重，這種情況使得高校的崗位出現(xiàn)了冷熱不均現(xiàn)象。導(dǎo)致了熱門專業(yè)師資緊俏，老師數(shù)量無(wú)法滿足教學(xué)需要，影響教學(xué)質(zhì)量 ；而冷門專業(yè)的老師由于學(xué)生數(shù)量少，讓很老師資源處于閑置狀態(tài)，這樣的問題嚴(yán)重影響了教學(xué)資源的優(yōu)化配置。教育部要求本科高校的師生人數(shù)比是1：18。從調(diào)查了解到的情況來看，尤其是民辦高校，別說師生人數(shù)比能達(dá)到1：18的要求了，就是用整個(gè)教職員工的人數(shù)也達(dá)不到此比例。具體到一些專業(yè)，五六十個(gè)學(xué)生乃至更多的學(xué)生才能平均到一個(gè)專職教師，普遍是老、青兩極化，由公辦高校退休下來的高級(jí)教學(xué)科研人才擔(dān)當(dāng)著學(xué)科帶頭人的角色，其主干力量基本上是由近年來公辦高校的本科畢業(yè)生組成。

4、分配制度過于單一。分配制度改革是高校內(nèi)部管理體制改革的核心。從宏觀角度看，它是高校主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)發(fā)展，步入自主辦學(xué)、自我發(fā)展良性運(yùn)行狀態(tài)的關(guān)鍵；從微觀角度看，它對(duì)調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)高?？焖俪掷m(xù)發(fā)展，具有政策導(dǎo)向作用。雖然高校一直在分配制度上進(jìn)行改革，但是受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式 的影響，仍然存在一些問題。由于高校內(nèi)部單一的分配制度，造成教職工在收人上存在很大的差異，無(wú)法調(diào)動(dòng)大部分教職工 的積極性和創(chuàng)造性。有的高校為了留住人才，不惜花重金，但是卻在教學(xué)資源資金匾乏，破壞了分配制度。并且一些高校采取絕對(duì)的平均主義，導(dǎo)致無(wú)法建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)的津貼制度。

5、考核標(biāo)準(zhǔn)不能達(dá)到公平公正。教師考核評(píng)價(jià)改革是近年來高校教師人事制度改革的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，也是建立中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)容?？茖W(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，不僅為教師的入職、晉升、聘任、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲提供了基礎(chǔ)和依據(jù)，也有助于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而整體提升教師隊(duì)伍整體素質(zhì)和水平。目前很多高校對(duì)教職工的考評(píng)都沒有客觀公正的施行標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)不到量化標(biāo)準(zhǔn)也達(dá)不到質(zhì)化 的要求，人云亦云，使考評(píng)沒有多大的價(jià)值。甚至一些高校擁有 “雙重標(biāo)準(zhǔn)”或者 “多重標(biāo)準(zhǔn)”，嚴(yán)重影響教職工的工作情緒，導(dǎo)致人事制度的不合理發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

正視高校在人事制度改革中面臨的問題，是突破傳統(tǒng)桎梏的關(guān)鍵。對(duì)于改革而言，“人”始終是最核心的要素，是改革的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是改革的主體和依靠力量。全面深入推動(dòng)高校人事制度改革，就必須充分調(diào)動(dòng)教師這一核心且最活躍要素的積極性和創(chuàng)造性。筆者認(rèn)為，在即將啟動(dòng)的新一輪高校人事制度改革中，應(yīng)該把握以下走向，即應(yīng)用人力資源理念而非傳統(tǒng)的人事管理理念重新認(rèn)識(shí)高校教師隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)劃教師隊(duì)伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重構(gòu)適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)組織的新型教師群體。

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