聶倩蓮　孟微　焦麗華　劉濱

摘 要：信息技術(shù)、經(jīng)濟、行業(yè)和用戶需求等外部環(huán)境的變化給圖書館帶來生存危機，而我國部分高校圖書館人員結(jié)構(gòu)不合理，人員管理方式落后，很難適應(yīng)形勢要求。根據(jù)管理學(xué)組織平衡理論，高校圖書館需要創(chuàng)新人力資源管理模式以建立圖書館與內(nèi)部員工的平衡。該文提出人員引進與聘用、培養(yǎng)與培訓(xùn)及考核激勵等新舉措。

關(guān)鍵詞：高校圖書館 人力資源管理 模式創(chuàng)新

中圖分類號：F72 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）11（c）-0190-03

21世紀(jì)以來，信息技術(shù)、經(jīng)濟、行業(yè)和用戶需求的變化給國內(nèi)外高校圖書館帶來了生存壓力和生存危機。2010年，OCLC發(fā)布的《研究型圖書館：危機與系統(tǒng)化變革》一文中指出研究型圖書館的價值、人力資源和技術(shù)面臨危機。[1]因此，Rethink（反思）、Restaffing（人員重新配置）、等成為圖書館變革的共性話題。[2]

根據(jù)管理學(xué)組織平衡理論，高校圖書館外部環(huán)境和內(nèi)部要素發(fā)生了變化，原有的平衡被打破，需要根據(jù)變化了的情況重新建立其組織內(nèi)部平衡和外部平衡。只有高校圖書館提供給圖書館員的誘因與館員所做的貢獻之間相平衡，才能實現(xiàn)其組織內(nèi)部平衡。[3]該文通過分析目前高校圖書館的外部環(huán)境和內(nèi)部要素的變化，以及國內(nèi)外高校組人力資源管理創(chuàng)新的新趨勢，通過剖析該館現(xiàn)狀和問題，提出創(chuàng)新人力資源管理的新舉措。

1 高校圖書館面臨的變化

1.1 高校圖書館外部環(huán)境的變化

近年內(nèi)，高校圖書館的外部環(huán)境發(fā)生了顯著變化，尤其是信息技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境以及用戶需求方面，這些變化都給高校圖書館帶來了巨大壓力。圖書館面臨的挑戰(zhàn)和危機如下：Web2.0、云計算、3G、智能移動終端等新技術(shù)快速興起使圖書館信息組織方式受到挑戰(zhàn)；書刊壟斷與價格增長使圖書館服務(wù)效益難以保證；數(shù)據(jù)庫提供商、網(wǎng)絡(luò)搜索服務(wù)提供、圖書零售業(yè)、市場化運作的文獻服務(wù)商以及圖書館外包業(yè)務(wù)市場的成長給圖書館帶來“去職業(yè)化”的危險；越來越多的用戶更依賴通過網(wǎng)絡(luò)獲取信息，圖書館面臨著被邊緣化的危險。[4]

1.2 高校圖書館內(nèi)部的變化

高校圖書館管理的主要對象信息資源也正在由圖書、期刊等紙質(zhì)文獻等轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化信息。全球大數(shù)字化資源正在快速增長，并逐漸成為主流的信息資源類型。國外的圖書館在電子資源的投資比例在70%以上，我國圖書館基本在50%～60%的水平。[5]外部環(huán)境的變化也引起高校圖書館工作內(nèi)容和服務(wù)方法的變化。傳統(tǒng)的文獻資源建設(shè)和圖書流通閱覽已經(jīng)借助于圖書館集成化管理系統(tǒng)、自助借還機實現(xiàn)，有些高校圖書館甚至采取業(yè)務(wù)外包的方式完成。很多新興業(yè)務(wù)通過計算機、校園網(wǎng)、局域系統(tǒng)網(wǎng)和世界萬維網(wǎng)實現(xiàn)，因而對圖書館員工計算機和信息檢索能力要求較高。

2 創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理

2.1 高校圖書館人力資源管理趨勢

為了適應(yīng)圖書館外部環(huán)境變化和內(nèi)部變化，美國高校圖書館建立了完善的人力資源管理體系，包括：比較完善的人員甄選機制、完備的職業(yè)準(zhǔn)入制度及圖書館員資格認(rèn)定制度，人員甄選有專業(yè)知識要求和綜合素質(zhì)要求，并有程序化運作規(guī)范；完備的薪酬管理制度、工資級別體系、工資晉升機制和較好的福利待遇；績效考評機制和獎勵機制、制度化評估考核體系和以精神獎勵為主的獎勵機制；人力資源教育培訓(xùn)與發(fā)展系統(tǒng)，有工作發(fā)展中心，提供各種學(xué)科、職業(yè)生涯發(fā)展、計算機及人文素質(zhì)教育等許多類型的職業(yè)教育培訓(xùn)；專項科研基金及教育發(fā)展基金，資助館員項目研究，支持員工的職業(yè)發(fā)展。[6]

為了滿足了高校圖書館轉(zhuǎn)型的需要，我國高校圖書館也進行人力資源管理創(chuàng)新。例如：上海交大采用的崗位分類管理、館員分類發(fā)展的人力資源創(chuàng)新方案，激發(fā)了大多數(shù)館員自我轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求和熱情，緩解了圖書館業(yè)務(wù)量激增與人才瓶頸的矛盾。其人力資源管理主要舉措包括人員引進、崗位聘任、職務(wù)晉升、培訓(xùn)考核及公平合理薪酬體系等。

2.2 該校人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及創(chuàng)新人力資源管理的必要性

自2004年至今，該校圖書館人員結(jié)構(gòu)也發(fā)生了一些變化，勞資結(jié)構(gòu)變化較大，年齡結(jié)構(gòu)變化很大，人員總體結(jié)構(gòu)與圖書館持續(xù)發(fā)展要求差距較大，組織內(nèi)部不平衡。各項數(shù)據(jù)（如表1）。

通過表1數(shù)據(jù)可以看到，該校圖書館聘用關(guān)系發(fā)生了變化，2015年共聘用了22位合同工，比例較大；非事業(yè)編制人員數(shù)量在增長，他們是圖書館的新生力量。人員年齡結(jié)構(gòu)中，35歲以占總數(shù)12%，35～45歲之間占總數(shù)13%，45歲以上占總數(shù)的75%，圖書館中青年人、中年人、老年人的合理比例結(jié)構(gòu)應(yīng)該是5∶3∶2，所以說該館人員老齡化現(xiàn)象十分嚴(yán)重。專業(yè)結(jié)構(gòu)中，圖情專業(yè)占32%，計算機專業(yè)占9%，語言及管理專業(yè)占29%，其他專業(yè)人員占31%，計算機信息管理類比例較小。學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)基本合理?？傊藛T聘任結(jié)構(gòu)中合同工比例較大，人員年齡結(jié)構(gòu)非常不合理，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，人員專業(yè)結(jié)構(gòu)中計算機信息管理人員不足。

2.3 創(chuàng)新該校圖書館人力資源管理

該校圖書館組織內(nèi)部不平衡，高層次計算機信息管理類人才不愿意來圖書館工作，合同工和45歲以上館員為組織創(chuàng)造的貢獻需要提高。圖書館組織圖書館應(yīng)該提供更多更好地可以滿足員工個人需求、影響其個人動機的誘因，如：薪金、獎酬等物質(zhì)誘因，如安全、情感、尊重、自我實現(xiàn)、榮譽、職位晉升、發(fā)展機會等精神方面的誘因，使員工感到圖書館提供的誘因滿足了他的需要，組織內(nèi)部就實現(xiàn)了平衡。在這個過程中，圖書館管理者應(yīng)該樹立“館員第一”的新理念，必須以提高館員素質(zhì)，調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性為立足點。

2.3.1 人員的引進和聘用

為了實現(xiàn)組織內(nèi)部平衡，使高學(xué)歷高素質(zhì)人才愿意為高校圖書館創(chuàng)造貢獻，應(yīng)按照學(xué)校主流人才隊伍準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合圖書館工作性質(zhì)、崗位設(shè)置等制定科學(xué)有效的人才引用方案，設(shè)計完整高效合理的聘用程序。聘用程序應(yīng)包括簡歷篩選、筆試和面試環(huán)節(jié)。

圖書館應(yīng)重視人員的招聘工作，在博士生難以引進的情況下，可招聘非事業(yè)編制碩士研究生，建議學(xué)校人事部門考慮在政策允許范圍內(nèi)，給予碩士研究生一定的優(yōu)惠待遇，以保持人員的穩(wěn)定性和調(diào)動他們的工作積極性，擬定該館人員引進招聘計劃（如表2）。

在學(xué)校范圍內(nèi)，也可考慮人員調(diào)配招聘。目前圖書館在全校范圍內(nèi)待遇和社會地位有所提高，發(fā)展前景好轉(zhuǎn)，也有流失的館員從管理崗位聘任回圖書館。

2.3.2 人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)

為了使圖書館組織內(nèi)員工為圖書館創(chuàng)造更多貢獻，也應(yīng)考慮加強組織內(nèi)部人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)。制定系統(tǒng)的人員培訓(xùn)培養(yǎng)計劃加大人員培養(yǎng)力度，可促使現(xiàn)有人員的專業(yè)水平和技術(shù)能力不斷提高；可幫助新引進專業(yè)人員迅速成長為具有專業(yè)知識、圖情知識和計算機技能的復(fù)合型人才；還可提高新入職輔助人員熟悉圖書館業(yè)務(wù)的速度。建議人員培養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)容如表3所示。

2.3.3 人員的考核和激勵

實現(xiàn)組織內(nèi)部平衡也需要通過考核激勵等方式促使個人為組織創(chuàng)造更多貢獻。該館人員考評方式簡單，對人員的激勵作用不大。人員考核分年度考核和聘期考核兩種。年度考核由學(xué)校人事處組織進行，人事處給定評優(yōu)比例，名額分配至各部門，由部門投票選出優(yōu)秀人員，經(jīng)館務(wù)會決定最終人選。年度考評獲得優(yōu)秀等級也只是一種精神激勵。聘期考核的主要是根據(jù)履行崗位職責(zé)情況填寫個人聘期工作總結(jié)，經(jīng)圖書館確認(rèn)后上報學(xué)校，考核結(jié)果基本都是合格。

該館比較重視以小組方式開展的《圖書館通訊》評優(yōu)獎勵，活動調(diào)動了參與者的積極性，起到了良好的激勵作用。每年在通訊的編輯、校對、排版及投稿人員中進行選評，按貢獻和業(yè)績設(shè)置獎項，獎項分9級四等。評優(yōu)頒獎表彰儀式正式，年末在全館大會上頒發(fā)榮譽證書，還給予少許物質(zhì)獎勵。圖書館可以借鑒內(nèi)部刊物的評選獎勵方式，創(chuàng)新年度考核和聘期考核模式，設(shè)立一定獎項，獎勵那些服務(wù)良好、貢獻突出、鉆研業(yè)務(wù)的各級各類館員。

3 結(jié)語

高校圖書館外部環(huán)境的巨大變化給高校圖書館帶來生存危機，高校圖書館組織外部和內(nèi)部的平衡被打破。高校圖書館通過創(chuàng)新人力資源引用聘任、培養(yǎng)培訓(xùn)及考評激勵方式可以實現(xiàn)組織與個人的平衡，可有效應(yīng)對其面臨的生存危機。

創(chuàng)新人力資源管理是高校改革與管理工作的一部分。高校圖書館人力資源管理模式創(chuàng)新必須得到高校領(lǐng)導(dǎo)的真正支持，才可能成功。在改革的過程中，高校圖書館館長作為變革的設(shè)計者和執(zhí)行者必須設(shè)法獲得校領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持。

參考文獻

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