李志軍

最近，網(wǎng)上登出了一則非常有趣的案例。一位女員工出于習慣在微博上曬了自己的旅游照片，不成想被單位認定為曠工依據(jù)，一份已做了十年之久的工作就此丟了。

隨著移動互聯(lián)時代的到來，企業(yè)管理也在悄悄地發(fā)生變革，人力資源管理開始走到線上，不僅改變著人力資源的管理方式，同時也在改變著人力資源的管理觀念和管理職能。那該如何看待這一趨勢？如何面對必然存在的考驗？

移動HR

人力資源管理和移動技術的最初鏈接始于招聘領域。當移動互聯(lián)應用到企業(yè)招聘過程之中，社交互動、即時通訊和便攜性等優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，智能手機使得雇主可以通過一個以前無法想象的渠道以任何溝通方式與應聘者聯(lián)系。Decare Consulting詳細總結了移動互聯(lián)應用于人才招聘的原因：適應個人交流喜好、潮流因素、跨國溝通可能性、代際因素、不受企業(yè)限制、簡潔、成本低、差異化、少垃圾信息。

而移動學習實際上早在2007年就已經(jīng)起步，美林證券成為首個試水移動培訓的企業(yè)。公司使用黑莓智能手機實施員工授課培訓，不僅大幅度節(jié)省了培訓時間，而且雇員的學習水平得到提高，培訓效率提升明顯。移動學習使員工實現(xiàn)任何地點、時間進行的個人意愿性和可用性的“個性化學習”，通過與他人溝通交流實現(xiàn)“對話式學習”，通過討論和知識共享實現(xiàn)“協(xié)作學習”。

目前很多公司已經(jīng)搭建了便捷的溝通平臺和暢通的溝通渠道，方便員工通過自己的移動設備隨時訪問，如E-mail、BBS論壇、聊天室、朋友圈、建議區(qū)等。從2013年開始，隨著發(fā)展的不斷深化，員工可以通過移動設備訪問HR、福利分配比例、賬戶信息和收益，進行加班申請、出差申請，查看薪資福利計劃和績效信息等。

而能夠形成今天的局面取決于兩個重要因素。首先是技術變革的大環(huán)境。移動設備和社會化媒體革命性地改變了人們的互動方式，讓知識的分享不再受到時間、地理位置或者企業(yè)邊界的制約。這種信息知識分享方式的改變，使得企業(yè)人力資源管理不必再依賴于特定場景面對面地進行，管理范圍和自由程度得以大大提升，在很大程度上提高了人力資源的管理效率。總之，技術層面的突破是企業(yè)級移動人力資源管理應用興起的基礎動因，以技術變革為起點，人力資源管理移動化趨勢將逐漸走俏。

其次是企業(yè)的認可，可以說這是至關重要的。當移動社交技術的需求不再僅局限于生活娛樂時，人們開始對移動辦公應用產(chǎn)生需求，盡管這會帶來某種風險，但是移動設備和社會化媒體已經(jīng)成為標準的管理工具，這一判斷得到了多數(shù)企業(yè)的認可。根據(jù)最新的研究，只有不到15%的企業(yè)高管依然認為社會化商務僅僅是趕時髦。在這里，企業(yè)在人力資源管理移動化中扮演著準入把關者的重要角色，只有企業(yè)認可移動互聯(lián)應用的效用，允許相關資源、技術、企業(yè)進入，移動人力資源管理才得以真正在企業(yè)之中發(fā)揮其效。

精細管控

任何新事物都是對傳統(tǒng)存在的顛覆，對于移動HR的挑戰(zhàn)不僅僅在于對這種新形式的迅速適應，更重要的在于從觀念深處的真正改變。

第一，移動HR需要企業(yè)的高度重視，而關鍵在于高層領導。人力資源的投入往往是長期效應，其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn)，如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效資源來實現(xiàn)的。只有管理者本身充分合理地利用移動設備，發(fā)揮其真正優(yōu)勢和作用，員工才能積極配合移動HR以保證工作的順利進行。在我國，移動HR尚處于發(fā)展階段，與傳統(tǒng)管理相比，移動HR使得管理更為扁平化，員工更多可以進行自助服務，很多業(yè)務無需領導當面審批和指示，這對于尚沉浸于傳統(tǒng)管理模式的領導者而言，這種淡化領導權的管理方式是讓其無法接受的，所以容易忽視移動HR的優(yōu)勢，強調(diào)移動HR變革中可能面臨的風險，不支持移動HR的實施。

第二，員工個性化管理對移動HR提出新要求。一大批伴隨互聯(lián)網(wǎng)成長起來的新興人類涌入職場，他們擁有新的思維模式、價值理念、行為方式和職業(yè)訴求，這既是有效實現(xiàn)移動HR的豐沃土壤，同時也會帶來新的挑戰(zhàn)。盡管以往的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)開始重視員工的個性化管理，但是隨著移動設備的引進，員工的個性需求會更加多樣化、新穎化、及時化，這意味著移動HR需要更加豐富、完備、高效，充分了解員工需求，尊重員工個性，關心員工成長，通過更周到的個性化管理來捕獲人心。所以，移動HR的順勢而為應該體現(xiàn)在如何更好地使之人性化，而不是走向另一個極端。

必須承認，很多企業(yè)應用移動HR的初衷—定是工具性的。因為，作為工具帶來的效果是顯而易見甚至是充滿誘惑的。移動HR可以很好改善指令送達率，并為“精細化員工管理”提供了便利，比如可以準確描繪出特定員工的行動軌跡、停留時間……甚至，遲緩的經(jīng)理在員工下班并回到家中之后，還可以利用移動設備對某項申請做出批示。但是，如果應用新技術的目的在于加強對員工的“精細化管控”，那么移動HR將成為基于現(xiàn)代科技的“2.0版科學管理”。

事實上，工具性導向與員工日益增強的網(wǎng)絡嵌入性、逐漸削弱的“傳統(tǒng)性”趨勢不符，也與移動技術所倡導的彈性和柔性相矛盾。移動HR若應用不當，必將加大工作對員工家庭生活、業(yè)余生活的侵擾，引起員工個^，時間管理的變動，進而可能產(chǎn)生降低員工滿意度，制約組織發(fā)展的不良后果。

因此，移動技術與HR相結合后，管理者需要在“柔性管理”與“硬性監(jiān)督”之間尋求平衡，需要在員工管理靈活性，以及工作時間壓縮、家庭支持之間尋找平衡。

工資查詢和報表分析，并不能促使移動終端的使用者進行頻繁訪問。事實上，對資源和機會的尋求，才是員工積極參與移動HR的內(nèi)在動因。因此，與其說移動HR是在創(chuàng)造一個管理網(wǎng)絡，不如說是在構建一個組織內(nèi)部的溝通社區(qū)。在增強信息共享的同時，促進移動終端使用者之間的信任、互惠、知識外溢等，以此增強員工與員工、員工與管理者之間的持續(xù)社會交換，從而改善組織內(nèi)伙伴信任與關系資本，促進信息分享、組織學習。

互聯(lián)精神

如果一旦企業(yè)將人力資源管理嫁接到移動互聯(lián)技術上，應該做些什么？

第一，移動HR與傳統(tǒng)HR需要有機融合。雖然移動HR是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然趨勢，但移動HR并非萬能，仍有很多不能獨立完成的企業(yè)人力資源管理工作，如移動式招聘不能測試出一個人的知識深度，也展示不出一個人的人文素質和學習技能；一些思想層次的內(nèi)容，如企業(yè)文化、職業(yè)道德、合作意識等很少能通過移動HR來實現(xiàn)。如何將移動HR和一些不可替代的傳統(tǒng)管理事務有機結合，以達到最優(yōu)的匹配，這并沒有標準答案可言，必須依賴企業(yè)的自身探索。

第二，移動HR需要更多的復合型人才。移動HR依賴新技術的掌握，企業(yè)移動HR的引進意味著管理者需要熟練應用移動技術、開發(fā)新的管理模式、擁有新的管理理念，僅僅掌握常用辦公軟件的操作能力已不能滿足企業(yè)對復合型移動HR人才的需求。現(xiàn)代化的移動人力資源管理者既要具備豐富的IT知識和經(jīng)歷，通曉一些必要的信息技術，同時還需要具備人力資源管理經(jīng)驗以及靈活的變革能力。

第三，移動HR信息與隱私需要加強保護。企業(yè)實施移動HR后，一些自動信息轉換的操作性功能從人力資源管理部門轉移到員工和基層管理者手中，電子郵件和即時信息使得文件和信息可在不同部門之間流動，這就形成了信息安全方面的隱患：文件可能會被病毒侵入，未加密的文件在信息溝通過程中會暴露地址，這為黑客攻擊計算機系統(tǒng)提供了可乘之機，因此移動HR需要對數(shù)據(jù)和隱私做好實時防護。

總而言之，移動HR乃當今人力資源管理的重大發(fā)展領域之一。在移動互聯(lián)時代的人力資源管理將充分體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)精神，一個“無領導、無邊界”的“自由式”企業(yè)組織形式可期待成型。在極度扁平化人事組織管理方式下，企業(yè)將有更加靈活、高效的運作效率，人力資源管理的商業(yè)價值將大舉彰顯。