周 帆，李德奎，童曉丹，王夢茹，吳漢平

（武漢工商學(xué)院，湖北 武漢430065）

1 引言

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越激烈，為了提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢、獲得專業(yè)化的知識，團隊這種組織形式逐漸成為基本的工作單元，如何提高團隊的學(xué)習(xí)能力成為團隊發(fā)展和生存的關(guān)鍵（史麗萍，劉強，唐書林，2013）。為了提高大學(xué)生的能力，縮短就業(yè)后適應(yīng)團隊工作方式的時間，很多教師開始使用基于項目的團隊學(xué)習(xí)的教學(xué)模式（劉璇，譚偉，2014；宋璐，李亮，2014），對課程中的內(nèi)容進行分類，并按照項目的形式讓學(xué)生分組后自主學(xué)習(xí)，并通過團體發(fā)表、論文等形式來發(fā)揮團隊的整體效能，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中培養(yǎng)合作意識和合作能力。但是很多實踐顯示：團隊學(xué)習(xí)的理論很好，但是在實際應(yīng)用中普遍存在溝通、協(xié)作不暢等問題，導(dǎo)致學(xué)生對這種學(xué)習(xí)方式的滿意度不高。為此，本文從教師領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)生個人解決問題的能力、信任、互動這4個角度出發(fā)，探索其對團隊學(xué)習(xí)的學(xué)生滿意度的影響。本文研究的對象選擇了對團隊學(xué)習(xí)比較重視的管理學(xué)院的大學(xué)生為樣本。

2 文獻研究

2.1 團隊學(xué)習(xí)教學(xué)模式

團隊學(xué)習(xí)教學(xué)模式是2002年美國Oklahoma大學(xué)的Larry Michaelsen等學(xué)者正式提出的（Michaelsen，Knight，F(xiàn)ink，2002），他們將企業(yè)的團隊運行模式拓展到了課堂教學(xué)中。在歐美一些發(fā)達(dá)國家的大學(xué)中，團隊學(xué)習(xí)已經(jīng)得到廣泛的接受和采用，并成為一種有效的學(xué)習(xí)模式。特別是在200名以上的大班授課中，由于將學(xué)生進行了團隊化，教師的課堂掌控能力得到了提高，學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情較為高漲 （Michaelsen et al.，2002）。Michaelsen和Sweet（Michaelsen ＆Sweet，2008）將團隊學(xué)習(xí)定義為：為了得到最好的成果，將學(xué)生以小組為單位，并提供給小組自主學(xué)習(xí)機會的一種教學(xué)戰(zhàn)略。Sisk（Sisk，2011）通過分析得出團隊學(xué)習(xí)是比較有效地教學(xué)方法。

目前國內(nèi)對于大學(xué)生團隊學(xué)習(xí)的研究還不多，現(xiàn)有的研究主要是一些經(jīng)驗方法的介紹。汪祥和胡立群（汪祥＆胡立群，2012）以數(shù)學(xué)專業(yè)的研究生為對象、楊慧瀛（楊慧瀛，2012）以經(jīng)管類課程為例，介紹了基于項目的團隊學(xué)習(xí)方法。張景川等（張景川，楚合營，＆黃新成，2014）探討了如何在大學(xué)物理教學(xué)中應(yīng)用團隊學(xué)習(xí)的方法。這些應(yīng)用研究主要在團隊學(xué)習(xí)方法指導(dǎo)、學(xué)習(xí)監(jiān)督機制、績效評價等基于學(xué)校及教師的角度提出了很多如何應(yīng)用團隊學(xué)習(xí)的經(jīng)驗方法。特別提出了團隊學(xué)習(xí)方法應(yīng)用中要將教師的科研體會融入到教學(xué)中，這就對我們的“雙師型”教師提出了更高的要求。但是這些研究沒有從學(xué)生的角度出發(fā)，探索什么因素影響了學(xué)生對團隊學(xué)習(xí)的感知及滿意。

2.2 影響團隊學(xué)習(xí)滿意的因素

團隊不是一個獨立的個體簡單的加總，而是包含獨特的人際關(guān)系、價值觀的共同體（陸佳芳 ＆ 時勘，2004）。作為大學(xué)生團隊來說，重要的是學(xué)生在團隊學(xué)習(xí)中所體驗到的各種知能，其中學(xué)生的滿意度是學(xué)生繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力，在團隊學(xué)習(xí)中顯得尤為重要。影響學(xué)生團隊學(xué)習(xí)滿意的因素有很多，本研究僅對教師領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)生個人能力、信任和協(xié)作四個角度來進行探討研究。

大學(xué)生團隊學(xué)習(xí)離不開教師的指導(dǎo)，教師對課堂的掌控能力是團隊學(xué)習(xí)能否履行的核心。教師領(lǐng)導(dǎo)力的概念在20世紀(jì)80年代跟隨對教師專業(yè)化改革而出現(xiàn)以來，一直受到國外研究學(xué)者的重視（陳俊彥 ＆張海瑛，2013）。教師領(lǐng)導(dǎo)力可以看作是教師在學(xué)校組織活動中的影響力，通過自身的專業(yè)權(quán)力（教育教學(xué)、科學(xué)研究、指導(dǎo)學(xué)生等）和非權(quán)力性要素（人格、知識、能力等）的相互作用，形成對學(xué)校其他成員的一種正面影響力。教師領(lǐng)導(dǎo)力是一種綜合性的能力，包含三個方面的內(nèi)容（Katzenmeyer）：①對學(xué)生或其他教師的領(lǐng)導(dǎo)力：包括執(zhí)行者、培訓(xùn)者、輔導(dǎo)者、課程顧問、創(chuàng)新者、領(lǐng)導(dǎo)者等角色；②關(guān)于控制任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)力：包括行動研究者、組織成員等角色推進學(xué)校組織目標(biāo)的實現(xiàn)；③關(guān)于決策制定或?qū)W校組織的領(lǐng)導(dǎo)力：包括作為學(xué)校委員會成員、高等教育協(xié)會成員共同協(xié)作參與決策的制定。

宋璐和李亮（宋璐 ＆李亮，2014）在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上提出了基于人際因素的團隊學(xué)習(xí)模型，提出團隊的初始認(rèn)知、人際關(guān)系以及團隊互動會影響團隊學(xué)習(xí)的結(jié)果。由于團隊學(xué)習(xí)本身就是將一個整體任務(wù)分解成各個團隊成員完成并最終整合在一起，這樣要求團隊成員之間要互相理解對方的工作內(nèi)容，如果成員之間的互動頻繁，他們對任務(wù)的理解，以及團隊的忠誠度會有所提高，Napier等人（Napier ＆Johnson，2007）也提出團隊成員之間的協(xié)作（互動）程度越高，他們的滿意度越高。

Chan等人（Chan，Lim，＆ Kuan Keasberry，2003）研究顯示團隊成員中的信任程度以及個人能力越高，他們的滿意度也越高。也就是說由于團隊成員要相互協(xié)作、相互理解，并且有能力完成團隊的任務(wù)的時候，才能完成既定的團隊目標(biāo)，因為團隊成員之間必須在能力以及遵守時間等方面互相信任才有可能得到好的團隊績效，從而提高滿意度。

3 研究模型及假設(shè)

3.1 研究模型

根據(jù)前文中的文獻研究結(jié)論，本文選擇了教師領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)生個人能力、信任和互動這四個因素（Chan et al.，2003；Muijs ＆ Harris，2003；Napier ＆ Johnson，2007；Zellmer－Bruhn ＆ Gibson，2006），探索其對團隊學(xué)習(xí)學(xué)生滿意度的影響。研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3.2 研究假設(shè)

本研究的研究對象是在一學(xué)期內(nèi)使用了團隊學(xué)習(xí)的同學(xué)，探索了影響他們團隊學(xué)習(xí)滿意度的因素。其中假設(shè)如下。

Edmondson（Edmondson，2003）的研究顯示，在團隊學(xué)習(xí)中領(lǐng)導(dǎo)的作用非常重要。如果領(lǐng)導(dǎo)能夠給予團隊成員更好的指導(dǎo)，會對整個團隊的績效產(chǎn)生正的影響。但是由于在學(xué)校的團隊學(xué)習(xí)中，領(lǐng)導(dǎo)是由各組在不熟悉的情況下選擇出來，沒有特別的領(lǐng)導(dǎo)力，只是負(fù)責(zé)小組成員的日常安排，這時教師領(lǐng)導(dǎo)力就顯得尤為重要。教師領(lǐng)導(dǎo)力是教師通過自身的專業(yè)權(quán)力（教育教學(xué)、科學(xué)研究、指導(dǎo)學(xué)生等）和非權(quán)力性要素（人格、知識、能力等）形成對學(xué)校其他成員的一種正面影響力。在團隊學(xué)習(xí)中，教師通過自身的領(lǐng)導(dǎo)力來控制課堂，讓學(xué)生們能夠感知到其專業(yè)能力和非專業(yè)素質(zhì)，形成一種言傳身教的作用，所以本研究的假設(shè)1如下：

H1：在團隊學(xué)習(xí)中，教師領(lǐng)導(dǎo)力對團隊學(xué)習(xí)成員滿意度有正的影響。

Park（Park，2007）在對接受團隊學(xué)習(xí)的研究生的研究結(jié)果顯示：團隊學(xué)習(xí)中團隊成員的知識水平對整個團隊的影響很大，但同時成員將問題具體化的能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力等個人能力也很會對團隊最終的績效產(chǎn)生影響，而且自身能力越強，對團隊的滿意度也會有一定的增大。所以本研究的假設(shè)2如下：

H2：在團隊學(xué)習(xí)中，團隊成員的個人能力對滿意度有正的影響。

信任是人與人溝通的核心，如果成員之間有充足的信任，在討論問題或是發(fā)表自己意見的時候會更加放開，會提高團隊成員的滿意度。Simsarian（Simsarian Webber，2002）的研究顯示信任會對團隊成員的滿意和團隊的成功有很大的影響。同時成員之間的信任度越高，團隊的創(chuàng)意性越強。因此，本研究的假設(shè)3如下：

H3：在團隊學(xué)習(xí)中，信任會對團隊成員的滿意度有正的影響。

Zeller（Zellmer－Bruhn ＆ Gibson，2006）對多個國家的115個團隊進行研究時發(fā)現(xiàn)：在研究型團隊中，團隊成員間的互動越多，對其業(yè)務(wù)的滿意度也會越大。所以本研究的假設(shè)4如下：

H4：在團隊學(xué)習(xí)中，成員之間的互動會對成員的滿意度有正的影響。

3.3 測量方法

為了測量教師領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)生個人能力、信任和互動這四個因素對團隊成員滿意度的影響，本研究采用了文獻研究及研究假設(shè)中前人已經(jīng)測量成熟的量表，其中教師領(lǐng)導(dǎo)力有3個問卷項，學(xué)生個人能力有3個問卷項，信任有4個問卷項，互動2個問卷項，團隊學(xué)習(xí)滿意度有3個問卷項。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 數(shù)據(jù)收集

本研究為了驗證研究模型中提出的假設(shè)，對W大學(xué)2014年下半年管理學(xué)院的使用過團隊學(xué)習(xí)方法的學(xué)生采用了問卷調(diào)查的方法進行調(diào)查。問卷分為個人項目和對團隊學(xué)習(xí)的感知兩個部分，采用了李克特5點測度。問卷共發(fā)出155份，回收了148份，通過研究者的篩選，去掉8份有問題的問卷，有效問卷為140份。收集的數(shù)據(jù)使用了Spss16.0進行了分析。

本研究樣本的人口統(tǒng)計學(xué)信息如表1所示：

由表1可以看出絕大多數(shù)的學(xué)生對團隊學(xué)習(xí)很關(guān)心，不關(guān)心的學(xué)生僅占20.7%。同時對這種學(xué)習(xí)方法感興趣的學(xué)生更多，占到了總樣本的83.6%。這說明大學(xué)生已經(jīng)對傳統(tǒng)的滿堂灌的教學(xué)方法開始厭倦，并且對新的教學(xué)方法開始接受。

4.2 信度、效度分析

信度分析用來考查測量問項的內(nèi)部一致性，因子分析用來探索各因子的內(nèi)在維度。本研究使用了驗證各問卷項的信度和效度，使用了因子分析和信賴度分析，分析結(jié)果如表2所示。

表1 樣本的人口統(tǒng)計信息N＝140

表2 因子分析結(jié)果

因子提取的方法采用了最大方差法，根據(jù)因子分析的要求，保留了因子負(fù)荷量在0.7以上的問卷項目，即刪掉了信任中的一項，其他的都符合因子分析結(jié)果要求。為了驗證問卷的信賴度，本研究使用了Cronbach－Alpha系數(shù)來驗證各項目的內(nèi)部一致性，根據(jù)效度分析的結(jié)果，4個因素的Cronbach－Alpha系數(shù)都在0.7以上，這個結(jié)果可以認(rèn)為各問卷項通過了內(nèi)部一致性。

4.3 研究模型分析

為了驗證本研究的假設(shè)，我們使用了回歸分析。每個對團隊學(xué)習(xí)成員滿意度影響的因素的回歸分析的結(jié)果顯示說明力達(dá)到了43.50%（R2＝0.435），F(xiàn)值為25.942，顯示出在統(tǒng)計學(xué)上有意義。分析結(jié)果如表3所示。

表3 回歸分析結(jié)果

根據(jù)表3的結(jié)果：團隊學(xué)習(xí)中教師領(lǐng)導(dǎo)力對成員滿意度的影響為t＝7.248，p＝0.000，顯示出很強的影響力，這與Edmondson（Edmondson，2003）的結(jié)論相一致。假設(shè)1成立。假設(shè)2中個人能力對團隊學(xué)習(xí)滿意度的影響為t＝2.267，p＝0.025，也顯示了很強的影響力，結(jié)果為假設(shè)2成立。同時假設(shè)3中的信任對滿意度的影響為t＝5.619，p＝0.000，顯示了有影響力，假設(shè)3成立。但是對于互動對滿意度的影響來說，t＝0.080，p＝0.936，顯示出沒有統(tǒng)計學(xué)意義，假設(shè)4不成立。各個因素對滿意度的影響順序為教師領(lǐng)導(dǎo)力、信任，最后是個人能力。

5 結(jié)語

本研究對影響團隊學(xué)習(xí)滿意度的影響因素進行了探索性的研究。根據(jù)文獻研究的結(jié)果，本研究選用了教師領(lǐng)導(dǎo)力、個人能力、信任以及互動為因素，研究了這4種因素對滿意度的影響。通過對W大學(xué)155名使用過團隊學(xué)習(xí)方法的同學(xué)的問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：各個因素的信度、效度都符合統(tǒng)計學(xué)結(jié)果。最終回歸分析的結(jié)果顯示：對團隊學(xué)習(xí)滿意度的影響順數(shù)為教師領(lǐng)導(dǎo)力、信任和個人能力，互動在這里沒有統(tǒng)計學(xué)的結(jié)果，顯示出對滿意度沒有影響。

根據(jù)分析結(jié)果：在團隊學(xué)習(xí)中，①教師的領(lǐng)導(dǎo)力非常重要，建議在試行團隊學(xué)習(xí)的科目中，首先讓教師領(lǐng)導(dǎo)力比較高的系主任等高級別的教師來進行實驗后再推廣到其他課堂中，如果盲目的全面試行，可能會讓學(xué)生感到無所適從，不知道如何學(xué)習(xí)。②團隊成員的信任的重要性，由于團隊學(xué)習(xí)一般會采用項目的形式，成員之間對能力、時間以及人品的信任也就變得非常重要，所以在團隊學(xué)習(xí)中，建議盡量將互相熟悉的成員安排在一起，可以以宿舍為單位來進行分組，這樣團隊成員之間互相信任，雖然會出現(xiàn)個別成員搭便車的現(xiàn)象，但是減少了成員之間溝通成本，可以提高團隊學(xué)習(xí)的效果。③個人能力也會對滿意度有一定的影響。這點教師在試行團隊學(xué)習(xí)時需要注意的是，盡量將能力類似的同學(xué)安排在一起，如果能力差別太大，可能會引起個別同學(xué)感知的不公平，降低他們的滿意度。④互動顯得不是很重要。這一點和其他研究的結(jié)論不同，很多研究顯示互動會增加團隊學(xué)習(xí)的績效，但是結(jié)果卻和其他研究不同，可能由于本研究選取的對象主要是參加過團隊學(xué)習(xí)的學(xué)生，且這些學(xué)生主要在課堂中完成了必要的團隊溝通。

本研究的局限在于：只是使用了W大學(xué)管理學(xué)院的學(xué)生作為研究對象，可能在研究結(jié)果的普遍性上有一定的問題，而且本研究都是使用了參加過團隊學(xué)習(xí)的學(xué)生為對象，也會存在一定的普遍性的問題。在向后的研究中，將要選取幾所學(xué)校學(xué)生以及將沒有進行團隊學(xué)習(xí)的學(xué)生為對照組，來驗證團隊學(xué)習(xí)的效果。

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