劉松博 李育輝

來(lái)自61個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)及其292 名員工的數(shù)據(jù)顯示，員工跨界行為有助于提升員工的任務(wù)績(jī)效、聲譽(yù)與領(lǐng)導(dǎo)力

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 團(tuán)隊(duì)所面對(duì)的任務(wù)越來(lái)越復(fù)雜，所需要的資源越來(lái)越多樣。很多團(tuán)隊(duì)雖然目標(biāo)清晰、分工明確、配合良好，雖然擁有認(rèn)真負(fù)責(zé)、聰明肯干的員工，擁有令人敬仰、魅力超群的領(lǐng)導(dǎo)，但仍然無(wú)法避免最終的失敗。對(duì)此，研究者指出，局限于內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)無(wú)法在當(dāng)代的殘酷競(jìng)爭(zhēng)中取得成功，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)鼓勵(lì)其成員進(jìn)行跨邊界行為。然而，員工跨界行為發(fā)揮作用的心理機(jī)制是什么？管理者如何才能有效引導(dǎo)員工跨界行為，并最終提升團(tuán)隊(duì)效能？

跨界提高聲譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)力

團(tuán)隊(duì)層次的跨界行為的積極效應(yīng)已經(jīng)被證實(shí)：跨邊界活動(dòng)在團(tuán)隊(duì)層面可以改善信息加工， 為組織帶來(lái)更多成功的解決方案，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和創(chuàng)新。但是也存在爭(zhēng)議。一方面，跨界員工會(huì)得到更多的信息等資源，所以可能會(huì)幫助其提升績(jī)效，但另一方面， 跨界行為也可能導(dǎo)致員工的角色模糊和負(fù)荷感增加，從而對(duì)績(jī)效會(huì)有負(fù)面影響。

那么， 員工的跨界行為是否會(huì)對(duì)其績(jī)效產(chǎn)生正面作用？早在1986年，Miller 在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域中的研究就確認(rèn)了員工的外部聯(lián)系（external contacts）對(duì)于其網(wǎng)絡(luò)中心性有重要預(yù)測(cè)作用?？上У氖牵?dāng)時(shí)Miller 的重點(diǎn)在于區(qū)分不同人群（白種人、非白種人、男性、女性）在組織中的網(wǎng)絡(luò)地位，并沒(méi)有對(duì)二者之間的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的理論分析，只是籠統(tǒng)地提到“那些建立外部聯(lián)系最有效的員工應(yīng)該會(huì)發(fā)現(xiàn)他們?cè)谕轮械牡匚惶岣吡恕薄?/p>

然而，為何員工的外部聯(lián)系會(huì)起到正面作用？Ancona 和Bresman（2007）發(fā)現(xiàn)跨界活動(dòng)分為四種類(lèi)型：搜尋、交際、任務(wù)協(xié)調(diào)和盡力執(zhí)行。其中，任務(wù)協(xié)調(diào)指的是跨界員工通過(guò)搜尋和交際得到的信息和其他資源在團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部進(jìn)行分配，讓內(nèi)外部配合一致。此時(shí)，他們必須向團(tuán)隊(duì)內(nèi)部移交信息與資源，而其他同事為更好地完成自身的工作，會(huì)對(duì)這些資源產(chǎn)生需求，從而主動(dòng)向跨界員工索取與工作有關(guān)的信息或聽(tīng)取相關(guān)的建議，繼而提升了跨界員工的網(wǎng)絡(luò)地位。

Marrone（2010）的研究認(rèn)為，員工跨界行為可以提高其自身的聲譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)力。這是因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)情境下，外部信息和資源得以通過(guò)邊界人（跨界員工）流入團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，進(jìn)而分享給同事。由于信息資源是權(quán)力的重要來(lái)源，這就為邊界人在團(tuán)隊(duì)中建立了影響力。

另外，跨界行為也會(huì)讓員工承擔(dān)相對(duì)更多的工作，這些工作有可能讓其他團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為跨界員工成為正式領(lǐng)導(dǎo)的“代言人”，跨界員工從而被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)中的非正式領(lǐng)導(dǎo)，這樣也就加強(qiáng)了自身的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力。

以上研究表明，跨界員工具有其他團(tuán)隊(duì)成員不具備的影響力和網(wǎng)絡(luò)地位，從這一角度看跨界員工的外部網(wǎng)絡(luò)會(huì)幫助塑造員工的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。

進(jìn)一步的，根據(jù)社會(huì)交換理論，處于咨詢網(wǎng)絡(luò)中心的員工具有與同事交換高價(jià)值資源的優(yōu)勢(shì)（Cook & Emerson， 1978），并建立與團(tuán)隊(duì)中其他成員互相幫助的關(guān)系，在其需要幫助時(shí)，其他成員會(huì)自然地伸出援手，從而有助于其完成任務(wù)。而且互助關(guān)系經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，這些員工會(huì)累積與工作相關(guān)知識(shí)，培養(yǎng)出專(zhuān)業(yè)的技能，掌握更多的資源，當(dāng)然也就可以形成更好的任務(wù)解決方案。

另外， 處于網(wǎng)絡(luò)中心的員工的身份與地位會(huì)被強(qiáng)化，會(huì)激發(fā)他們的責(zé)任意識(shí)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)（Day & Harrison，2007）。這樣他們會(huì)更加努力地完成任務(wù)，從而表現(xiàn)出良好的個(gè)人績(jī)效。

集體主義文化有促進(jìn)作用

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的變遷，從單純的集體主義來(lái)界定中國(guó)人的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀念已經(jīng)不再適用。但究竟中國(guó)的本土文化因素如何影響員工跨界行為？

沿著這一思路，我們關(guān)注個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層次的集體主義對(duì)員工跨界行為的影響。在個(gè)體層次上，強(qiáng)集體主義導(dǎo)向的員工認(rèn)為個(gè)人是集體的一份子，他們是為組織和團(tuán)隊(duì)而工作，而非只是為私人的利益。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中具有集體主義導(dǎo)向的員工多時(shí)，就擁有了高的集體主義氛圍。我們認(rèn)為員工個(gè)體網(wǎng)絡(luò)中心性的形成，很大程度上要取決于團(tuán)隊(duì)中其他同事們的態(tài)度與認(rèn)知。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成了高集體主義氛圍時(shí)，無(wú)論跨界員工本人是集體主義導(dǎo)向，還是個(gè)體主義導(dǎo)向，都會(huì)不同程度地增強(qiáng)信息與資源分享的意愿和行為：集體主義導(dǎo)向的員工會(huì)強(qiáng)化自己的組織認(rèn)同和承諾，從而更加積極地為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)；而個(gè)體主義導(dǎo)向的員工則會(huì)迫于集體主義氛圍的壓力而弱化自利行為，并且在這樣的氛圍中，考慮到集體主義導(dǎo)向的同事們的期許，他也會(huì)產(chǎn)生因資源分享而能夠增加自己的地位和聲譽(yù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的預(yù)期。

另外，集體主義氛圍下，跨界員工意識(shí)到自己的資源會(huì)被同事們具有公心地使用，自己的建議也會(huì)被同事們具有善意的接受，并最終會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)形成實(shí)質(zhì)性的幫助，這也促使其能夠愿意去與其他同事互動(dòng)和分享。Karau和Williams（1993）的群體努力模型（Collective effort model）就指出，只有當(dāng)群體中的成員預(yù)期到自己的努力能夠?qū)ζ渌谌后w的績(jī)效有價(jià)值時(shí)，才會(huì)有意愿貢獻(xiàn)這種努力，包括其所擁有的資源。

最后，從同事的角度看，為了提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，集體主義導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)主動(dòng)向具有更多信息和知識(shí)等資源的跨界員工征詢建議和意見(jiàn)，從而提高了跨界員工成為咨詢網(wǎng)絡(luò)的中心的可能性。

考慮到集體主義氛圍調(diào)節(jié)著員工跨界行為和網(wǎng)絡(luò)中心性之間的關(guān)系，而網(wǎng)絡(luò)中心性是員工跨界行為和任務(wù)績(jī)效之間的中介變量，我們認(rèn)為，在集體主義氛圍強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中，跨界員工更容易成為網(wǎng)絡(luò)中心，繼而表現(xiàn)出更好的任務(wù)績(jī)效。

我們還發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)層次的集體主義氛圍調(diào)節(jié)著員工跨界行為和該員工的網(wǎng)絡(luò)中心性，而個(gè)體層次的集體主義導(dǎo)向則沒(méi)有明顯的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

對(duì)此，我們的解釋是：?jiǎn)T工在團(tuán)隊(duì)外部的活動(dòng)要取得理想的結(jié)果，往往需要更多地關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部同事的態(tài)度和行為，一廂情愿地做出努力，而缺乏同事的響應(yīng)，可能并不會(huì)讓自己的地位提升，并進(jìn)而提高績(jī)效。比如在充滿個(gè)體主義員工的團(tuán)隊(duì)中，一個(gè)集體主義導(dǎo)向的跨界員工很可能因?yàn)轭A(yù)期自己付出的資源或思路會(huì)被同事“公器私用”而有所顧慮（Karau & Williams，1993），從而也就降低了成為網(wǎng)絡(luò)中心的可能性。

而如前所述，在集體主義氛圍的團(tuán)隊(duì)中，即使是個(gè)體主義導(dǎo)向的員工也很可能會(huì)因?yàn)楂@得地位和榮譽(yù)而樂(lè)于幫助同事。另外，為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)，集體主義導(dǎo)向的同事們也會(huì)主動(dòng)向跨界員工這一稀缺資源擁有者尋求幫助，并在互動(dòng)中增加對(duì)這名員工的認(rèn)可。從而提高了其成為網(wǎng)絡(luò)中心的可能性。也就是說(shuō)，團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍比個(gè)體的集體主義導(dǎo)向具有更強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用，而個(gè)體的集體主義導(dǎo)向起到調(diào)節(jié)效應(yīng)則需要其他條件的具備，可能由此也削弱了其影響效果。

給管理者的建議

第一，根據(jù)集體主義的調(diào)節(jié)作用，為了讓員工跨界行為發(fā)揮更大的作用，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍的建設(shè)，除了選拔具有集體主義導(dǎo)向的員工外，更應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)中宣揚(yáng)和深化集體主義價(jià)值觀念使其內(nèi)在化，并將集體主義行為納入到考核和獎(jiǎng)懲之中使其制度化。

這在領(lǐng)導(dǎo)者希望重點(diǎn)培養(yǎng)某個(gè)特定員工，或希望該員工在團(tuán)隊(duì)中提升地位和績(jī)效時(shí)顯得尤為重要。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵(lì)這名員工積極進(jìn)行跨界活動(dòng)；其次，領(lǐng)導(dǎo)者也要認(rèn)識(shí)到為了讓這些跨界行為起到更大的作用，單純地激發(fā)該員工的集體主義導(dǎo)向是有局限的，更應(yīng)該做的是盡可能將其同事們也都培養(yǎng)出集體主義導(dǎo)向，這樣有助于同事們對(duì)該名員工的認(rèn)可，從而取得事半功倍的效果。

第二，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心性的中介作用則提醒我們，其一，領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工的跨界行為提供資源配給和方便條件，有目的地引導(dǎo)該名需提升或改進(jìn)績(jī)效的員工與外界建立聯(lián)系。其二，由于網(wǎng)絡(luò)中心性是員工績(jī)效更為直接的驅(qū)動(dòng)因素，領(lǐng)導(dǎo)者可以有意識(shí)地給予這名員工額外的信息或其它資源，并培養(yǎng)這名員工的分享意識(shí)和行為，從而建立該員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中的地位，并最終促進(jìn)其績(jī)效的提高。從自我提升的角度看，員工也應(yīng)該充分抓住跨界的機(jī)會(huì)，并力爭(zhēng)增強(qiáng)自己在團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中的地位。 （本文摘編自《心理學(xué)報(bào)》2014年06期，“員工跨界行為的作用機(jī)制：網(wǎng)絡(luò)中心性和集體主義的作用”）