袁洪君

勞動(dòng)關(guān)系在人力資源管理中處于基礎(chǔ)地位，但也是最復(fù)雜、最容易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的模塊。在我國(guó)，與人力資源有關(guān)的法律規(guī)范主要包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》，以及相關(guān)司法解釋和行政法規(guī)。自2008年以來，勞動(dòng)管理領(lǐng)域的法規(guī)數(shù)量迅速增長(zhǎng)，并且出現(xiàn)“細(xì)節(jié)管理”或“細(xì)節(jié)規(guī)范”的發(fā)展態(tài)勢(shì)，如今管理細(xì)節(jié)中不起眼的瑕疵都很有可能成為風(fēng)險(xiǎn)源頭，給企業(yè)造成意想不到的后果。

勞動(dòng)法律是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施“傾斜保護(hù)”的。作為公平正義的守護(hù)者，無論是勞動(dòng)仲裁員，還是法庭審判員，往往會(huì)對(duì)用人單位“吹毛求疵”，而對(duì)勞動(dòng)者“網(wǎng)開一面”。這就要求HR（即“人力資源工作者”）對(duì)自己的工作更加嚴(yán)格，適時(shí)給企業(yè)來一次全面的“體檢”，通過法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，分析企業(yè)用工操作環(huán)節(jié)中存在的不足，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率和可能帶來的負(fù)面影響。在此基礎(chǔ)上，確定風(fēng)險(xiǎn)解決和控制的優(yōu)先等級(jí)，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

準(zhǔn)確識(shí)別

在企業(yè)人力資源管理過程各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘開始，面試、錄用、簽訂勞動(dòng)合同、員工的待遇、勞動(dòng)過程管理直至員工離職這一系列流程中，都有相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的約束，任何不遵守法律或不妥當(dāng)?shù)男袨槎加锌赡芙o企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。無論企業(yè)管理完善與否，風(fēng)險(xiǎn)都是客觀存在的。有些風(fēng)險(xiǎn)來自法律執(zhí)行不到位，有些是來自管理不到位，而有些風(fēng)險(xiǎn)則屬于“意外事件”。識(shí)別這些“風(fēng)險(xiǎn)源”，是風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的前提。

識(shí)別主體

勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估，涉及法律知識(shí)、人力資源管理知識(shí)和實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)等各個(gè)方面。評(píng)估團(tuán)隊(duì)最好由律師、人力資源專家和本企業(yè)HR共同組成。本企業(yè)HR可以提供企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節(jié)中真實(shí)全面的事實(shí)，律師可以發(fā)現(xiàn)和評(píng)估法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，而人力資源專家則能提供前瞻性的建議。其中，企業(yè)HR處于基

礎(chǔ)性地位，律師處于發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的核心地位，而人力資源專家則處于解決問題的關(guān)鍵地位。專家也可以出現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)束之后的提供解決方案階段，但掌握第一手資料，對(duì)于解決問題來說十分重要。

識(shí)別內(nèi)容

勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)存在于勞動(dòng)法律執(zhí)行之中，風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別應(yīng)包括法律規(guī)定所涉及的全部方面。從動(dòng)態(tài)流程來看，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估應(yīng)該包括從入職管理、過程管理和離職管理三個(gè)階段的全部過程。入職管理階段包括發(fā)布招聘啟事、面試、錄用、簽訂勞動(dòng)合同;過程管理階段包括試用期考核、培訓(xùn)、薪酬待遇、福利、休假、工時(shí)和加班管理、勞動(dòng)紀(jì)律、續(xù)簽勞動(dòng)合同;離職管理階段包括區(qū)分法定離職事由的員工離職管理等等。

從靜態(tài)文件來看，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估要審閱各類文件的合法性。勞動(dòng)管理全過程中涉及的書面材料，必須規(guī)范、準(zhǔn)確、合法。這些書面材料包括兩方面：一是規(guī)范性制度文件，即人力資源管理制度，如勞動(dòng)紀(jì)律、休假管理規(guī)定、薪酬管理規(guī)定、考核管理規(guī)定、工時(shí)和加班管理規(guī)定等約束員工行為的制度，同時(shí)不容忽略人力資源管理相關(guān)的外圍制度，如公司章程、財(cái)務(wù)管理制度、質(zhì)量管理制度等等;二是管理過程文件，包括招聘啟事、勞動(dòng)合同、入職登記表、崗位說明書、休假審批單、考勤表、離職協(xié)議書等。勞動(dòng)糾紛的勝敗，合法是基礎(chǔ)，證據(jù)是核心，做好風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)文件的管理，是防范風(fēng)險(xiǎn)的前提條件。

識(shí)別方法

法律風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，就是以法律為指引，將法律中涉及的勞動(dòng)管理規(guī)范進(jìn)行全面審查。主要方法包括：

1.法條梳理：即清單式梳理。法律責(zé)任“以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”。根據(jù)涉及企業(yè)勞動(dòng)用工管理規(guī)范的法律條文逐一梳理，與實(shí)際管理情況進(jìn)行分析對(duì)比，查明與法律規(guī)范不相符的事項(xiàng)。

2.制度審閱：確定制度的法律規(guī)范效力。勞動(dòng)規(guī)章制度合法有效的前提包括“通過民主程序制定”、“不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”、“向勞動(dòng)者公示”三個(gè)方面。

3.記錄查閱：審閱相關(guān)管理文書是否規(guī)范、準(zhǔn)確、全面、客觀。包括規(guī)章制度規(guī)定的相關(guān)執(zhí)行文書的存檔情況和勞動(dòng)合同、崗位說明書等管理文書的保留情況。審查這些文書證據(jù)的效力和利弊。

4.案例識(shí)別：每一個(gè)特定領(lǐng)域的勞動(dòng)用工或多或少具有本行業(yè)特征，因而可能帶來特定風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)往往只有通過對(duì)以往本企業(yè)、同行業(yè)其他企業(yè)發(fā)生的特定案例進(jìn)行類比分析后，才能查明。

5.管理訪談：沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，坐在辦公室是無法發(fā)現(xiàn)全部風(fēng)險(xiǎn)的。即使建立并運(yùn)用了規(guī)范合法的管理體系，也有可能在執(zhí)行中變形，從而形成風(fēng)險(xiǎn)源?；鶎訂T工、基層管理者是執(zhí)行管理規(guī)定的最終端，也是勞動(dòng)管理的最終端，多聽聽基層員工和管理者在勞動(dòng)管理實(shí)際中的做法，是識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的最直接辦法，也是最有效辦法。

確定法律風(fēng)險(xiǎn)源后，應(yīng)將這些事件統(tǒng)一列表，制作風(fēng)險(xiǎn)清單，以備分析與評(píng)價(jià)之用。

謹(jǐn)慎分析與評(píng)價(jià)

勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)已識(shí)別法律風(fēng)險(xiǎn)給單位的管理、財(cái)產(chǎn)、責(zé)任等各個(gè)方面造成的影響和損失的可能性進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的工作。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估就是測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)源帶來的影響或損失的可能程度，是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)大小、危害、概率和后果做出認(rèn)定的過程。常用的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)分析與評(píng)估方法有如下幾種：

定性評(píng)價(jià)法

定性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)法是指那些通過觀察、調(diào)查與分析，并借助專業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和判斷等對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行定性評(píng)估的方法。它具有便捷、有效的優(yōu)點(diǎn)。定性涉及確定法律責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)源兩個(gè)方面的性質(zhì)。

首先，法律責(zé)任的性質(zhì)。法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)一般涉及三種不同類型風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)濟(jì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，如解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金、《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的二倍工資、第八十五條規(guī)定的賠償金;行政責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，如《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定的扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的責(zé)令改正、第八十八條規(guī)定的情形，以及《社會(huì)保險(xiǎn)法》第八十六條規(guī)定的欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的滯納金、罰金;刑事責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，如《刑法》第二百七十六條規(guī)定的拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪、《勞動(dòng)合同法》第八十八條規(guī)定的構(gòu)成犯罪的情形。不推薦按“財(cái)產(chǎn)類”、“非財(cái)產(chǎn)類”粗略定性。

其次，風(fēng)險(xiǎn)自身的性質(zhì)。通過對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)源的識(shí)別，確定勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)自身的性質(zhì)。勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)主要有違法、違約、侵權(quán)、怠于行使義務(wù)（或權(quán)利）、行為不當(dāng)?shù)?。如超過一個(gè)月未與員工簽訂勞動(dòng)

合同屬于違法;未及時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，往往同時(shí)屬于勞動(dòng)合同違約和違反《社會(huì)保險(xiǎn)法》;每月加班超過36小時(shí)，則侵犯了員工的休息權(quán)，屬于侵權(quán);在員工自行提交的“辭職申請(qǐng)書”上簽字同意，則屬于“行為不當(dāng)”。

量化評(píng)價(jià)法

量化風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，主要是針對(duì)涉及財(cái)產(chǎn)類的法律風(fēng)險(xiǎn)。這是為決策者處理風(fēng)險(xiǎn)提供最直觀的風(fēng)險(xiǎn)危害評(píng)價(jià)結(jié)論的辦法。以經(jīng)濟(jì)損失為例，損失=涉及人數(shù)×支付額度。勞動(dòng)法律責(zé)任中，支付額度需要考慮的因素主要有支付標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間長(zhǎng)度、支付系數(shù)，如加班費(fèi)=支付標(biāo)準(zhǔn)×加班時(shí)間×支付系數(shù)。有的支付系數(shù)為1，可以忽略。

風(fēng)險(xiǎn)率評(píng)價(jià)法

風(fēng)險(xiǎn)率評(píng)價(jià)法是定量風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)法中的一種，即對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性以及風(fēng)險(xiǎn)損失的程度進(jìn)行估計(jì)與度量。風(fēng)險(xiǎn)率=風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的頻率×風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的平均損失。如果要細(xì)化風(fēng)險(xiǎn)率，可以將損失分為最低損失、平均損失、最大損失，計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)率的低位數(shù)、中位數(shù)和高位數(shù)。

風(fēng)險(xiǎn)率評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是先計(jì)算出風(fēng)險(xiǎn)頻率?？陀^的風(fēng)險(xiǎn)頻率是實(shí)際發(fā)生的頻率，可以根據(jù)歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、調(diào)查分析、試驗(yàn)來推定。往往也采用主觀的風(fēng)險(xiǎn)頻率，即通過專家基于經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)或類似事件的比較而推斷出的頻率。

模糊綜合評(píng)價(jià)法

由于法律的專業(yè)性和事實(shí)的復(fù)雜性，有些風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)價(jià)是難以通過定性、量化來測(cè)評(píng)的，因此需要專家根據(jù)其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，采用模糊、綜合、主觀的評(píng)價(jià)來衡量風(fēng)險(xiǎn)大小。這種評(píng)價(jià)法主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性主要依賴評(píng)價(jià)者的專業(yè)素質(zhì)，這也是法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估需要法律、人力資源專家參與的原因。

靈活處理

一般來說，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估包括識(shí)別、分析和評(píng)價(jià)三個(gè)環(huán)節(jié)。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)束后，需要提出相應(yīng)的處理意見。勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的處理，是通過采用不同措施和手段，用最小的成本達(dá)到最大安全保障的風(fēng)險(xiǎn)管理過程。常用的方式有避免、自留、預(yù)防、抑制和轉(zhuǎn)嫁。

避免

避免風(fēng)險(xiǎn)是指通過放棄原有管理方式，完全改變現(xiàn)狀以符合法律規(guī)范要求，從而避免可能引發(fā)的損失。這是最直接有效、根本的方法。采用避免風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)通常在兩種情況下進(jìn)行：一是某特定風(fēng)險(xiǎn)所致風(fēng)險(xiǎn)

頻率和損失幅度相當(dāng)高時(shí)，二是在處理風(fēng)險(xiǎn)時(shí)其成本大于其產(chǎn)生的效益時(shí)。例如某公司一直拒絕依法簽訂勞動(dòng)合同、拒絕為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，由于法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)賠償與法律責(zé)任十分嚴(yán)厲，這些違法的做法必須予以改變，以避免風(fēng)險(xiǎn)。

自留

自留風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)或單位自我承受風(fēng)險(xiǎn)損害后果的方法。通常情況下，在風(fēng)險(xiǎn)所致?lián)p失頻率和幅度低、損失短期內(nèi)可預(yù)測(cè)以及最大損失對(duì)企業(yè)或單位不影響經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定時(shí)采用。也可在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的成本遠(yuǎn)大于風(fēng)險(xiǎn)自身成本時(shí)使用。例如：某崗位工作量需要由10.5人才能完成，可以聘用10個(gè)人，支付一定額度加班費(fèi)來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)往往比聘用11個(gè)人的成本更小，這種加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)就可以自留。

預(yù)防

預(yù)防是指在風(fēng)險(xiǎn)損失發(fā)生前，為了消除或減少可能引發(fā)損失的各種因素而采取的處理措施，其目的在于降低損失發(fā)生頻率的目的。例如，工傷事故產(chǎn)生有兩種可能性，一是物的不安全狀態(tài)，二是人的不安全行為。那么，就可以通過物理方法，如采用智能機(jī)械代替人工操作來預(yù)防，同時(shí)采用行為教育的方法，如職業(yè)安全教育、消防教育等來預(yù)防。

抑制

抑制是指在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)或之后，為了縮小損失幅度而采取的各項(xiàng)措施。例如，某些化工、制藥行業(yè)的生產(chǎn)車間、研發(fā)實(shí)驗(yàn)室是職業(yè)病的高發(fā)場(chǎng)所，需要采取防毒、防化裝備和設(shè)施等。抑制法通常在損失幅度高且風(fēng)險(xiǎn)又無法避免和轉(zhuǎn)嫁的情況下采用。

轉(zhuǎn)嫁

轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)是指一些用人單位為避免承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)損失，有意識(shí)地將風(fēng)險(xiǎn)或與風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)的后果轉(zhuǎn)嫁給另一單位承擔(dān)的一種風(fēng)險(xiǎn)管理方式。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)嫁，典型方式是采用勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等。

完成以上工作之后，一份勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告就呼之欲出了。如果去掉繁文縟節(jié)，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估也可以用表格（如表1）直接列舉。

形成報(bào)告后，可以依據(jù)單位管理權(quán)限和責(zé)任劃分，將報(bào)告轉(zhuǎn)呈相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門處理，并在獲得決策支持后，加強(qiáng)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)處理措施的督辦和后續(xù)跟蹤。切忌在一次風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估之后就放松警惕，在發(fā)生管理變革之后，需要再次“體檢”，以防患于未然。

責(zé)編/王奇