何曉燕　羅冀

摘要：后備人才是電力企業(yè)的儲備軍，建立電力企業(yè)后備人才的管理系統對電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展非常重要。當今社會，電力企業(yè)不斷改革體制，現有的電力企業(yè)后備人才管理體系已經跟不上企業(yè)進步的節(jié)奏。文章介紹了傳統的電力企業(yè)后備人才管理體系，并根據現代人力資源管理理念優(yōu)化了電力企業(yè)的后備人才管理體系。

關鍵詞：電力企業(yè)；后備人才；人才規(guī)劃；人才測評；人力資源管理理念 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）13-0175-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.13.088

1 概述

現代社會經濟不斷發(fā)展，電力企業(yè)越來越關注后備人才管理工作。因為供電企業(yè)擔負著維持各地電力供應的重擔，在社會可持續(xù)發(fā)展的浪潮中占據著不可替代的位置。而電力企業(yè)的儲備力量就是后備人才，他們的管理與電力企業(yè)的發(fā)展有著直接的聯系，因此，為了電力企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，更為了社會的可持續(xù)發(fā)展，應加強完善電力企業(yè)后備人才管理體系。通過對后備人才進行培訓，采用有效的方法，打造出一支技術精湛、可起到模范帶頭作用的后備力量，將后備人才的作用發(fā)揮到極致。

2 電力企業(yè)人力資源建設的環(huán)境分析

想要做好電力企業(yè)后備人才管理工作，就先要了解當今的人力資源建設環(huán)境。主要包括以下兩個方面：

第一，當今人力資源建設的政策環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這就使得電力企業(yè)不得不做出相應的變化，不斷挑戰(zhàn)自我，并且升級自我。最近幾年，國家電網為電力企業(yè)指出了人力資源建設的方向，即提出的人力資源集約化管理模式以及“兩個轉變”兩大發(fā)展戰(zhàn)略思想，與此同時，國家電網公司還通過規(guī)定電力企業(yè)對人才的選拔、留用以及教育的標準和要求，更進一步對電力企業(yè)的后備人才進行了規(guī)范。

第二，人力資源建設在法律環(huán)境方面也發(fā)生了變化，保障了電力企業(yè)后備人才管理的正常進行。我國法律要求人人平等，在國家用法律規(guī)范了企業(yè)雇傭行為后，電力企業(yè)在后備人才管理辦法中就應該嚴格按照我國法律對后備人才進行管理。在電力企業(yè)中，尤其是縣級以下的電力企業(yè)，他們對后備人才的教育與管理觀念落后、法律意識不強、對后備人才的管理制度不完善，因此完善的法律保障了這些企業(yè)的后備人才管理工作。

3 電力企業(yè)后備人才管理現狀分析

3.1 后備人才整體素質需要提高

由于一些原因，如行業(yè)性質、社會變化等，在我國很多電力企業(yè)的后備人才數量較少、工作能力低、個人修養(yǎng)素質也有很大不同，因此這些問題在一定程度上對電力企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的影響。甚至在一些小的電力公司，實行一員多崗制度，在負責抄表的同時還負責電費的回收工作，這使得工作人員的工作強度過大，讓他們形成應付的心理。因此嚴重影響了我國電力企業(yè)后備人才的管理工作。

3.2 后備人才待遇差異較大

受我國教育制度影響，很多電力企業(yè)對待同種工作人才的薪酬不同，正因如此，后備人才也受到不公平的待遇，這種情況下，會削減后備人才的積極主動性。最近幾年，電力企業(yè)工作人員的員工不管是薪酬還是福利都有了提高，當然這是我國電力事業(yè)發(fā)展的必然趨勢。但是薪酬提高后，后備人才這種同工不同酬的現象會被放大，因此會影響整個后備人才系統的管理。

3.3 后備人才考核激勵機制不夠完備

在現實生活中，許多企業(yè)存在績效考核獎勵機制，這種考核分為上級考核、員工考核。即使存在，它也有一定的局限性，并且時效性不理想。此外，對后備人才的管理不夠重視，對后備人才的考核不能與現實相符合，影響了員工對工作的積極性。此外，在一些供電企業(yè)中，一些錯誤的現象仍然存在著，如論資排輩、老好人等。這說明在電力企業(yè)后備人才管理方面，考核激勵機制、績效管理機制不夠完善。

3.4 后備人才培訓缺乏長遠規(guī)劃

現代社會，供電企業(yè)的生產工作任務較為繁重，無暇同時考慮后備人才的培訓工作，只是將眼前的工作或者業(yè)務操作作為管理培訓重點，對后備人才缺乏長遠的規(guī)劃。與此同時，現代性和系統性也是現代電力企業(yè)所缺乏的。除此之外，電力企業(yè)對后備人才的評估體系還不夠完善，使得對后備人才的管理培訓的投入與得到的回報不成正比，因此也影響了電力企業(yè)對后備人才管理與培訓的積極性。

4 電力企業(yè)后備人才管理對策分析

4.1 增強招聘質量，充實后備人才團隊

人才招聘一般是企業(yè)充實后備人才的重要途徑。因此，對于供電企業(yè)來說，做好招聘工作并且增強招聘后備人才質量是非常重要的。在進行人才招聘時，應該采用能力相當、擇優(yōu)錄取的原則，依據電力企業(yè)自身道德發(fā)展規(guī)劃及人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，聘用創(chuàng)新型人才，此外還應該采用對中形式進行招聘，拓寬招聘渠道，聘用綜合性人才，為后備人才團隊的管理與培訓奠定堅實的基礎。

4.2 堅持以人為本，實現人性化管理

人性化管理可以提高后備人才對公司的向心力，也可以提高他們對工作的積極性。因此，電力公司應該以“以人為本”的原則，將人性化管理的理念應用到日常的管理培訓工作中。電力企業(yè)為了達到這一目標，應該做好以下兩項工作：（1）加強對后備人才的思想道德培訓。在現實生活中，年輕的后備人才在工作時會出現計較、偷懶現象，同時責任心不強，沒有積極進取的觀念。面對這種情況，電力公司必須加強對后備人才的思想教育。在管理培訓時，不僅要注意品德教育，還要針對性引導他們，增強后備人才的團隊精神以及責任感；（2）在培訓過程中，在后備人才隊伍中注意營造文化氛圍。這不僅是人性化管理的體現，還可以通過這種文化氛圍規(guī)范后備人才的行為。

4.3 加強后備人才培養(yǎng)，優(yōu)化后備人才隊伍結構

由于對后備人才管理培訓是針對電力企業(yè)各種部門進行的，人才類型不同，培訓方式不同，這是一個不斷變化的過程。通過對后備人才的教育和培養(yǎng)，最終將后備人才培訓成一支部門齊、人盡其才的隊伍。因此這種不同類型的后備人才分門別類的培訓模式有助于提高后備人才培訓工作的效率。具體來說，對技術型后備人才，主要培訓他們的現場和技術，并進行技能測試以及崗位考試；對于管理型人才，要實行引導性原則，通過崗位培訓，提高他們的管理能力，增強對業(yè)務的熟練

程度。

4.4 完善激勵考核機制，優(yōu)化考核內容和手段

在現實生活中，為了提高后備人才對工作積極性，許多企業(yè)已經采用獎懲措施，在對后備人才的培訓過程中，通過考核制度給予一定的獎勵或者懲罰，可以激發(fā)后備人才的工作熱性，削弱他們的消極態(tài)度，積極進行日常工作。但是這種獎勵與懲罰不能沒有依據，電力公司要建立并完善獎懲機制。這種獎懲機制要在電力企業(yè)日常行為規(guī)范以及績效評定標準上進行。此外，電力公司還應該將績效與工資掛鉤。即績效工資可分為基本工資和獎勵工資。這種工資形式可以衡量電力企業(yè)后備人才管理，可行性以及操作性很高。即使如此，電力公司還應該建立一些配套機制來完善績效工資制度，如通過績效評定進行職位變化、崗位變化，工資變化，這些變化的程度都需要一些補充條例進行規(guī)范，這樣才能很好地應用績效管理制度。此外，在后備人才的管理與培訓過程中，要時刻注意與他們的溝通交流，時刻了解他們的想法，這樣才能更好地提高電力企業(yè)后備人才管理與培訓工作的順利進行。

5 結語

綜上所述，在新的文化浪潮中，后備人才是電力企業(yè)新鮮的血液，可以保證企業(yè)長久持續(xù)的發(fā)展，因此對后備人才的管理工作是不可或缺的。為了做好這一工作，電力企業(yè)必須要做到以下三點：（1）了解新時代人力資源建設的環(huán)境；（2）認識當前電力企業(yè)對后備人才的管理辦法與模式；（3）學習新型的要后備人才管理模式，科學地對后備人才進行培訓。

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作者簡介：何曉燕，女，國網湖北省電力公司孝感供電公司工程師，研究方向：人力資源人才管理；羅冀，女，國網湖北省電力公司孝感供電公司工程師，研究方向：人力資源績效管理。

（責任編輯：王 波）endprint